胜任素质要求：
1.品德： 2.素质： 3.动机：
二、企业经营管理人才标准
管理人才定位：
1.高层：战略规划层，注重战略、经营。 2.中层：战术决策层，注重机制创新和协调推进。 3.基层：运营管理层，注重落实和执行。
任职资格条件：
1.学历：本科学历以上。 2.职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。 3.任职经历：重要要求。 4.业绩：
确定测评指标权重
认真权衡每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系 中所处的地位和作用 ，并且适当地增大或减小有关测评 指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐 观 ，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指 标相对不同的测评对象来说，会有 不同的地位与作用。 因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当 地分配不同的权重。
感召力测评要素设计范例
测评要素
测评标志
测评标度
感召力
擅长说服，善于赢得支持 能调整表情以吸引听众 能运用间接影响等复杂手段以造声势，赢得支持 能策划引人注目的事件，以说明问题要点
精通 一般 很差
职业道德、业务经验测评要素设计范例
职业道德： 就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准
确定测评指标权重
1.德尔菲法（又称专家咨询法） 2.层次分析法 3.多元分析法 4.主观经验法
案例——项目经理的素质指标体系
4、管理能力
4.1、团队合作（TW）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作 而不是分开工作或相互竞争。
要素
标准
案例——项目经理的素质指标体系
4、管理能力
4.1、团队合作（TW）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作 而不是分开工作或相互竞争。
航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、知识、 操作技能等。
尝试总结企业管理人员测评要素
能力举例
企业管理人员： 计划能力、组织协调能力、控制能力、决策能力、
创新能力、沟通能力、技术能力、执行能力、理解能 力、发现问题能力、解决问题能力、人际交往能力。
个性举例
管理人员的个性特点：诚 实、忠诚、责任感、热 情、主动性、认真、虚 心、坚忍、果断、进取、 自信。
三、组织内人才标准产生过程
任职资格体系构建思路：
1.公司核心业务分析； 2.公司核心能力分析； 3.标杆人物选择、访谈与分析； 4.行为标准与贡献标准设计 5.能力标准设计；
胜任力素质模型构建思路：
数据调研
战略 行为 焦点 普遍 文化 事件 小组 问卷 演绎 访谈 访谈 调研
数据分析
过渡 模型
素质模型终稿
信息搜集
速度；全面（判断力）；价值
坚毅性
自律、自控；抗压、抗挫
组织计划性 时间管理、效率高
可靠性
尽职；尽忠
二、测评指标的制定过程
准备 （确定测评目标和对象）
根据测评目的和对象，选择适当 方法，确定测评指标的测评要素。
对每一个测评要素制订适当 地测评标志和测评标度
选择合适的客体进行试用并 根据试用结果进行反馈调整。
根据调查结果进行修改补充
检验合格
把合格的测评指标 连同配套的人事测评
工具付诸实施
三、测评指标的制定原则
相关原则（与测评目的相关） 明确原则（界定清楚、表达准确） 科学原则（内容的取舍应该有依据） 独立原则（内容之间各自独立） 实用原则（操作简便、经济实用）
测评内容举例
对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉
要素
标准
在项目中建 立团队定位
①在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队 成员讲话；②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；③真 诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下 属)；④对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授 权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献； ⑤不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化 解来解决。
确定测评标准体系结构
第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表 示测评对象的总体特征；
第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）， 反映一级指标的具体特征； 第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。说 明二级指标的具体内容。 无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的 特征，只不 过具体反映与说明的程度有所不同。
1.生产能手 2.经营能人 3.能工巧匠
六、社会工作人才标准
1.价值理念 2.知识体系 3.实务能力
第五节人才测评指标的构成
一、测评指标构成 二、测评指标构成流程
一、人才测评指标的构成
测评要素：测评内容的细化条目，确定测评内容到底有哪些。
测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须是可辨
能力素质要求：
1.发展能力——选才、育人、自我领导 2.凝聚人心——促发、影响、领导 3.管理运营——文化价值、执行绩效、流程与质量 4.经营企业——思维与创新、战略、经营意识
三、专业技术人才标准
清晰地国家职业标准
四、高技能人才标准
1.工人技术等级标准 2.国家职业标准 3.职业技能标准
五、农村实用人才标准
职业技能
命题
技能
运动技能
概括
经验
管理技能 感官知觉的观念
反思
一、人才标准的基本内容—内隐性特征
素 质
动机
个 性
能力
价值观 品德 态度 兴趣
个性倾向性 个性心理特征
一般能力 特殊能力 操作能力 模仿能力 创造力 社交能力 职业价值观
企业价值观
二、人才标准的表述要求
人才标准表述的基本原则：分类原则和分级原则。
筛选与表述测评指标
对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵 与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者 以及第三者均能明确测评指标的涵义。一般依据两个问题 逐个检核指标： 这个测评指标是否具有实际价值？ 这个测评指标是否切实可行？
筛选与表述测评指标
需要进一步考虑的问题 保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？ 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中 得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是 否能够得到？ 实施这个测评指标的条件是否具备？ 这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用
素质 管理 模型 手册
模型对标
行业 岗位 对标 对标
模型校验
专家 专家 问卷 研讨
第四节 六大类社会核心人才标准
一、党政人才标准 二、企业经营管理人才 三、专业技术人才 四、高技能人才 五、农村实用人才 六、社会工作人才标准
一、党政人才标准
任职资格条件：
1.学历：本科学历以上。 2.职业资格：无统一标准，仅针对专业性较强部门。 3.任职经历：重要要求。 4.优先条件： 5.业绩：
要素
标准
案例——项目经理的素质指标体系
4.2、培养他人（DEV）：培养他人是冲击与影响的 特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。 这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并 非存在于角色之中。
层次：知识、技能、自我概念、
特质和动机。
基本条件
行为标准 能力标准 贡献标准 参考项
现从事职业 专业经验 绩效要求 必备知识 专业技能 潜在素质 品德 个性特征
第三节 如何建立人才标准
一、人才标准的建立方法 二、社会性人才标准的产生过程：国家职业标准制定 三、组织内人才标准的产生过程：任职资格体系构建与
胜任素质模型构建
一、人才标准的建立方法
人才标准建立的基本依据：职业名称词典和工作分析。
人才标准的建立方法：归纳法、演绎法和综合法（专家研讨法
和对比较正）。
二、社会性人才标准的产生过程：国家 职业标准制定
1.成立国家职业标准制定专家组。 2.职业调查和职业分析。 3.召开职业标准制定工作研讨会 4.国家职业标准初稿编写。 5.审定和发布。
别、易操作的特征，通常一个测评要素要有多个测评标志来说明。 测评标准的形式：客观式、主观式、半客观半主观//评语短句式（语言表
达能力）、问题提示式（能够表达自己的观点吗）、方向提示式（主要 从语言的流畅、用词的准确等方面进行测评）
测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和
度量。可以是数量的也可以是语言的。 测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图标式和综合式。
1.人才标准决定了人才测评的内容； 2.人才标准是人才测评方法和工具不断创新的基础； 3.人才标准是人才测评能够实现预测导向和激励功能的重 要保证。
第二节 人才标准的内容
一、人才标准的基本内容 二、人才标准的表述要求
一、人才标准的基本内容—外显性特征
经验知 识
理论知识
知识
程序性知识 陈述性知识
符号表征 概念 非概括性命题
人才标准表述的通用习惯：
外显性特征的表述：知识和经验通常与人才所属的行 业、专业、工种的联系来表述，如会计知识、管理大型工厂 的经验；技能通常使用一种职业资格或者专业资格来代替， 如专英8级。
内隐性特征直Βιβλιοθήκη 描述。常见人才标准范例：社会性人才标准范例：注册会计师职业资格证书； 组织内人才标准范例：任职资格体系与胜任素质模型。
从测评内容到测评指标
测评指标是实际测评的东西 测评指标是内容的具体体现 指标与内容是相对的 从测评内容到测评指标是一个标准化的过程
测评内容的标准化
在测评标准体系中，一般在测评目的下规定测评内容，在 测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项 目下设测评指标。
测评标准体系是对测评对象的数量与质量的测评，起着 “标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者 把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内 在价值 。