竭诚为您提供优质文档/双击可除中小企业绩效管理调查报告
篇一：中小企业绩效管理研究
中小企业绩效管理研究
摘要：当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展下来,就必须依靠出众的业绩，而业绩就需要人来创造出来。

现代企业管理的核心是对人的管理，因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。

而绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。

通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。

关键词：绩效管理现状问题原因对策
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的
目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的作用
1．绩效管理促进组织和个人绩效的提升
2．绩效管理促进管理和业务流程优化
3．绩效管理保证组织战略目标的实现
我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的
重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关
于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管
理界的重视。

企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。

这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。

因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有非常重要的意义。

目前中小企业的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样(:中小企业绩效管理调查报告)的问题，通过归纳总结主要有存在以下一些方面的问题：1.企业绩效管理与企业战略相脱节
现在很多企业中存在着一种普遍现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是公司整体绩效却不好。

这些企业通常的做法是：年末由各个部门提出部门下一年度的目标，报公司审核，审核通过后就依次签订部门责任书。

各部门更多
考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注公司的战略和整体的经营绩效以及公司发展对部门提出的新要求。

公司审核时，也只是就部门的工作讨论部门的目标。

部门努力工作的结果，可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。

2.绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任
这是关于绩效管理所存在的最普遍的问题之一。

当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，总会遇到很大的障碍，业务主管往往会强调业务工作的重要和复杂，认为绩效考核工作是不产生增值的行为，浪费业务部门的时间、分散业务部门的精力。

在进行考核时，业务主管往往根据自己对下属的印象，进行评价，简单快捷地完成这项
“任务”，给人力资源部门交差了事。

而这样的绩效评价，是不可能准确反应员工的实际绩效的，最终只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。

绩效管理实践中，各级管理者责任缺位、人力资源部门定位不清成为导致这一问题的根本原因。

3.绩效指标设置不合理，要么过于繁琐，要么单一两种现象并存很多公司的绩效考核体系不能发挥作用，根本的原因就是设计的考核指标和考核体系太复杂，让管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点。

还有很多企业在进行绩效考核时，完全用财务指标进行考核。

而采用单一的
财务指标进行绩效评价，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。

4.重短期，不重长期
绩效管理的另一个误区是只重短期，不重长期。

我们都知道，如果没有正确的引导，员工可能会为了短期利益而牺牲公司的长期利益，例如为了一次成交欺骗客户。

这一点在绩效体系设计中必须有充分的考虑。

一个办法就是设计相应的晋升体系，把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来。

5.考核频率太高或太低
考核频率过高，无法及时发现考核对象的问题并进行指导。

考核频率过低，考核对象的工作无法和其工作成果对上，这两种情况考核都没有意义。

通常业务人员的考核频率应该比较高(月或季)，支持人员的考核频率应该较低(季度或半年)。

6.对绩效管理认识不足
公司许多管理人员认为填写的那几张考评表就是绩效
管理。

事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。

完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的
一种管理活动。

7.沟通不足造成绩效管理遭遇抵触
忽视员工的参与和沟通。

在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。

由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。

绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。

为了让绩效管理在企业中真正起到作用，企业可以通过以下的对策来完善目前的绩效管理：
1.建立完善的绩效管理体系。

绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管
理体系。

在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：1）绩效管理的宽度。

所谓绩效管理的宽度，就是指绩
效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。

2）绩效管理的精度。

所谓绩效管理的精度，是指在绩
效管理过程中，企业战略在企业个层次间传递的准确性，用
以评价企业绩效管理准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。

2.加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施。

企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。

企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。

培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。

培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。

3.科学设立绩效指标，建立科学的绩效管理体系
1）采用有针对性的指标
考核指标应从经营和考核的目的出发进行设计，考核指标不宜面面俱到，应该突出重点考核项目。

企业的经营阶层在拟定考核绩效的标准时，首要之务必须先理清企业经营目的为何。

不同时期企业的经营目标不同，考核目的也随之变化。

篇二：中小企业绩效考核的现状与建议
龙源期刊网.cn
中小企业绩效考核的现状与建议
作者：朱莲美王安琪岳艺佳徐丽萍朱涛
来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》20XX年第10期摘要：中小企业在国民经济中发挥着重要作用，但是随着企业数量的不断增多，逐渐暴露出一些资金、技术、人才等问题。

本文从绩效考核的角度，通过调查分析阐述中小企业绩效考核的现状，以及在绩效考核管理中存在的问题，同时提出相应的政策建议，为中小企业的发展提供参考依据。

关键词：绩效考核工资制度小微企业
近年来我国中小企业发展迅速，不仅是扩大就业的主渠道，也是社会稳定的重要保证，还是革新的主要源泉，已经成为国民经济发展中一股不可或缺的重要力量。

根据国家经济统计局统计，在我国注册登记的工商企业中，中小企业的数量已经超过5000万家，占全国企业总数的98%以上。

伴随着经济的快速增长，中小企业在我国经济社会发展中发挥着越来越大的作用，为中国新增就业岗位的贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，gDp总量的60%，税收的50%。

有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况。

然而，中小企业也面临着发展中的许多问题，如外部有资金、技术、人才等方面的问题，内部有管理方面的问题。

许多中小企业为了提升其竞争力，试图通过加强绩效管理，以充分调动员工的积极性、提高工作效率的方式来提升其整体绩效水平，从而使企业能够生存、发展并壮大。

绩效管理是否能够真正在企业中发挥作用？目前中小企业绩效。