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三、人力资源各模块现状
1. 人力资源规划 2. 制度规范化与标准化 3. 招聘与配置 4. 培训与开发 5. 绩效与薪酬 6. 员工关系管理 7. 企业文化
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招聘与配置
招聘方式：
1、一线员工的招聘主要依靠地缘、亲缘、血缘及本地招聘进行。 2、管理及文职人员的招聘依托网站、现场招聘会及猎头公司进行。 3、二线员工的招聘主要依靠员工内部介绍、车间内部提拔、外来应聘等三 种形式。
地域 河南 浙江 安徽 四川 湖北 湖南 重庆 贵州 江西 陕西 云南
总数
677 559 253 73 48 40 39 36 14 13 10
比例 37.84% 31.25% 14.14% 4.08% 2.68% 2.24% 2.18% 2.01% 0.78% 0.73% 0.56%
5
性别分布
男 17.78%
在2005年,劳动生产率减少的幅度与平均工资减少的幅度的比例为1 ：0.95，劳动生产率减少的幅度高于平均工资减少的幅度;在2006年, 劳动生产率增长幅度与平均工资增长幅度的比例为1：2.20。
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劳动生产率、利润的增长与工资总额增长间的现状
工资率增长的速度已明显高于劳动生产率增长的速度，工资的减少 与劳动生产率的减少在临界值,但工资的增长相对劳动生产率的增长来 讲,已脱离合理的控制范围。总体上工资的增长是必须的,且是有规律 性的,但工资的增长应滞后于劳动生产率的增长.
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劳动分配率
劳动分配率 劳动分配率是企业人工成本分析中的一项重要指标, 具体是指人工成 本占增加值的比重。劳动分配率越高，企业用于积累和更新改造的价 值越少， 对一个企业来说，发展的后劲就越小。但劳动分配率过低， 又会影响员工个人的生活水平。 劳动和社会保障部在2005年统计认为，劳动分配率指标控制在50%左 右比较合适。
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招聘评估：
1、招聘人均招聘成本分析数据不详。 2、不同岗位的填补周期、各种招聘渠道的招聘成功率对比数据不详。
招聘与配置的协作性： 1、招聘专员不参与新进员工的评价与工作改进建议，对新员工的表现依托 于部门评价，HR部门过于被动。在9月份首次述职管理规定实施运行后，这 一现象也有所好转，HR部将职员与计时员工的转正评价纳入到受控的范围 中来。 2、对人才的继任发展（即内部提拔）招聘模块没有关注。HR部门也没有相 应的管理活动在体现。
81
13
57.74%
23.14% 2.85%
4.53%
0.73%
7
管理比率
扇面 7,
基层管理 者, 27.69%
高层管理 者, 30.77%
中层管理 者, 41.54%
层级 高层管理人员 中层管理人员基层管理人员
总数
20
27
18
比率
30.77% 41.54%
27.69%
8
总体结论
1、人员结构中年龄比例合理，地域分布中河南、浙江已超过26%的 比例，其中两省比例达68%以上，学历构成初中及初中以下达86%（ 含小学16%），对员工技能培训、操作一致性提升加大了管理难度。
公司人事费用率2004年8.2%,2005年为8.3%,2006年为10.26%;2005年 至2006年增幅较为明显, 增幅为23.6%。
值得注意的是:劳动分配率和人事费用率存在共同的缺陷，一是两者 都是价值指标，受价格涨落干扰较大，影响纵向比较的直观性（除非 使用不变价格）。二是都是相对指标，不能反映公司工资和福利的分 配水平，不能在劳动力市场上显示其竞争力。
从企业可持续发展的角度来看，工资的增长应同时满足于以下两点， 即： 1、工资总额的增长速度应低于利润的增长速度； 2、工资总额的增长速度不能超过劳动生产率（以人均产值为衡量）增 长的速度。
从人力资源规划来看，除了薪酬总额的增长应保持在企业总体增长比 例之下外，还应注意分析不同层级的工资分配合理结构及不同层级之间 的薪酬增长的合理增长速度。
35.66% 25.54%
40-49 50岁以上 269 115
15.04% 6.43%
4
地域分布
浙江 31.23%
河南 37.82%
云南 0.56%
广西 0.45%
江西 0.78%
陕西 0.73%
贵州 2.01%
安徽 14.13%
湖北 2.68%
四川 4.08%
其它地区 1.12%
重庆 湖南 2.18% 2.23%
2005年
2104.54 27886.78 23908.49 1848(人) 27365.29 1333.19
2006年
2655.58 30032.5052 25139.58 1706(人) 30191.48
1658.59
2007年1至8月
1908.28 21677.79 19403.32 1765(人) 22399.97 1099.31
10
人工成本
人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因 使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
以下统计中的一定时期均指自然年度。
按照振德实际的生产经营，人工成本范围包括：员工工资总额、社会 保险费用、员工福利费用、员工教育培训费用、劳动保护费用、公司 为员工支付住房费用和其他人工成本支出。其中，员工工资总额是人 工成本的主要组成部分。
3
27 32
184 1257
286
0.16%
1.51% 1.79% 10.29% 70.26%
15.99%
3
年龄分布
30-39 25.54%
20-29 35.66%
50岁以上 6.43%
20岁以下 17.33%
40-49 15.04%
年龄层次 20岁以下
总数
310
比例
17.33%
20-29 30-39 638 457
/
26.68%
2005年 8.30% 66.98% 15.09 12.05 90.95% 7.55% 8.46% 1.25 47.28% 23.77%
2006年 10.26% 77.84% 17.6 9.75 86.20% 8.86% 10.20%
1.8 23.00% 26.18%
2007年1至8月 10.10% / 12.28＊ 9.91 87.24% 8.79%＊ 9.77%＊ 1.24
在2005年，公司的毛利润的增长幅度比2004上升47. 28%,同期工资 的增长幅度为23.77%,在较好的范围内,而在2006年, 公司的毛利润的 增长幅度比2005上升23%,工资增加率为26.18%,工资增长的速度已明 显高于公司毛利润的增长速度,超出3.18个百分点。
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劳动生产率、利润的增长与工资总额增长间的关系
2、管理人员比例为1：1.35：1.5,离1：5：25的管理层级规律有较大 的差别, 其中中高层的定义对结果有较大的影响.生产辅助类员工整体 人数较多,从一个程度上讲说明我们对生产的控制能力较弱.
理想中的管理层次,稳定的三角形
我司人力成本分析
1. 人工成本 2. 人工成本含量 3. 人工成本含量分类 4. 2006年人工成本结构 5. 关于人工成本几大核心数据 7. 劳动生产率、利润的增长与工资总额增长间的现状 8. 劳动生产率、利润的增长与工资总额增长间的联系 9. 劳动分配率与人事费用率
７．７９％＊
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劳动生产率、利润的增长与工资总额增长间的现状
公司平均全员劳动生产率(人均产值)为2004年为16.5万元， 2005年 为15.09万元，2006年为17.6万元，行业先进值不详；2005年比2004 年 -0.85%, 2006年比2005年+1.67%.
年度平均工资2004年为1.24万元，2005年为1.14万元，2006年为 1.56万元,行业值不详; 2005年比2004年 -0.81%, 2006年比2005年 +3.68%.
人力资源的现状与发展
一、公司人力资源结构分析
1. 学历分布 2. 年龄分布 3. 地域分布 4. 性别分布 5. 工龄分布
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学历分布
初中 70.28%
小学 15.98%
硕士 0.17%
本科 1.51%
大专 1.79%
高中 10.28%
学历 总数 比例
硕士 本科（包括双学位) 大专 高中及中专 初中 小学及以下
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2004-2007年(1-8月)人工成本含量分类表 单位:万元
项目
年份
工资总额 社会保险等费用
福利费用 教育培训费用 劳动保护费用
住房费用 其它支出
年度人工成总含量
2004年 1700.39 70.46 54.25 23.99
17.7 6.89 10.83
2005年 2104.54 87.33 90.16 16.12
招聘流程：
1、招聘的依据以招聘需求申请为准，无相应的年度人力资源规划作支撑。 2、招聘面试的分层级面试不详细，现有的招聘管理办法对此无相应的规定 。面试的结构性不强，除外销业务员面试时会有英语笔试外，其它岗位均无 笔试题库。 3、招聘入职后与新员工的入职培训已开始衔接，有相应的培训计划，培训 计划以熟悉内部人员和工作流程为主。
性别 女
男
总数
1471
318
比率
82.22% 17.18%
女 82.22%
6
四大类员工构成
生产辅助人 员
26.01%
生产操作人 员
64.89%
销售人员 0.82%
管理类人员 3.20%
文职类人员 5.09%
类别 总数 比例
生产操作人员 生产辅助人员 管理类人员 文职人员 销售人员
1033
414
51
8.91 6.89