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非人力资源的人力资源管理

非人力资源的人力资源管理课程背景：我们部门缺人，你们怎么还没招到啊?人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗!也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩子?谁的孩子又该谁抱走呢。

课程目标：本课程旨在通过人力资源工作活动的分析，为非人力资源部门的经理以下简称直线经理、提供了解人力资源管理六大模块的基础知识，掌握人力资源工作流程，清晰直线经理的角色定位，明确工作中职责与分工，责权区别，并为其协助做好部门人力资源工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人人力资源管理水平和能力，实现组织人力资本的核心竞争力。

课程时间：2-3天，6小时/天授课对象：公司中、基层管理人员授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具课程大纲：案例导入：由一个员工离职引发的争议……第一讲：追本溯源有的放矢定位篇——人力资源部的职能定位一、人力资源部的角色定位1、传统人事部门定位2、战略人力资源部门定位职业定位分析图二、战略人力资源工作的内容1、解析六大模块三、人力资源管理职能与直线经理管理职能之间的关系四、人力资源职能的核心模块及其内在关系第二讲：知己知彼，百战不殆认知篇—直线经理如何自我认知?一、企业组织架构“金字塔”1、高层——做正确的事情2、中层——正确的做事情3、基层——把事情做正确二、直线经理的观念与定位误区1、一大软肋2、两个瓶颈3、三个障碍三、非人资源部门经理的组织定位1、司机vs乘客2、工作角色七个转变案例分享：领导有方四、人力资源部门与其他部门分工职责对比图五、直线经理的角色定位1、伙伴2、教练3、专家4、记录员5、裁判员第三讲：望闻问切德能勤绩——选人篇——直线经理如何选择下属?一、知己所需1、岗位分析的流程2、职位分析的方法3、如何招聘需求提出；即职位说明书的编制4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计案例分享：《人力资源经理职位说明书》二、觅才有道1、媒体招聘2、校园招聘3、内部举荐4、人才猎头5、网络招聘三、辩才有法1、小组讨论法2、结构化面试——如何用好star面试方法?3、行为观察法4、评价中心法5、无领导小组四、配合有术1、公平公正6个匹配原理2、流程熟悉8阶段流程3、举止得体9点注意事项4、评定专业10个误区5、选人原则：先内后外，又红又专先德后才，一心一意人人匹配，人岗匹配望闻问切，宁缺毋滥第四讲：运筹帷幄，用兵如神——用人篇——直线经理如何有效的用人?一、用人所能直线经理对四类不同下属的带领方法命令式：高任务—低关系说服式：高任务—高关系参与式：低任务—高关系授权式：低任务—低关系二、用人所长1、基于“对岗”管理的人力应用“因岗”分析法知识结构分析素质基础分析2、基于“对人”管理的人力应用“因人”分析法霍兰德职业兴趣测量社会经验分析冰山模型三、用人所愿行为意愿分析个人阶段需求分析职业生涯个人资源分析人力资本家庭社会环境分析环境影响四、用人原则时间有序，空间配置能位对应，动态适应要素有用；同素异构公平竞争，互补增值第五讲：身体力行言传身教——育人篇——直线经理如何培育下属一、培训目标1、利益共同体2、事业共同体3、感情共同体二、直线经理育人方法案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示1、如何进行师带徒机制2、如何实施接班人计划3、如何将建立标杆管理分享：一分钟培训——工作指导法三、直线经理是培训效果有效转化的桥梁1、如何支持下属学习2、如何有效提供平台3、如何有效实施影响4、如何做到结果创新和田十二法实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”、后“持续监督”5、如何评估下属转化柯氏四级评估法四、育人原则：1、需求摸清；对症下药2、缺啥补啥；急用先学3、言传身教；身体力行4、因材施教；积极转化5、授人以渔，授人以欲第六讲：奖罚分明惩前毖后评估篇—直线经理如何评估下属?一、管理定位1、绩效考核与绩效管理辨识2、考核体系中角色3、不同层级的角色定位二、考核有法绩效管理体系构建1、背景分析环境、2、体系规划kpi/bsc3、流程梳理体制、4、资源配置内、外三、运行有道绩效管理体系运行五个一工程1、设置绩效目标2、制定绩效计划3、执行绩效辅导4、实施绩效考核5、绩效成果反馈四、面谈有效1、汉堡原则2、治病救人3、惩前毖后4、改进方法5、评估原则奖罚有据，评估有道行为结果，更重品质目标导向，关键指标平衡法则，公平公正第七讲：感情引导梦想激励——留人篇——直线经理如何留人?一、直线经理薪酬功能的认知1、工资解析-保障吃得饱2、奖金解析-保障干得好3、股票分红-保障干的久4、福利解析-保障干的稳二、直线经理的基层激励原则1、物质和精神激励2、及时性原则3、同一性原则4、预告性原则5、开发性原则三、直线经理留人的吸引力法则1、动之以情2、晓之以理3、激之以义4、诱之以利5、本土文化，综合应用四、直线经理的影响力塑造1、耳濡目染2、心领神会3、身体力行4、言传身教5、直线经理的“四心”激励模型崇敬之心感动之心积极之心升华之心6、留人原则薪酬设置，合法合理保障生存，提升品质留人留心，感情融通身体力行，梦想激励第八讲：合法合规合情合理和谐篇——直线经理如何处理团队关系?一、丰富多样团队和谐1、满意度调查网络调查问卷调查结果分析2、改善员工沟通绩效沟通员工座谈离职面谈“圆桌”会议3、关注员工生活旅游度假聚餐/茶话会问题员工心理引导员工抱怨收集信箱二、合情合理完善制度1、制度内容和程序2、处理好员工离职3、完善新员工入职引导4、协商解决，体现民主三、有理有据合法合规1、直线经理应对员工诉求技巧。

调节注意：不等靠要，不推避躲2、直线经理应对仲裁的应对技巧以法律为依据，尊重事实，实事求是，职责范围内协助。

四、和谐原则1、丰富多彩，百花齐放2、合情合理，制度规范3、合法合规，有理有据4、百年基业，和谐有道若能觅得一方喜欢的山水，在空旷的风里，种上淡暖如许，清欢如许。

我愿用无尘的诗句，沾染些许晨露，轻叩那些老去的时光，让曾经的你我，重走一遍依旧开满鲜花的小径。

时光里的我们，不说话。

只是凝望着彼此旧时的模样，任凭花落清溪，任凭日暮烟霞。

陌上的时光，匆匆如流。

指尖，一直贪恋着世间所有的暖香。

而那些没有着落过往，早已随风而散。

往事已旧，一切，终会在念与不念，忘与不忘之间，莞尔一笑，变得风轻云淡。

岁月的风，就这样翩跹而过。

还好，总有一些不离不弃的相伴，安暖着岁月的荣辱沧桑。

然后，在玲珑的小字里尘埃落定。

珍惜着，不早也不晚的缘分。

愿你永远在我文字的四季，可以与那些草木葳蕤的深情一样，青青又青青。

纵使某天，错过了所有，只剩下一个人忧伤，也不要怪罪时光。

时光里那些牵过的手，给错的爱，都是情不由衷。

开始与结束，一样美丽。

我们应该，原谅时光，记住爱！那些过往里的施与舍，恩与惠，何必计较太多。

我们在山水间喂养清风，在草木间描摹明月，云淡风轻一天又一天。

任凭年华一去不返，依旧无怨无悔，不负岁月，不负时光。

那些风花雪月的重逢与离别，终将陨落在时光深处，被过往的烟尘一一覆盖。

当时光里，那些被岁月漂白的光阴，再回首时，风住尘香，缘已渺渺，我们也不必遗憾。

苍茫处，风景依旧，繁华笙歌，人事无恙。

那些散落在流年深处的芬芳，也是依旧静美如初，相宜静好。

不如，安静着，于寂寂红尘中，为自己开一扇般若门，将一切浮云过往都放逐在红尘之外，只留一颗琉璃心，只守一池为我而开的莲荷，一粥一饭，一笔一墨，闲渡流年。

未来的路，那么远。

从未想过会遇见谁，也从未想过会错过谁。

今朝，一壶浊酒，一扑流萤，几许明媚，几许嫣然，我依然是那个朴素的琉璃女子。

不敷衍，不趋势，简单的行走，简单的生活，简单的爱与被爱。

当时光里，那些被光阴漂白的过往，再回首时，风住尘香，缘已渺渺，我们也不必遗憾。

苍茫处，风景依旧，繁华笙歌，人事无恙。

那些散落在流年深处的芬芳，也是依旧静美如初，相宜静好。

若是，光阴辞去旧年，初心不改。

我依然愿意，在心里种半亩花田，在文字里养一个春天。

这样，无论你来不来，在不在，我都一样安静的开落。

那样，你偶尔回眸，看到的风景，都是春天般，含着香，透着暖。

喜欢让心在那一刻，静如菩提明镜。

那么，且许我一程走旧的岁月，温一壶经年的雨水，煮一段曾经的往事，不提花开，不说花落。

就让那所有的喜怒哀乐，淡暖清欢，如茶般，氤氲出缕缕清香。

而你我，亦愈来愈通透，有了茶的芬芳，即使喝到无味，亦有一股回甘，令人回味留恋。

桃花酿酒，醉了光阴。

春水煎茶，赴了风雅。

我人生四季，永远是那一抹剔透的琉璃色，不必虚张，不必声势，只做安静的自己，善待生命里遇见的一切，感恩并珍重，且温柔的对待。

若有一天，我们隔着茫茫人海，穿过人流车流，你是否会一眼将我认出，并且微笑着喊出我的名字。

若有一天，经年的路口，人烟渺渺。

你是否会收集所有花香，用思念为我铺一条洒满落花的小路。

那些失落的前尘往事，你是否愿意陪我一一捡拾，然后一起装帧成流年里最美的那一册画卷。

人生云水一梦，寻一份清幽，养一颗禅心。

那些迎面而来的风景，让我们微笑着迎接，并且一一纳入流年的画卷。

愿世间美好，都是恰逢其时。

至于那些聚了又散的人或事，淡记就好。

或许，终有一天，心归宁静，从容朴素。

那么，我便在南山寻一处清幽。

春来，采一壶桃花，酿一壶三生三世。

夏来，养一池荷，掬一捧莲子醉清风。

秋来，邀一缕秋风，修篱种菊，种下一个人的浮世清欢，种下一些心悦的小情绪。

曾经的往事，不提花开，不说花落。