试论企业人力资源管理中的性别歧视问题
首先明晰标题中的两个概念，什么是企业人力资源管理呢？企业人力资源管理设计多个阶段，包括雇佣阶段、工作安排阶段、培训阶段、薪酬管理阶段和绩效评估阶段，在此暂不讨论培训阶段和绩效评估阶段。

性别歧视，在人力资源管理中，其本质是指区别对待，具体讲则是基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素而存在的不公平对待。

“我进公司的时候，有位公司领导就直接跟我说了一个问题：工作以后，现在还没结婚的，如果结了婚，还要生孩子，对工作会有一定影响。

当时我就表态，近两年不会结婚，即使结婚也不会这么快要孩子。

我在想，如果当时我不这么表态，公司很可能不一定会录用我。

现在我们公司制度比较齐全，女性生育都是全报销的，都有产假、哺乳期。

但是公司在招人时还是会考虑这个问题。

”
“我朋友的一个公司，规模比较大，前段时间在招人做标书。

我同学刚生完孩子，才4~5个月，因为在家闲不住，正好那个公司在招人，就托我去说下。

我找了负责人谈，他们认为刚生完孩子，形象不是很好。

因此，第一次就被拒绝了。

我认为这是一个技术工作，并不是做接待的，而且我同学能力也非常强，便再三要求，才被录用了。

”
这是一次对60名员工进行的深度访谈中，受访者给出的94个人力资源管理中性别歧视的情景中的两例。

在这次的研究中，调查者针对来自55家不同企业的60名不同层级的员工进行了访谈。

针对企业人力资源管理中性别歧视的表现形式，将上述调研结果进行分析得出：第一，不考虑个体背景、企业背景和人力资源开发阶段，总体来看，企业人力资源开发中性别歧视主要体现在四个方面，按频数大小依次为：基于性别歧视的职业隔离、雇佣歧视、玻璃天花板和薪酬歧视。

其中高层和中层更多地感知到职业性别隔离和玻璃天花板，低层则更多感受到雇佣性别歧视和职业性别隔离。

第二，企业人力资源管理中的性别歧视还存在另外两种表现：任务歧视和培训歧视。

前者体现为给定同样岗位和资格下，给女性的任务机会少；后者则表现为给定资格下，提供给女性的培训机会少。

一．企业人力资源管理中性别歧视的现状分析
①．职业隔离
职业性别隔离主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外，在此重点讨论职业性别的水平隔离。

就我国而言，1995年，男女劳动力分布比例差异较大的职业是“国家机关、党群组织、企事业单位负责人”和“办事人员”，而尤以在前者的分布差异较大，女性仅为0.64%，而男性却达到3.18%；而在“专业技术人员”、“商业工作人员”和“服务性工作人员”中，男女的分布比例差异不大，女性比例略高于男性。

一般而言，妇女从事职员、销售和家庭服务行业，男子从事制造业和运输业；妇女从事教学、照顾他人和维持生计的农业，男人则从事管理、行政和政治工作。

②．雇佣歧视
招聘和雇佣新员工是人力资源管理中的一个极其重要的组成部分，因为它是人力资源管理的初始环节，并且其最终结果在很大程度上影响企业的人力资源配置和发展。

雇佣过程包括三个子过程：一是招募进行过程，如通过报纸广告进行招募；二是甄选和决定谁将被录用的过程；三是提供与工作相关的条件的过程。

一般而言，雇佣性别歧视通常针对后两个过程。

第二个过程是雇佣与否的决策，第三个过程是雇佣了，但要提供何种职位和待遇的决策。

前者表现出的性别歧视通常是：尽管女性具有职位资格，但由于其生理或者社会性别特征而遭到拒绝。

后者表现出的性别歧视通常为：女性在同等条件下，不能被雇佣到同等水平的职位上，而通常被雇佣到低于自己资格水平的职位。

③．玻璃天花板
“玻璃天花板”这个词始创于1986年，被强调为妇女从中层管理职位上升到高层管理职位所面临的看不见的障碍。

有对财富500强企业的实证研究发现，在公司董事会的女性代表大大增加的同时，没有发现在CEO职位上的女性代表也增加了；研究还发现在主管职位、中层职位、相关必要职位和CEO后备职位上妇女特别少，仅占0.006%。

这说明企业内的玻璃天花板确实存在。

在开篇提及的调研中提到的任务歧视和培训歧视，即在任务安排和培训机会的提供上歧视女性。

我认为应该是玻璃天花板的一种表现形式。

原因是任务安排和培训机会提供上的歧视将会使女性失去晋升优势，进而导致晋升障碍这一结果。

④．薪酬性别歧视
根据国外学者的分析，在英国的工资性别差异是17.2%，在整个欧洲国家，女性每小时的工资仍然比男性少15%。

另有研究结果表明，随着经验的增加，工资性别差异在增大。

尽管在个别领域或者行业，工资性别歧视不明显，但总体来看，薪酬性别歧视在全世界范围内仍然是一个突出问题。

二．企业人力资源管理中性别歧视的影响分析
这部分重点讨论女性知觉到性别歧视后的感受以及采取的策略。

根据就来自不同性质、不同规模的企业，拥有不同学历，年龄主要集中在25~35岁之间的对象的访谈，得到：当女性员工知觉到人力资源管理中的性别歧视后，一般会有三种感受——不满、委屈和木然。

就其应对策略而言，其中半数员工强调要从自身出发，努力工作，获取高绩效，从而证明女性的工作能力不比男性弱或比男性更强；有25%的员工提出要么解决性别问题，要么离职；其他人选择向领导反映或者接受。

“从自身找原因”这一应对策略意味着女性员工认可性别歧视的现实或者对性别歧视无能为力，也意味着女性员工的所知觉到的性别歧视对工作满意度的负面影响不明显。

就“要么解决性别歧视问题，要么离职”的应对策略而言，其中的解决性别歧视问题主要通过在工作上不断提升自己以证明比男性更强，或者通
过找领导反映这两个途径。

说明女性员工对人力资源管理中的性别歧视行为非常不满（但不一定对管理层不满），同时也暗示了她们面对工作的主动性很强，对把握的更好的工作机会充满信心。

三．企业人力资源管理中性别歧视的产生原因分析
①．理论分析
以往文献中，不少研究者从不同理论角度对性别歧视产生的原因进行了解析。

人力资本理论认为，性别歧视的直接原因是因为对女性投资的预期收益小于男性。

这样，个人、家庭、企业和组织作为“理性人”，为了追求其利益最大化，必然出现投资和雇佣偏好，性别歧视行为随即出现。

社会认知理论强调人们的认知过程伴生了内群体偏爱、刻板印象、归因偏见和评价偏见。

在今天男性统治着高社会地位、高收入职位的现实下，这一过程容易无意识的、自动的产生对女性的偏见和歧视。

在女性主义视角下的父权制观点看来，关于女性家庭角色和责任的社会价值观影响着人们的态度和行为，而这些态度和行为又影响和构建了女性的工作生活，女性的工作生活又反过来影响和强化了其传统的家庭角色，即妇女在家庭领域的从属地位与妇女在付薪雇佣领域的从属地位动态两者相关并相互强化。

使得父权制从家庭延伸到社会，对女性的歧视也从家庭走向社会。

②．实例分析
为了调查雇佣与升迁决策中性别歧视的原因，研究第一步对55家不同性质企业的600名不同质员工进行问卷调查，收回有效问卷进行分析。

由于不同意雇佣和晋升女性的样本其不选择女性候选人的原因更能代表雇佣和升迁决策中性别歧视的意见，研究第二步选取这些样本为研究对象，做出如下分析：
表一雇佣与工作安排阶段性别歧视原因的分析
通过表一可以发现：总体上看，在雇佣和升迁决策中性别歧视程度比较低，这初步表明，企业中的员工不同意是由这些原因造成了不选择女性的结果；具体看各个原因，相较而言“加大成本”这一因素最高，其次为“应变性差”，再次为“相处不变”，最低为“能力低于男性”，即企业中的员工一般不认可女性能力低于男性这一观点。

为了研究在雇佣和升迁决策过程中，决策者本身性别是否影响决策，研究第三步针对选取的不同意雇佣和晋升女性的样本，根据性别分开统计，分析结果如下：
表二基于所选样本性别差异的性别歧视原因的分析
表二分析结果显示，无论男女在“加大成本”和“应变性差”两项原因的均值均偏高，而“能力低于男性”的均值均为最低，即表明男女两组间基本不存在差异。

总结上述关于企业雇佣和升迁决策中性别歧视原因的分析，得出以下结论：
1.决策者认为雇佣同等资格的女性可能会加大企业成本支出，因为他们认为大多数女性会生育和照顾家庭，从而影响工作、加大组织成本，即女性的家庭角色导致。

2.决策者担心女性在未来发展的适应性、对工作内容和岗位改动的应变性上存在问题。

3.无论男性决策者还是女性决策者，在雇佣和升迁决策性别歧视的原因上，不存在显著差异。

企业人力资源管理中的性别歧视问题不是仅依赖个体、企业或者社会单方面的力量就能解决的，而需要三方面的共同努力：
就个体层面而言，首先，女性员工要对自己有准确的自我认知和定位；其次，女性要善于对企业人力资源管理中的性别歧视现象作出恰当的反应，尤其是要做出内、外部表达，诉讼和离职等积极反应；再次，在企业人力资源管理中，女性要善于展示其相对于男性的优点和特质，积极展现自己的才能。

就企业层面而言，要构建男女平等、基于能力的企业文化和氛围，制定没有性别歧视或者性别偏见的人力资源管理政策和实践体系。

就社会层面而言，政府往往是社会文化的构建者、影响者，拥有强大的维护女性权益的行政力量。

政府可以通过倡导男女平等、尊重女性，加大对女性的教育投入，为女性创造更多平等竞争的机会和促进家务劳动的社会化等途径来做出努力。

总之，只要个人、企业、社会共同参与、协同努力，企业人力资源管理的性别歧视问题将逐步得到解决。