信度
再测信度、复本信度、内部一致性信 度
6.1.5 测评软件
企业选择人才测评软件应注意的问
题 企业应建立自己的人才标准指标体 系 企业实施人才测评应遵循的原则 科学运用人才测评的结果
6.2.1胜任特征
胜任力（competency）是指在一
个组织中绩效优异的员工所具备的 能够胜任工作岗位要求的知识、技 能、能力和特质。 胜任特征模型（competency 的优 异表现组合起来的、包含多种胜任 特征的结构，它“描述了有效地完 成特定组织的工作所需要的知识、 技能和特征的独特结合”
人力资源科学配置的有效工具
人力资源开发与员工培训的依据 员工激励的有效手段 人力资源普查和人才库建设的依据
6.1.3 素质测评的方法






面试，包括结构性面试和非结构性面试 心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验 和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业 能力测验和非专业能力测验等。 评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导 小组讨论、角色扮演和事实判断等。 · 观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定 。 推荐表、申请表、履历表和档案分析。 · 业绩考评、定量考核。 · 系统仿真测评。 · 人工智能专家系统测评
结构化面试
• 结构化面试的测评要素 • 结构化面试问话提纲示例
非结构化面试 半结构化面试
6.3.1面试
非结构化面试
非结构化面试一般具有如下特点：
• • • • 面试问题的不确定性 面试答案的非标准性 面试过程的发散性 面试评分标准的模糊性
非结构化面试的测评要素及使用范围
6.3.2心理测验
心理测验的特点
（１）心理测验的优点
• a使用方法简单，操作方便，测验效率高 ； • b测验内容集中，测验标准和成绩客观性 强； • c可以通过计算机来测验，结果反馈快； • d成本低。
6.3.2心理测验
心理测验的特点
（２）心理测验的缺点
• a开发周期长； • b由于本身的局限性，无法准确测量许多 能力和个人特点； • c每个被测者的测验表现受环境因素及内 在因素影响； • d变通性比较差。
• 狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品 德、智力、技能、知识和经验进行评价的一 种活动。 • 广义的人员素质测评，则是通过量表、面试 、评价中心技术、观察评定和业绩考核等多 种手段综合测评人员素质的一种活动。
素质测评的对象——知识、技能质测评的功能
自我了解、自我设计与自我开发
学习内容
(一)素质测评概述
(二)胜任特征模型
(三)素质测评方法
6.1.1素质测评
（一）素质
素质是指由先天的遗传条件及后天的经 验所决定和产生的身心倾向的总称。 人员素质结构的基本划分有：
• • • • 身体素质 思想品德素质 心理素质 智能素质
6.1.1素质测评
（二）素质测评
素质测评的概念
6.1.4影响素质测评结果的因素
1.客观因素
量表的设计 数学方法的确定 测评的组织工作 被测者的自我防卫（心理防卫）
2.主观因素
主测者的态度 主测者的理解能力 习惯势力的影响 主测者的感情因素
6.1.4影响素质测评结果的因素
3.测评结果的效度与信度
效度
内容效度 结构效度 关联效度
6.2.1胜任特征
胜任力具有３个重要特征：
与员工所在工作岗位的要求紧密联系 与员工的工作绩效有密切的关系 运用胜任力这一概念能够将组织中的 绩效优秀者与绩效一般者加以区分
6.2.2建立胜任特征模型的程序
第一步，定义绩效标准
第二步，选取分析样本
第三步，获取样本有关胜任特征的
数据资料 第四步，建立胜任特征模型 第五步，验证胜任特征模型
6.2.3分析胜任特征的方法
行为事件访谈法（BEI）
专家会议法
6.3.1面试
面试的特点
以谈话和观察为主要手段 是一个双向沟通的过程 面试不同于其他形式的交谈，主要表 现在： ①这种谈话具有明确的目的性 ；②这种谈话预先进行了精心设计， 有着严密的计划和程序。
6.3.1面试
面试的分类
评价中心就是一种测定一群人中每
个个体在多种情景事件（exercises ）中表现出的行为特征的操作程序 。
6.3.3评价中心的优点
动态性
综合性
形象逼真性 信息量大 标准化 行为性
6.3.3评价中心的缺点
评价中心操作难度大、技术要求高
，一般人很难掌握 人力、物力和财力花费大，且很费 时间 应用范围小，主要用于管理能力的 测评，且一次测评的人数不宜过多 存在一些不可克服的误差
6.3.2心理测验
心理测验的种类
职业能力测验 职业适应性测验 人格测验 情绪测验
6.3.2心理测验
投射法
在心理学上的解释，是指个人把自己 的思想、态度、愿望、情绪或特征等 不自觉地反应于外界的事物或他人的 一种心理作用 联想法、构造法、完成法、排序法、 表露法
6.3.3评价中心