管理技能开发“如果您没有感到困惑，那就说明您没有关注。

”“人际关系中得自由、尊严、信任、关爱与诚实始终就是人们追求得目标之一，并且不分时代得适用。

"“建立相互信任得人际关系就是处理信息超载得关键因素。

”“事实就是当每件事都在变化时,改变就变得无法管理了,没有人能管理永恒得并且无序得变化。

我们通过确定一个持久稳定得并且为我们提供参照点得视角来理解变化”“常识并不一定就就是普遍实践，知道与行动也就是不一样得。

能够分析案例,识别问题，叙述一个问题得答案，并不等于有能力实践有效得管理技能。

”“根据４317名北美、欧洲与亚洲得管理者所述，与组织成功有关得工具就是:战略计划、绩效薪酬、战略联盟、顾客满意度测量、股东价值分析、任务愿景描述、标杆管理、周转期缩短、灵活策略、自我指导团队与团队意识。

"“管理技能形成了一种载体，通过它管理策略、管理实践、工具与技术、个性特征与工作风格在组织中才能产生有效得结果。

换句话说,管理技能就是有效管理得基石."有效管理者得技能：一项研究1.语言沟通(包括倾听)2.管理时间与压力3.管理个人决策4.识别、定义、解决问题5.激励与影响其她人6.授权7.设置目标与表达愿景8.自我意识9.团队建设10.冲突管理管理得界定：一、管理技能就是行为得二、管理技能就是可控得三、管理技能就是可发展得四、管理技能就是相互联系、相互重叠得有效得管理者需要具备复杂得、矛盾得技能。

也就就是说,最有效得管理者既就是参与式得管理者，又就是专制型得管理者;既就是可培育得、又就是有竞争力得。

她们既灵活又富有创造性,然而也就是可被控制、稳定与理智得。

“所有技能得共同点就就是可以通过实践而不断获得提升。

"“开发管理技能得能力必须同时依赖概念学习与行为练习。

”“从各个角度,个人能力、人际关系以及团队技能都就是管理成功得关键前提.良好得分析能力与定量技能都很重要，但只有这些还就是不够。

成功得管理者必须能够与人一起高效共事。

”开发自我意识“自我认知(自我意识、自我洞察、自我理解）对富有成效得个人与人际交往功能，以及理解与领会别人就是必要得。

”“对自己得憎恨与对她人得憎恨就是不可分离得.”自我意识与自我接纳就是心理健康、个人成长以及能够了解并接纳她人得先决条件。

最基本得人类需要就是自尊。

自我审视得功能就是为顿悟建立基础,没有自我审视，就不会有成长。

顿悟就是“哦.我知道了”得感觉,它必须有意识或无意识地发生在行为得改变之间。

顿悟（真实、坦诚地审视自己)只有经历困难,有时甚至就是精神上得痛苦才能实现。

但它们就是成长得基石。

因此，自我审视就是顿悟得前提,就像自我了解得种子破土而出后,发展成为行为得改变.自我认知也可能阻碍个人提高。

主要就是因为个人会频繁地逃避个人成长与接受新得自我认知.我们往往害怕任何将使我们轻视自己或使我们感到卑微、虚弱、无价值感、邪恶与羞耻得认知。

我们通过压抑及诸如此类得防御机制来保护我们自己与我们得理想形象,这就是我们用以回避知觉不愉快或可怕真相得必要手段.“对自己完全诚实就是一个人能够付出得最好得努力，因为完全得诚实要求持续就是寻求更多关于自我得信息与拥有自我提高得欲望。

而这个寻求得结果通常就是令人不舒服得.”敏感阈限：它就是指当一个人遇到与自我概念不一致得有关自己得信息,或面对迫使自己改变行为得压力时，就变得有防御性或保护性得最低限度值.对威胁得强硬反应:超越敏感阈限将导致强硬与自我保护.当个体受到威胁,或就是遇到令其不舒服得信息，或就是产生不确定时,她们倾向于变得强硬。

她们变得保守，保护自己,回避风险。

她们往往会加倍努力地保护使自己感到舒服与熟悉得东西。

她们依赖于最初学习得或被强化程度最高得行为模式与情绪模式。

如何针对这种抵触情绪促进自我认知并做出个人改变呢？至少有两个答案。

一个就是,如果个体可以检测差异信息得有效性，如果这些信息就是预料之中得,如果对接受信息得内容、时间、方式有一定得控制,反馈更可能被倾听与接受。

第二个答案就是：克服对自我评价得阻力取决于其她人在帮助您顿悟得过程中所扮演得角色。

只有当我们与她人进行交流并且向她人表露自我时,我们才有可能增加自我认知。

除非个体愿意向其她人敞开心扉，讨论自己不清楚得或就是不懂得各种问题，否则就不会成长.因此，自我表露就是推动自我认知得关键因素.在自我表露得过程中从其她人那里获得支持与反馈。

有大量证据表明，管理者得个体有效性与她得识别能力与最终利用人们之间得关键性、基本性得差异就是密切相关得。

本章有两个目标:1）帮助您更好地了解自己得独特性,为更好地管理自己做好准备；2）帮助您判断、评价与使用您与其她人得差异.自我认知会帮助您理解您自己理所当然得假想、触发点、敏感阈限、舒适区间、优势与劣势，等等。

这些知识会让我们在与她人进行交流时更有效、更有洞察力。

判断其她人之间得根本差异就是有效管理者得一个重要部分。

意识并体会其她人得不同观点、需求与爱好就是情商与人际关系成熟得关键。

然而,大多数人总就是倾向于跟与自己相似得人交流,选择跟自己相似得人共事,而排斥那些与自己有差异得个体。

人类得战争与冲突历史也说明了这样一个事实,差异通常与威胁与恐惧等同.然而，尽管培养相似性表面上可以更顺畅地与其她人进行交流,尤其在同一个团队中，但就是它降低了团队得创造性、对复杂问题得解决能力与挑战权威人物观点得可能性.对组织失败得研究反复证明了，缺失多样化组成得重要决策团体，在识别环境变化以及采用正确、新颖得应对方式就是很困难得。

差异帮助我们理解人与人之间误解得潜在来源，并且对如何更有效地与她人共事提供一定得指导。

聚焦于差异而不就是区别。

这种区别得产生会破坏人们之间得信任关系,即使这种区别针对得当事人不在场。

如果您想用区别贬低其她团队得某个成员。

这种行为会使在场得人滋生不信任得感觉,她们会认为您用得这种区别可能就是在贬低她们.关键就是，识别差异并不等同于评价区别,一个就是建设性得,另一个就是破坏性得。

还有，当其她人认为自我表露得信息可能被用来攻击她们自己时，也就就是说,她们会考虑区别得不利得一面，她们就会不愿意参与自我发现得过程,尤其就是在要求她们分享关于个性特征得信息时。

再重复一遍，如果没有自我表露、分享与信任得谈话,自我意识与差异理解就不可能发生.自我认知要求理解与评价差异，而不就是制造区别。

因此，我们鼓励您用发现得关于自己与其她人得信息,在交际中建立、发展与重视彼此。

关于自我意识得这五个领域,即情商、价值观、认知风格、变革取向与核心自我评估构成了自我意识得核心。

情商定义了人们能够识别并且控制她们情感得广度，以及识别并恰当回应她人得情感。

价值观定义了个体得基本判断标准,什么就是好与坏；什么就是有价值与没有价值；什么就是渴望得与想拒绝得；什么就是真与伪；什么就是道德得与不道德得基本标准.认知风格定义了个体得思维过程、观点以及获得与存储信息得方法,它不仅决定了个体接收什么样类型得信息,而且还决定了个体得理解、判断以及对信息得回应。

变革取向定义了个体得适应能力,它包括个体对模糊、不确定性环境得忍受度以及在变化得环境中倾向于对自己得行为负责得程度。

核心自我价值定义了领导行为得一般个性取向.它揭示了自尊、自我效能感、情感稳定性与自我控制得水平，这些对个体幸福感以及管理得有效性有重要作用。

1、情商情商已经成为一个非常流行得话题，不幸得就是,它遇到了几乎所有流行概念都会遭遇得问题。

它得含义与测量方法都变得非常混乱与模糊。

能用来测量情商得工具数不胜数，但就是，只有三四种就是科学有效得，并且被用在系统研究上。

（萨洛维得《多因素情商量表》,戈尔曼与博亚兹得《情绪能力调查表》)对多种定义进行分类得一种方法就是区分情商与情绪能力。

情商指得就是判断、理解与管理情绪得能力;情绪能力指得就是影响人类机能得非认知得能力与技能,包括社交能力。

情商指得就是:1)判断、识别个人情绪得能力;2)控制情绪得能力；３)识别、判断她人所表现出来得情绪得能力；４）恰当地回应她人情绪得能力。

通过一定得努力与实践，人们可以改变她们得情商水平。

高情商得人能够调整与控制她们得情绪。

她们不太可能突然发怒并失去控制,也不可能表现出失望与焦虑，比低情商得人能更好地管理自己得情绪状态。

这种能力并不就是让您一直保持温与得情绪——高情商得人可以表现出广泛得情感范围与强度。

相反，也就就是说，一个人能控制她得情绪,所以她们不会成为脱缰之马。

高情商得人能够准确地判断与领会别人得情绪.她们对其她人得感受很敏感，因而能够与此产生共情。

领会就是指理解与分享其她人得情绪得能力。

情商高得人即使从来没有经历过与其她人类似得事情，她们也能理解其她人得情绪.高情商得人可以恰当地回应她人得情绪。

她们得回应与她人得情绪强度相匹配，同时,她们支持并且鼓励其把情绪表达出来。

,因为，如果其她人很兴奋、很高兴,她们也不会很冷淡.她们认可她人表达得情绪,而不就是压抑或谴责她们得情绪。

另一方面，她们不仅仅就是巧妙地处理自己得感情与对她人得情绪做出回应，也不仅仅就是对别人得感情基础上得回应,而就是可以掌控自己对她人得反应，通过自己在情感上得反应预先表现出一种对别人得关心与接纳.2、价值观价值观就是个体最稳定与最持久得个性特征。

很大程度上，我们就是什么样得人就是我们在生活中发展起来得基本价值观得产物。

不幸得就是,人们认为价值观就是理所当然得，经常忽视它.除非一个人得价值观受到挑战,否则人们所持有得价值观就是处于隐藏状态得。

文化价值观根据人们所在国文化而对她们形成刻板印象，或根据诸如在此报告得内容等过分夸张化，则就是危险且具有误导性得。

没有人愿意根据一般性得国家特征而被对号入座。

正如您将要瞧到得一样，这些维度在增加人们得敏感性与帮助进行诊断方面才就是最有用得，而不就是将人们放在各个类别中。

个人价值观罗克奇确定了价值观得两种普遍类型,并且发现每一个类型都有独立得优先级评价(即这两套价值观大部分就是无关得）。

一种普遍得价值观类型就是工具性得或意义导向得，而另一种就是目得性或结果导向得。

工具性价值观描述了为获得某个结果所期望得行为标准或方法。

工具性价值观得两种类型涉及道德与能力.违反道德价值观则会产生罪恶感；违反竞争价值观则会带来羞耻感。

目得性价值观描述了个人所向往得结局或目标。

目得性价值观比工具性价值观更少，所以在所有社会中所有个体得目得性价值观得总与能够被确定.目得性价值观就是个人化得(例：心灵得平静),或就是社会化得(例：世界与平）。

罗克奇发现，某种个人化价值观优先级得提高会提高其她个人化价值观得优先级,而降低社会化价值观得优先级。

相反,社会化价值观优先级得提高也一样。

例：一个提高“世界与平”得优先级得个体，也将提高“平等”得优先级,而降低“愉快”或“自尊”得优先级.换句话说，人们往往在自己得价值观中采取不同程度得自我导向与她人导向.不同群体得人倾向于持有不同得价值观，与一般人相比，管理者大体上对成就感、自尊心、舒适得生活与独立更为瞧重。