工作生活品質 挑戰性的工作
1980-90
員工解職
國際競爭、技術變遷、及經 外部安插就業、再訓練、
濟衰退使得員工喪失工 全面品質、顧客導向
作，員工需要就業
1990-2000
員工需要工作與不工作之
生產力、品質、
結合企業的需求，訓練、全球化、
間的平衡，並對企業有所貢
調適能力
倫理多元化，工作場所的調適
獻
狭窄的工作技能、根据个人成就晋升、 解决问题的能力、根据对群体有利的
直线式职业发展通道
原则来决定晋升、横向职业发展通道
人力资源管理的发展过程
时期Βιβλιοθήκη 主要考量雇主的认知
所需技术
1990 以前 生产技术 员工需求并不重要
纪律制度
1990-10
员工福祉 员工需要安全的条件与机会 安全方案，英语课程，激励方案
人力资源管理的发展过程(续)
時期
主要考量
雇主的認知
所需技術
1950-90
人際關係 員工需要主管的關懷
主管訓練(角色扮演、敏感訓練)
1960-70
員工需要參與任務決策
參與管理技巧
參與勞動法令
不同群體員工應公平對待 肯定行動、公平就業機會
1970-80
任務挑戰與 員 工 需要 與 能 力 相 符合 且 工作豐富化、整合的工作團隊
➢ 人本主义心理学，认知心理学：S-O-R； ➢ 自我实现人、复杂人假设； ➢ 工作设计
❖ 人力资源理论——德鲁克
➢ 人力资源概念 ➢ 目标管理
三、人力资源管理阶段
主要理论：人力资本理论产生的历史背景
两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
❖ 国际人力资源管理 ➢ 战略国际人力资源管理 跨国公司的战略组成中，内部单位的联系和内部运作有对战略人力资 源管理具有影响 ➢ 国际人力资源管理——人力资源管理的“趋同”向“趋异” 发展 外派员工、内派员工以及他们的职业生涯问题 国际人力资源管理的职能 国际人力资源管理流程的统一模式开发
五、趋势——人本管理阶段
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜
三、人力资源管理阶段
开放, 民主 即时的双向沟通
市场价值
个别 劳动关系 民主的 企业文化
传统人事管理与现代人力资源管理
比较项目
全面的人力资源管理
传统人事管理
管理视角
管理观念
工作目的 管理模式 工作性质 工作功能 工作效率 工作内容 工作地位 工作部门性质 与员工的关系
广阔的、长期的、未来的 视员工为”社会人” 实施人本化、人格化管理 视人力为组织第一资源 重视人力资源的能动性 满足员工自身发展的需要，保障组织的 长远发展 以人为中心 战略性、策略性 系统、整合
人力资源的获得与维 持长期雇佣
内部价值 平等原理 年薪+福利
重视集团体利益关系 薪酬和劳动条件
封闭式、层级性 层级或直线式的沟通
知识经济
网络化、无界限 扁平化、内外开放
核心人才的获得与维 持多样的用工形式
5个Keyword 网络组织 核心人才
市场价值、能力主义 公平原理
年薪+成果分配+期权
重视个别需求成果分 配,增加雇佣价值
概述
第二节 人力资源管理的 发展历程
三、人力资源管理阶段
时期：20世纪50-80年代（人力资源、人力资本的提出） 特征
❖ 行为假设
➢ 社会人假设、认知心理学（S-O-R） ➢ 自我实现人、复杂人假设
❖ 人力资源学派形成
➢ 从社会学、心理学汲取科学营养 ➢ 激励理论、需要层次理论、团体行为理论和领导行为理论、组织发展与
由管理人员进行选择
由同事进行选择
员工为个人的绩效加薪和福利展开竞争
团队或群体报酬、经济和非经济方面 的认可
与工作有关的技能、职能性、技术性的 多元化的技能培训、跨职能培训、诊
培训
断能力以及解决问题能力的培训
生产率、个人目标、上级审查绩效、强 调财务绩效
生产率和质量、团队目标、客户、同 事以及上级审查绩效、强调质量和服 务
主动、重视人力资源培训与开发
丰富、复杂的 管理决策层 生产与效益部门，获得竞争优势的部门 和谐、合作
狭窄的、短期的
视员工为”经济人” 视员工为成本 忽视人力资源的能动性
保障组织短期目标的实现
以事为中心 战术、业务性 单一、分散 被动、注重管好、忽视人力资源 的开发 简单 工作执行层 非生产、非效益部门 对立、抵触
部分。
➢ （5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 ➢ （6）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。
❖ 主要内容
➢ 人力资本内涵、计量、投资、积累、效率 ➢ 内生经济增长理论 ➢ 人力资源——第一资源（从企业角度）
四、战略人力资源管理和国际人力资源管 理阶段
1910-20
工作效率 高生产力高收入
时间动作研究
1920-30 1930-40 1940-50
个别差异 员工个别差异应予考量
工会化 员工与雇主是对立的 生产力 团体绩效影响生产力
经济安全 员工须经济保障
心理测验、员工谘商、员工福利
员工沟通方案，反工会技巧改善 团体的条件
员工年金计划，健康计划，福利
变革等诸多理论学派
❖ 人力资源管理方法
➢ 系统化——企业的长远利益，侧重于甄选、人员测评、员工培训、健康 和安全、发展人才库等人力资源的系统化管理
➢ 新方法
人事匹配——以人为中心 工作设计 参与管理 股权激励
三、人力资源管理阶段
主要理论：
❖ 人际关系管理
➢ 社会人假设、非正式组织
❖ 行为管理——激励
“体验”时代的到来（农、工、服务、体验） 文化人、有限理性人（基于比较与变化）
❖ 西蒙——有限理性 ❖ 卡尼曼（2002诺贝尔）——行为经济学
人－－资源主体，自我发展/释放/创造
Digital时代HR的变化趋势
组织结构 人力管理 报偿体系 劳动关系 企业文化
传统经济
定型化 、界限分明 层级化, 内部导向
与其他部门的管理 帮助、服务、咨询
管理、控制
人力资源管理的挑战
实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践
人力资源管理实践
传统的管理模式
全面质量管理模式
职位设计 甄选与晋升
报酬 培训 绩效评价 职业发展
效率、生产率、标准程序、较窄的控制 质量、客户化、创新、较宽的控制幅
幅度、具体的职务描述
度、自主工作团队、授权
主要理论：
舒尔茨—— ❖
《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
➢ （1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。 ➢ （2）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。 ➢ （3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。 ➢ （4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要
时期：20世纪90年代-（这一划分主要源自是南京大学观点） 特征
❖ 人力资源的战略高度——人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系 ➢ 与企业战略的关系——内部与外部适应性 ➢ 把战略简单地和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来 ➢ 在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织 人力资源管理系统的影响 ➢ 通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度