单位工商072班学号 07010137江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（工商管理专业）心理契约式激励对员工晋升的影响与对策研究姓名严雅静专业工商管理指导老师曹会勇江西农业大学南昌商学院二0一一年五月论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。

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论文作者签名：日期：年月日摘要心理契约的激励机制，使员工和企业双方对相互期望加以重视，加强相互责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。

心理契约的研究是最近几年的热点，但心理契约激励模型的构建却涉及较少，尤其是对员工晋升的影响，更是缺乏。

决定了心理契约式激励在员工晋升方面的研究是具有巨大的现实意义。

本文将从心理契约入手，通过构建心理契约式激励模型，使企业与员工通过建立共同的价值观，形成以人为本的组织氛围；对员工从心态、职业生涯进行管理，抓住员工的真正需要，考虑到员工的整体发展；通过建立合理的培训体制，从而提高员工的忠诚度，减少跳槽现象的发生。

最后从这几个方面为企业用心理契约式激励来帮助员工晋升提出几点对策。

【关键字】心理契约激励员工晋升职业规划AbstractPsychological contract incentive mechanism that enables employees and enterprises on mutual expectations of attention, the strengthening of mutual responsibility and learn self-discipline and self-control, in order to effectively drive the other incentives for employees to value and organizational value and achieve a win-win situation. Psychological contract research in recent years, but the psychological contract incentive model involves less, especially on promotions, is lacking. Determine the psychological contractual incentives in respect of the staff promotion is great practical significance.This article will start from the psychological contract, by building a psychological contractual incentives model so that enterprise and staff through the establishment of shared values, the formation of the organizational climate; staff from psychology, career management, grasp the real needs of employees, taking into account the overall development of employees; by establishing reasonable training system, thereby increasing employee loyalty, reduce the occurrence of the phenomenon. Last few aspects from this for enterprise use psychological contractual incentives to help raise a few promotions.【Key Word】Psychological contract；Incentive；Promotions；Career planning目录摘要 (I)Abstract................................................................................................................................... I I 绪论 .. (1)一、心理契约与激励内容概述 (2)（一）心理契约的内涵 (2)（二）激励内容 (2)二、心理契约式激励的模型与内容 (3)（一）基于心理契约的员工激励模型 (3)（二）心理契约式激励与传统激励的联系与区别 (4)三、传统激励模式下员工的发展瓶颈与成因分析 (5)（一）员工发展瓶颈 (5)（二）员工晋升瓶颈的成因分析 (6)1、个人因素 (6)2、组织因素 (6)3、其他因素 (7)四、心理契约式激励对员工晋升的意义与对策 (7)（一）心理契约式激励对员工晋升的意义 (7)（二）企业运用心理契约式激励对员工晋升的对策 (8)1、营造以人为本的文化氛围 (8)2、制定职业生涯发展规划 (9)3、建立有针对性的培训激励机制 (10)4、建立科学的竞争激励机制 (11)结论 (12)参考文献 (13)绪论企业的人才特别是核心人才渗透到企业的发展、科技进步的每一个环节，人才队伍的建设是实现企业健康发展的有效途径。

然而近些年来，基于人员晋升发展问题而导致的人员流失现象日趋严重。

本文将从组织行为学中的心理契约入手，系统而深入地研究心理契约式激励机制如何影响员工晋升，让企业与员工通过建立共同的价值观，达成某种默契，使企业紧随员工，从心态、职业规划的分析对其的发展进行动态管理。

切实抓住“以人为本”的共享价值观，初步构建心理契约式激励模型，为我国的激励制度提供新的思路。

这种激励方式将以人为中心，着眼于人员的不断完善和全面发展，让员工接受企业所倡导的价值观和文化氛围，进而产生强大的激发作用，使员工的潜力得到充分发挥，使激励更具有持久性。

一、心理契约与激励内容概述（一）心理契约的内涵“心理契约”是指企业与员工之间对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的主要成份是互相心里不成文的双方责任；也可以说对对方所怀有的各种期望。

例如：员工希望一年内得到提升、额外加班可以得到应有的加班费、工作超过原有绩效可以得到奖励；企业希望员工可以保证出勤率高，愿意为公事服从公司的安排等等。

虽然合同内容表明了双方的权利和义务，但并不能包括劳动关系中涉及的全部内容，心理契约弥补了书面协议留下的空白。

尽管不像劳动合同那样白纸黑字，心理契约却是实实在在存在的。

心理契约作为一种未表明的心理期望，其内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质，以及时代背景的不同而有所差异。

心理契约是组织行为的一个重要的决定因素，它指定了每一个员工对企业投入的基本条件。

当员工觉得相关契约得不到兑现时，这些雇员会感到自己被欺骗，对企业的忠诚度下降。

相反，员工就会加倍效忠于本企业。

心理契约会让雇佣关系得到改善，有利于双方建立良好的信赖关系，并调动员工的积极性。

企业是员工的结合体，而员工又是心理契约的主体，因此如何培育企业的文化，激发员工的主体性作用逐步成为企业管理的主导环节。

有些学者甚至认为心理契约具有潜在的整合众多重要组织行为学概念的能力。

同时心理契约的理论也被广泛应用于组织绩效、行为科学、激励机制和薪酬设计等方面的研究中。

（二）激励内容激励是指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。

它的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。

激励由以下五个要素组成：激励主体、激励客体、激励目标、激励因素、激励环境。

员工的工作绩效来自于自身的能力和激励水平的高低，不论员工的能力有多强，如果积极性不够，激励水平又低，那么就做不出好的工作来。

所以能力和激励水平是员工取得高绩效的两个最主要的因素。

因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

一、心理契约式激励的模型与内容（一）基于心理契约的员工激励模型鉴于心理契约的激励机制，可以使员工和企业双方对相互寄予期望并加以重视，强化双方的责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。

根据 Porter-Lawler 综合激励模式，可以构建一个基于心理契约的员工激励模型，该模型由五个阶段构成：第一阶段是心理契约的形成阶段，即始于招聘阶段，这时候是前来应聘者与招聘企业第一次接触过程。

它是员工心理契约构建的重要基础，它是实现有效的员工激励的前提。

在这一阶段中，员工和企业之间就彼此的种种期望缔结心理契约，该阶段形成的是动态的心理契约，其内容会随着双方的实际执行情况而改变，此时为日后建立合理的、切合实际的心理契约打下基础。

当应聘者成为企业的正式员工后，就会切身感受到企业文化，包括规章制度、他人的工作态度和方法等，并会对企业的价值理念做出自己的判断。

所以说在招聘时期，招聘人员应该提供真实的企业信息，这将帮助应聘人员做出自己的判断，为构建合理的心理契约奠定良好的基础。

第二阶段是心理契约的动力阶段，在这一阶段，心理契约激发员工产生积极行为以寻求目标的实现，企业提供各种激励措施促进目标的实现，员工和团体一起协作完成企业任务获得良好工作绩效。

员工对组织的支持感到满足，并由此产生了员工一方对企业的情感，即组织承诺。

第三阶段为绩效评价阶段，企业会对员工做出的成果加以绩效评估，企业会将其结果与组织目标进行比对，从而也影响到企业与员工的心理契约的构建。

工作绩效是取得合理报酬的前提条件，所以企业应对绩效结果进行公平、公正、科学的评价。