劳动合同若干法律问题的思考
作者：曾咏梅
「摘要」劳动合同是市场经济条件下劳动关系确立的基础，也是劳动法律制度中的重要容。劳动法应确认口头劳动合同形式的有效性；应正确处理劳动合同解除与终止的关系，把合同解除作为合同终止的情形之一；改革用人单位支付补偿金的条件，对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形，实行过错责任原则；建立一种以期待利益损失补偿为主，劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度；规定用人单位不愿续订定期劳动合同时，应向劳动者支付不稳定就业补偿金。
「关键词」劳动合同；劳动合同的形式；劳动合同的解除与终止；终止劳动合同的补偿
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。由于我国《劳动法》制定和颁布时间较早，《劳动法》关于劳动合同的不少规定与现实的劳动用工情况已明显不相适应。为解决在劳动合同实践中发生的很多无法可依的问题，各地已先后制定了调整劳动合同关系的地方性法规，但这些规定容不统一。所以，制定一部全国统一的专门调整劳动合同关系的《劳动合同法》已成为当务之急，并已被列入十届全国人大的立法计划中。实践量使用的口头劳动合同的效力问题，以及用人单位终止劳动合同对劳动者的补偿问题，是涉及用人单位和劳动者利益的重大问题。加强对此类问题的立法研究，对维护当事人，特别是维护在劳动合同关系中处于弱势地位的劳动者的利益有着重要的意义。
一
在理论上，签订合同通常可以有口头和书面两种形式，由于劳动合同履行期限一般较长，合同容较复杂，为明确当事人在合同履行期间的权利和义务，我国《劳动法》第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。
虽然法律要求劳动合同采用书面形式，但在实践中口头合同仍大量存在。据《晚报》报道，市劳动保障局2004年在全市围开展的一次维权检查中发现：被调查的5584家用人单位中，未与职工签订书面劳动合同的有2010家，占了36%.[1]对于口头劳动合同的法律效力，我国《劳动法》及地方性法规均未作明确规定。理论上存在这样两种观点：其一，口头劳动合同不具有法律效力。这种观点认为，由于口头形式不符合《劳动法》关于劳动合同形式要件的规定，因此，根据《劳动法》第18条关于“违反法律、行政法规的劳动合同”无效的规定，应认定口头劳动合同无效。其二，证明事实劳动关系存在的口头劳动合同成立，在不违反劳动合同其他有效要件的情况下，应为有效合同。
笔者同意第二种观点，理由如下：
（1）法律规定劳动合同采用书面形式的目的，一是在当事人履行劳动合同时有所依据，二是在劳动者与用人单位发生争议时有据可查，以便于分清责任。如果当事人虽无书面劳动
合同，但能够提供证据证明事实劳动关系的存在，则当事人的基本权利和义务至少可以根据法定劳动基准确定。如果用人单位与工会签订有集体合同，也可以根据集体合同确定当事人的基本权利和义务。因此，仅因劳动合同未采用书面形式便确认该合同无效，显然不符合劳动法规定形式要件的目的，不利于保护劳动者的利益。
（2）我国《合同法》第36条规定：“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”这一规定实际上是对合同形式要件的一种变通性规定，其理论基础是尊重当事人的意思自治，坚持公平原则。《合同法》作为调整合同关系的一般法，在《劳动法》对口头劳动合同的效力规定不清时，应可以适用于劳动合同。
（3）书面劳动合同虽然具有较高的证明力，但从国外的有关规定来看，各国对劳动合同的形式要求并不严格，一般并不把书面形式作为合同生效的要件。如英国、日本等国劳动法均未要求劳动合同必须采用书面形式。在德国，法律对劳动合同的形式原则上不作限制，当事人对重要的劳动条件，如劳动合同的起止时间、履行劳动义务的方式、支付劳动报酬的数额等，口头协商即可。如果没有对劳动报酬进行协商，劳动合同同样有效，只不过雇主有义务支付惯常的报酬，如果雇主所属行业有统一适用的集体合同，则确定报酬时以集体合同为准。[2]（P85）法国劳动法虽然要求定期劳动合同必须以书面形式订立，并且要详细说明订立合同的理由，但如果当事人未采用书面形式，则视为不定期合同。[2]（P205）
（4）将能证明事实劳动关系存在的口头劳动合同认定为无效，不利于保护劳动者的利益。目前，《劳动法》虽未明确规定口头劳动合同无效，但还是认为其在形式上存在瑕疵。根据《劳动法》第98条的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的法律后果，一是由劳动保障行政部门责令改正，二是对因此给劳动者造成的损害进行赔偿。前一个法律后果，除非劳动保障行政部门主动对用人单位的劳动合同订立情况进行检查，否则，劳动者是很难享受其利的。因为如果劳动者向劳动保障行政部门投诉用人单位不签订书面合同，很可能会失去工作机会。后一个法律后果，根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（1995 年）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（1995年）的规定，用人单位对
因此给劳动者造成的损害赔偿围主要包括劳动者工资收入的损失、劳动者劳动保护待遇的损失、劳动者工伤、医疗待遇的损失等，而用人单位应为劳动者提供的养老保险和失业保险等损失并未包括在。在实践中，由于维权成本高，加之配套的社会保险制度不健全，受损劳动者特别是农民工真正能取得法定补偿的很少。
此外，为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，有些地方性法规增加了行政罚款措施，但行政罚款如果不与“责令限期改正”并列使用，其督促作用仍很有限。
口头劳动合同容认定中，最大的问题是劳动合同期限的确定。目前，口头劳动合同主要产生于两种情形：一种是自始即未采用书面形式，即劳动者最初进入用人单位工作时便未与用人单位签订书面劳动合同的情形；另一种是原书面定期劳动合同期限届满后，用人单位未与劳动者书面续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作的情形。
对于前一种情形，如果口头劳动合同被视为无效，则从理论上看当事人当然可以随时终止事实劳动关系。由于是否采用书面形式，其决定权主要掌握在用人单位手中，这就在客观
上使用人单位享有了随时解雇劳动者的主动权，明显不利于保护弱势劳动者的利益。为维护劳动者利益，有些地方性法规对用人单位解除口头劳动合同作了一定限制。比如《市劳动合同规定》（2002年实施）第23条规定：“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。” 《省劳动合同规定》（2004年实施）第10条规定：“补签的劳动合同，以劳动关系形成之日为起始日，合同期限自补签字之日起不得少于六个月。”从上述规定可以看出，虽然现有的地方性法规对劳动者的保护期限最长不超过一年，但其对劳动者的保护比《劳动法》还是进了一步。
对于书面定期劳动合同到期后未续订而劳动者继续在原单位工作的情形，其期限的确定《劳动法》未予规定。为指导司法实践，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）第16条对此作了一个解释：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用
人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”虽然该解释对“原条件”是否包括原合同期限表述不清，但从“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定来看，应该不包括原合同期限。2001年11月，劳动和社会保障部办公厅在《关于对事实劳动关系解除是否应支付经济补偿金问题的复函》中进一步对此作了解释：“合同期满后形成的事实劳动关系并不等于双方按照原合同约定的期限签了一个新合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”显然，这样的解释不仅不利于保护劳动者，反而助长了用人单位在劳动合同到期后不再续订劳动合同的气焰，因为不书面续订劳动合同，用人单位可以随时终止合同。
目前，口头劳动合同关系在全国各地普遍存在，虽然与用人单位法制观念淡薄有关，但最根本的原因是现行劳动合同立法在制度设计上不合理，导致在很多地方的用人单位采用口头形式与劳动者建立劳动关系时既可以减少社会保险支出，又可以享有即时解除合同权。如果劳动保障监察执法不力或劳动者无法举证事实劳动关系的存在，用人单位甚至可以不支付任何补偿。趋利的本性使用人单位尽可能扩大口头劳动合同的适用围。
书面劳动合同对保护劳动者的作用是毋庸置疑的。那么，如何使用人单位自觉使用书面劳动合同呢？笔者认为，要解决这一问题，除了要加强劳动保障监察之外，还应根据我国《合同法》和国外有关劳动合同形式的规定，对我国劳动合同形式的规定作如下修改：（1）劳动合同应当采用书面形式。当事人未采用书面形式，但劳动者有证据证明已向用人单位履行了劳动义务，用人单位已经接受的，即当事人能证明事实劳动关系存在的，应确认当事人之间的劳动合同关系成立。（2）因用人单位原因导致劳动合同未采用书面形式的，该口头劳动合同应视为无固定期限的劳动合同，用人单位不得随意解除。考虑到有些劳动者可能为了跳槽方便而不愿意与用人单位签订书面劳动合同，为维护用人单位的合法利益，法律应规定，因劳动者一方原因未采用书面形式的，此类劳动合同用人单位可以即时解除，但劳动者一方应提前30日预告方能解除。（3）劳动报酬、劳动条件等劳动合同容不能确定的，用人单位应按照本单位部集体合同或同行业同类工种的一般劳动报酬标准和劳动条件等执行，不得
低于当地最低工资标准和法定劳动条件。（4）用人单位应自招用劳动者用工之日起一周与劳动者签订书面劳动合同。对劳动者已经提供劳动，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，同时按未签订劳动合同的人数对用人单位处以每人一定金额的罚款，并对用人单位负责人处以一定金额的罚款。（5）因用人单位原因导致劳动合同未采用书面形式，对劳动者造成损害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。其损失围包括劳动者工资收入的损失、劳动者劳动保护待遇的损失、社会保险和福利待遇的损失等，原则上不低于有书面劳动合同的劳动者。
二
对于劳动合同解除与终止的关系，在理论上学者们存在不同的认识，究其原因是学者们对解除与终止的含义存在不同的理解。
一种观点认为，合同的解除有广义和狭义之分。狭义的解除主要是指合同在尚未履行或尚未全部履行的情况下，终止合同效力。广义的合同解除，还包括合同的终止。合同的终止，是指基于狭义解除以外的一定法律事实结束合同权利义务关系的情形，如抵消、混同等。[3]根据此种理解，广义解除便成为终止的上位概念，同时狭义解除则成为与终止并列的概念。我国《劳动法》在规定劳动合同的解除与终止时便采用了此种观点，将劳动合同的解除与终止并列规定。
另一种观点认为，合同的解除只应从狭义上理解，并将它作为终止的一种情形，因此，终止应是解除的上位概念。[4]我国《合同法》便采用此种观点，将解除作为合同终止的情形之一。
笔者认为在劳动合同立法上应采用第二种观点，理由有二：其一，从词义上看，终止的涵大于并可包含解除。根据我国《辞海》的解释，“终”有“最后、结束、末了”之意，“止”有“停止”之意。前者有较强的客观性，代表的是一种客观情况。后者则可以有一定的主观性，代表一种主观愿望。因此，两者结合组成的“终止”一词，在合同中既可以表示具有较强客观性的合同到期自然结束，也可以表示具有一定主观性的合同提前解除。“解除”在《辞海》中只有“卸去、消除”之意，具有较强的主观性，属于人为干预下的提前结束，其涵小于终止。其二，劳动法关于劳动合同解除与终止含义的界定应与《合同法》相统一。《合同法》是我国调整合同关系的基本法，劳动合同虽然有不同于一般民事合同的特殊性，但在基本概念的理解和使用上应与《合同法》保持一致。
此外，将解除的含义区分为广义和狭义两种理解，在不加说明时很容易导致人们理解上的混乱，而第二种观点则不存在上述问题。因此，在劳动合同立法上应统一采用第二种观点。
通常，用人单位解除劳动合同的原因总体上可以分为两个方面：一是劳动者方面的原因。比如，劳动者严重渎职或失职，违反劳动纪律，不能胜任工作等。二是用人单位方面的原因。比如，企业经营困难、破产整顿、转产及其他经营需要等。
对于前一种情形，当雇主依法解除劳动合同时，除法国等少数国家要求雇主在解雇无过错的雇员时应支付少量辞退补偿金外，美国、英国、德国、日本等国的劳动法均未要求雇主向雇员支付辞退补偿金。雇员失业的救济主要是通过建立社会保障制度，逐步扩大失业保险的覆盖面来解决。比如在美国，从1932年威斯康星州政府正式通过美国第一部失业保险法以后，失业保险制度便逐步在全国各州普及。1935年，联邦政府颁布社会保障法，明确规定雇用8人以上人员的雇主应为雇员缴纳失业补偿税。1956年，征税围扩大到雇用4人以上人员的雇主，但公用事业及非营利性机关人员、临时劳动者、慈善教育机关团体的被雇人员、看护业的工作者及18岁以下的报童等除外。在美国，大多数州规定保险失业补偿税由雇主负担，少数州规定由雇主、雇员双方共同负担，而雇员只负担雇主的一半。由于雇主已普遍为雇员缴纳了失业补偿税，所以在依法解除合同时，法律不要求雇主再向雇员支付补偿金。但如果雇主违反法定条件或法定程序解雇雇员，且当事人不愿意继续保持劳动关系时，雇主则应向雇员支付补偿金。[2]（P387-389）可见，雇主解雇补偿金的支付遵循的是过错责任原则。
对于后一种情形，各国的规定则有所不同。有些国家仍采取不支付补偿金的做法，比如美国、德国和日本等。但也有些国家对裁员做了例外的规定，要求雇主支付一定补偿金。比如英国法律规定：“雇员被同一雇主连续雇用超过两年的，被解雇时可以获得法定的裁员支付，其数额取决于其年龄、被连续雇用的期限以及周工资标准，可计算的最长雇佣期为20年。”[2]（P40）法国法律规定，少于50人的企业，1个月10人以上的经济性裁员，企业应与国家和工商部门就业协会之间签订一份安置被裁减雇员的协议。根据该协议，雇员在最初的6个月可以享受等待安置津贴，在这6个月中，雇员接受职业指导和培训评价，并可接受最长为300个小时的职业培训。6个月以后，仍未得到安置的，即开始领受失业救济金。50人以上的企业，1个月10人以上的经济性裁员，企业应提供关于“社会性计划”的情况，即提出减少裁员或重新安排工作的措施。[2]（P214）
在计划经济时期，我国的企业不是独立的商品生产经营
者。其生产经营和劳动用工均由国家统一计划。在劳动用工方面，国家实行的是“低工资、高就业”的政策，固定工制使已就业的劳动者一般不存在失业问题，企业对劳动者的医疗、养老等问题一包到底，劳动者的工资主要用于维持劳动力的生产和再生产，工资中不包含失业及其他社会保险费用。20世纪80年代初，随着我国经济体制改革的深化，企业逐步成为独立的商品生产经营者。在优胜劣汰的市场竞争机制的作用下，不仅劳动者存在失业的风险，企业自身也面临着破产的危机。为既减轻企业包揽劳动者失业、养老、医疗等费用的沉重负担，又减少劳动者的后顾之忧， 1986年7月12日，国务院发布了《国营企业职工待业保险暂行规定》，职工失业保险制度在我国开始建立。随后，以城镇劳动者养老保险、失业保险和医疗保险为重点的社会保险制度改革在全国围逐步推行。1994年制定《劳动法》时，由于我国职工失业保险制度尚处在推行初期，并只适用于国有企业，覆盖面较窄，加之劳动者失业后再就业渠道不畅，较低的失业补偿水平尚不能解决劳动者失业后的基本生活保障和再就业的基本需要。因此，我国《劳动法》规定，用人单位在下列情况下依法单方通知解除合同时应向劳动者支付辞退补偿金：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生
重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；（4）用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
从上述规定可以看出，我国用人单位辞退补偿金的支付遵循的是严格责任原则，除劳动者有严重过失外，用人单位依法单方通知解除合同，也应向劳动者支付补偿金。
笔者认为，在经济体制改革初期，在很多用人单位未给劳动者办理失业保险的前提下，法律要求用人单位在解除劳动合同时向劳动者支付一定的经济补偿，具有一定的合理性。但目前继续实行这一制度对用人单位来说已明显不公平，因为1999年国务院发布实施的《失业保险条例》，已将失业保险制度的适用围扩大到我国所有城镇企业、事业单位，用人单位在为劳动者办理了法定社会保险并承担了相应的费用后，在依法解除劳动合同时再向劳动者支付辞退补偿金，实际上就为辞退劳动者承担了双份的责任。有鉴于此，笔者认为，为提高我国企业的国际竞争力和用人单位依法解除劳动合同的自觉性，应参照国外实行市场经济体制国家的做法，改革用人单位解除劳动合同支付辞退补偿金的条件，对因劳动者方面的原因导致用人单位解除劳动合同的情形，实行过错责任原则，即用人单位只有在劳动合同的解除中存在过错，且劳动者不愿意继续保持劳动关系时，才应向劳动者支付辞退补偿金。如果用人单位依法与劳动者解除劳动合同，则无需向劳动者支付辞退补偿金。劳动者的失业救济主要由失业保险制度、大力发展和完善各地劳动力市场以及就业保障制度来解决。对于因用人单位经营原因导致解除劳动合同的情形，用人单位仍应向劳动者支付辞退补偿金，因为劳动者不应承担用人单位经营中的风险。
当然，对于因未依法投保导致被解雇劳动者不能享受失业保险待遇的用人单位，法律仍应要求其为被解雇劳动者提供不低于正常失业保险保障水平的经济补偿，并规定由劳动保障行政部门给予其一定的行政处罚，以督促用人单位自觉为职工办理失业保险。
目前，我国用人单位解除劳动合同依法应支付的补偿金在性质上可以分为三种：一是劳动贡献积累补偿，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已做贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般与劳动者在本单位的工资和工龄挂钩；二是伤病补贴，主要是对因患病或者非因工负伤而解除劳动合同的劳动者所给予的医疗补助，其数额一般与劳动者的工资和伤病情况挂钩；三是惩罚性补偿，即用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额补发经济补偿金外，还必须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
结合我国经济发展水平和用人单位的实际情况，笔者认为，我国劳动法应建立一种以期待利益损失补偿为主，劳动贡献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的辞退补偿制度。由于后两种补偿适用条件比较特殊，对其支付在理论和实践中的争议较少，故本文仅就前两种补偿做一说明。
其一，期待利益损失补偿。因用人单位原因解雇或用人单位违反法定条件解除劳动合同给劳动者造成的最直接损失是期待利益损失，即劳动者失去了按原劳动合同的约定继续为该单位工作，并获取预期的劳动报酬的机会。期待利益损失在性质上属于因用人单位原因导致的劳动者的损失，根据公平或过错原则，用人单位应当对因为自己的原因给劳动者造成的损失给予赔偿。
由于期待利益损失补偿是对劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定的就业机会的经济补偿，所以，用人单位与劳动者解除劳动合同时，向劳动者支付的补偿金数额应当与被解除的劳动合同所剩余的未履行期限挂钩。有些学者认为采用补偿金数额与未履行期限挂钩的方法不利于保护老职工的利益，但这一问题完全可以通过提高用人单位解除老职工合同的条件来解决。对老职工实行特别保护是各国的普遍做法，比如，德国《联邦职员集体合同》第53条便对雇佣期限超过 15年、年龄不低于40周岁的职员规定有特别的解雇保护措施，限制雇主对老职工的解雇。[5]（P120）期待利益损失补偿的具体给付标准，可参照原劳动部1994年发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定确定，即根据劳动者在本单位的工资和剩余工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。剩余工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。
其二，劳动贡献积累的补偿。如前所述，劳动贡献积累补偿在我国用人单位工资改革和社会保险制度普遍实施以前具有一定的合理性，它实际上是用人单位对劳动者个人承担失业风险的费用和部分应得劳动报酬的一种延期支付。但用人单位职工工资改革和社会保险制度普遍实施后，劳动者的薪酬结构有了较大的变化，各项社会保险的个人负担部分已列入工资，用人单位普遍建立了将劳动者的贡献与用人单位的经济效益联系在一起的工资、奖金等分配制度，劳动者在任职期间可以通过工资、奖金等方式取得应得的报酬。因此，在用人单位依法解除劳动合同时，法律再要求用人单位支付此种补偿已缺乏合理性。
由于我国各类用人单位的改革进程和劳动者就业时间不同，所以《劳动法》规定的劳动贡献积累补偿对在社会保险制度实施前已在该单位就业的劳动者应继续适用，即单位在与此类劳动者解除劳动合同时，仍应按单位工资改革和社会保险制度建立前的工龄给予法定的经济补偿，以弥补单位以前应支付给个人的失业等社会保险方面的费用。对于社会保险制度实施后就业的劳动者，用人单位不应再支付此类补偿。应当说明的是，由于劳动贡献积累的补偿是因用人单位原来实行的薪酬结构与现在不同导致的，因此，此种补偿金的支付仍应适用严格责任原则。
三
定期劳动合同确立的劳动关系在期限届满时是否续订具有较大的不确定性，不利于保护劳动者稳定就业。为维护劳动者利益，减少失业人员，不少国家在定期劳动合同的适用围、合同期限、续订次数上有较严格的限制，并要求用人单位在定期劳动合同期满终止时给予劳动者一定的经济补偿。比如法国劳动法规定，定期劳动合同只适用于下列情况：
（1）雇员缺岗（休假）或劳动合同中止（患病或生育）或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人替代；（2）用人单位临时增加的活动；（3）季节性工作，或由于工作性质的临时性特点、依行业惯例不适用不定期合同；（4）为有利于某类失业人员就业而订立的合同，如重新上岗合同等。定期合同期满可以续延一段确定的时间，续延的条件要在合同中或合同的附件中规定，并在合同期满前让雇员知晓。加上续延的时间，定期合同的总期限不得超过18个月。如合同的订立是为了替代某个雇员或为了完成紧急工程，则合同的总期限不得超过9个月。定期劳动合同终止时，雇主应向雇员支付不稳定就业补偿金，其数额根据雇员的报酬和合同期限确定，比例由集体合同或集体协定确定，一般为全部劳动报酬的6%.[2]（P204）
我国《劳动法》是在国有企业由固定工制向合同工制转变的过程中制定的，因此，为打破“铁饭碗”，《劳动法》对定期劳动合同的适用围、合同期限、续订次数基本没有限制，只规定劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。此外，定期劳动合同期满终止时，法律也未规定用人单位应对劳动者不稳定就业所造成的损失进行补偿，客观上使劳动者独自承担了“黄金年龄期”经过之后再就业困难的风险及损失，增加了劳动者的就业成本，这对于劳动者来说是明显不公平的。
我国人口众多，劳动力市场供过于求，就业形势十分严峻。虽然政府高度重视失业人员的再就业工作，并积极采取措施开辟就业渠道，但由于用人单位普遍采用一至三年的定期劳动合同，劳动者总处在不稳定的就业状态中，多次失业人员的不断出现，进一步加大了解决失业人员再就业问题的难度。
失业人员转岗需要进行新技术、新技能的培训，有的还需要一定的启动资金。目前，我国各地失业保险金的给付标准是按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则确定的，总体水平较低。此外，领取失业保险金的期限依法与缴费年限相连，比如《省失业保险实施办法》（2002年实施）第24条规定：“失业人员失业前，所在单位和本人按照规定缴费时间满一年的，失业后发给三个月的失业保险金，以后每增加一年缴费时间，增发两个月的失业保险金，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。”而目前用人单位使用的定期劳动合同一般都在三年以下，所以职工失业后领取失业保险金的时间普遍不足一年。如果失业人员在短期不能找到新的工作，微薄的失业保险补偿费用于维持失业人员的基本生活尚嫌不足，根本不可能用于失业人员的再就业培训。因此，我国劳动立法应借鉴国外的做法，在对定期劳动合同的适用围、期限、续订次数做适当限制的同时，规定用人单位不愿续订定期劳动合同时，应向劳动者支付不稳定就业补偿金。这样既可以补充失业人员失业保险补偿费中再就业保障资金的不足，又可以引导用人单位自觉使用无固定期限的劳动合同。不稳定就业补偿金的支付标准，立法机关可以根据劳动者再就业的基本费用、劳动者在用人单位的工作时间和工资水平确定。
「注释」
[1]我市《劳动合同规定》年出台——不签劳动合同领导罚款三千[N].晚报，2005 01 26。
[2]王益英主编。外国劳动法和社会保障法[M].：中国人民大学，2001.5。
[3]《民法通则讲话》编写组。民法通则讲话[M].：经济科学，1986.202-205。
[4]余能斌，马俊驹。现代民法学[M].：大学，1995.243。
[5]W·杜茨劳动法[M].：法律，2005。
大学生应该了解的《劳动合同法》 由于马上要进入社会了，维护自己的权益很重要，作为劳动者我们都是弱势群体。国家都讲依法治国好多年了，作为大学生我们更应该拿起法律武器来保护自己。大学生就业应该了解的《劳动合同法》2008年1月1日，劳动合同法正式实施，劳动合同法有哪些特点，对我们大学生就业有哪些影响呢？ 1．在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。 2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。如果用人单位不与劳动订立书面劳动合同，劳动者可以从用工后第二个月起要求用人单位支付双倍工资。当然要注意证据的搜集，例如可让单位开具在职证明、或保留与单位存在劳动关系的其他证据。 3．学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权
要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。 4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。 5．合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。 6．试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。 7．试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，
签订房屋买卖合同时应注意的法律问题及其解决 2009-10-16 一、关于计价方式 二、面积确认及面积差异处理方式 三、付款方式和期限 四、关于交付期限 五、关于逾期交房的违约责任 六、关于规划、设计变更 七、房产交接中的法律问题 2000年10月，建设部公布了《商品房买卖合同示文本》（下简《示文本》），自2001年4月1日开始执行；2001年4月又颁布了《商品房销售管理办法》（下称《销售办法》），以规商品房交易双方的行为。 与以往的房屋买卖合同相比，《示文本》增加了不少容，其中将房地产开发企业开发过程中所需获得的一系列证件，详细列入了合同之中。以前，有许多购房者由于缺乏房地产开发方面的基本知识，不知道要审查所购项目的手续是否齐全，为交易埋下了隐患。现在的做法则在无形之间，就使购房者在签订房屋买卖合同的过程中自然而然地了解到所购买的项目是否具有合法的手续，为保障购房者的权益起到一定作用。 一、关于房屋计价方式
这是房屋买卖合同中最重要的条款之一。房屋的价款一般都是购房者和销售者在签订房屋买卖合同之前就已经协商完毕的，在签订正式房屋买卖合同时只需要核对一下价款是否一致即可。付款方式则关系到价款折扣，以及购房者的承受能力，甚至购买意向。目前的个人商品房买卖活动中，有80%以上的人是选择自行支付一部分房价款，其余部分以申请银行个人住房抵押贷款（即通常人们所说的“按揭”）的方式支付。这样，是否能够申请到银行贷款，成为许多购房者购房行为的前提。 《示文本》中给出了3种计价方式，同时，购房者与开发商在此之外还自行约定其他方式。目前房地产市场中的计价方式通常为按建筑面积计，也有一些开发商采用按套计价的方式，但多用于尾房销售。 这里有必要谈一下在房屋买卖过程中经常出现的几个面积概念的差别。建筑面积，包括套建筑面积和公共部位与公用房屋分摊建筑面积（下称“公用分摊面积”）两部分。套建筑面积，即购房者独自使用的建筑面积，由套使用面积、套墙体面积和阳台建筑面积三部分构成。而普通购房者通常所关心的使用面积实际上就是套使用面积，与开发商在销售房屋时告知您的套建筑面积是两回事，并且是少于套建筑面积的。通常购房者所计算的使用率是指套使用面积与建筑面积的比例。因此，当购房者向销售人员咨询使用率是多少时，一定要明确双方使用的是否为同一计算标准。否则，购房者会发现，一套所谓“使用率”达到80％以上的房屋，在刨除了套墙体面积和阳台建筑面积之后，也许就只有75％左右了。 另外一点需要购房者注意的是，目前的房屋基本上都具有各种各样的阳台，有时，销售人员会指出，“我们的阳台是只计算一半面积的”；但实际上，阳台面积的计算也是根据不同的样式有不同的标准。对于封闭式阳台，是按其外围水平投影面积计算，可以理解为全部阳台面积都要计人销售面积，如果这时只计一半的话，那才真的是让利了。对于挑阳台（底阳台）则是按其底板水平投影面积的一半计算，凹阳台则是按其净面积（含挡板墙墙体面积）的一半计算，均可以理解为阳台面积只有一半可计入销售面积。购房者应当按照自己购置房屋的阳台样式确认阳台面积的计算标准。 二、房屋面积确认及面积差异处理方式 面积差异是目前房地产交易中产生纠纷的一大因由。因为目前的房屋销售主要是以预售方式为主，一是对开发商的投入要求较小，二则购房者通常可以享受到较大的优惠。但是，预售时的面积是在图纸上测出来的，与实际完工的房屋面积肯定会存在误差。大多数的开发商都会尽量准确预测，在施工过程中尽力控制误差大小，但也有个别开发商出于某种目的，利用这种误差为自己谋取不当利益。对于购房者而言，对房价款的承受能力、对房屋的使用规划等都是以房屋面积为基础的，面积的变动有可能导致超出购房者的承受能力，或是使原先的使用规划落空。那么如何在实际存在的误差与购房者的合法利益之间选择一个中间道路呢？ 对于开发商，首先应在图纸预测时尽量准确，在施工过程中尽力控制，使误差的产生降到最低程度。对于购房者，如果想避免面积误差，最好的方法莫过于购买（准）现房，实地
关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳部发〔1996〕354号 各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院有关部委、直属机构，解放军总后勤部生产管理部，新疆生产建设兵团： 《劳动法》实施以来，全国推行劳动合同制度的工作进展顺利，但部分地区、企业在实行劳动合同制度过程中提出一些问题，需要予以明确。为此，经研究，现就有关问题通知如下： 1.在签订劳动合同时，按照《劳动法》的规定，只要当事人双方协商一致，即可签订有固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同。 2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同： (1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的； (2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的； (3)复员、转业军人初次就业的； (4)法律、法规规定的其他情形。
3.按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 试用期包括在劳动合同期限中。 4.用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 5.劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。 劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。 6.生产经营发生严重困难的企业应当与劳动者签订劳动合同，但劳动合同中有关工作岗位、劳动报酬等内容可在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。 7.“停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。 8.用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。
销售合同的注意事项 篇一：销售合同签订注意事项 销售合同签订注意事项 签订销售合同是经营活动中常见的一项法律活动。一份销售合同签订的好坏牵连到企业的经济效益。所以，合同的签订一定要慎之又慎。 1.注意对货物的信息进行明确约定 在销售合同中，作为供方，应注意对供货的基本信息进行准确、详细约定：1）名称（品名）、型号、品种等表述应完整规范，不要用简称。 2）规格应明确相应的技术指标，如成分、含量、纯度、大小、长度、粗细。 3）花色，如红、黄、白要表述清楚。 4）供货的数量要清楚、准确；计量单位应当规范，一般采用公制计量。 2、应注意对货物质量标准进行明确约定
作为销售方，企业应根据自身情况及货物特性将质量标准与需方约定明确： 1）如参照国家、行业相关标准等应在中明确约定标准的名称。 2）如果是参照企业标准，应注意该企业标准应为已依法备案。 3）凭样品买卖的，双方应对样品进行封存，并可以对样品的质量予以说明。 4）双方对货物质量有特殊要求的，也应在合同中予以明确。 3、应注意对货款的支付方式进行明确约定 作为供方，应特别注意在销售合同中对需方货款支付时间、金额（应明确是否为含税价）进行明确约定。建议在合同中约定要求需方支付一定金额预付款或定金（不能超过合同总金额的20%），供方才予以发货，或者在合同中约定供方收到需方支付的货款全款后发货。 4、应注意对质量检验时限进行明确
约定 为保障供方的合理利益，一般应在销售合同中对需方进行产品检验的时间进行限制规定，即在限定时间内如需方未提出质量问题，则视为检验合格。同时，在机械设备的销售中，同时建议约定需方在质量检验（验收）合格之前，不得使用产品，否则，视为验收合格，供方对此后的质量问题不再承担责任。 5、应注意对违约责任进行明确约定 1）延期付款责任：作为供方，应在合同中明确需方延期付款的违约责任，同时还应根据供货情况对需方货款的支付进程、期限等进行必要的控制，如发生需方货款迟延支付、差额支付等情况，应视情况追究其违约责任，减低风险。 2）违约金的数额不应过高亦不宜过低，过高可能会有被仲裁机构或法院变更的风险，过低则不利于约束买受人。 6、其他事项 企业可以根据货物实际情况对产品包装要求、包装物回收、运输方式及费
在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？ 从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1 、自用工之日起一个月内： （1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口 头通知是不行的。 （2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的， 企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。 在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。） 风险：对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。 2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。 风险：两倍的工资及经济补偿金。 3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同： 此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 应对措施： 1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。 2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同培训和服务期条款 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同培训和服务期条款 篇一：培训服务期协议 专业技术培训服务期协议 甲方： 乙方： 为了完善甲、乙双方已签劳动合同关系中，关于乙方参加专项技术培训学习 的有关条款内容的规定，就甲方出资为乙方提供专项技术培训的具体问题，甲、 乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守。 鉴于： 1、甲方与乙方于年月日在（地点）签署 了劳动合同（以下简称“劳动合同”），其中约定的劳动合同期限自年月日至年月曰。 2、为提高乙方技能，作为长期人力资源投资，甲方决 定派乙方 到学习或接受培训，掌握专门技术，同意接受上述培训，
并同意在 培训期间及培训完成后按本协议条款的约定为甲方工作。 第一条培训服务事项 甲方根据企业发展的需要，同意出资送乙方参加培训，乙方学习期间，甲方 保留其原劳动合同关系，乙方受训结束或受训结束前根据甲方安排回到甲方单位 继续工作服务。 1.1甲方派乙方在（地点）进行 名为的专业技术培训。此培训将于年月日开始，至年月日结束（受训期）； 1.2培训单位为：； 1.3如实际培训期长于或短于预定受训期，所发生的费用及保证服务期应以 实际培训期为准。 1.4培训内容包括：。 1.5培训形式：（1）全脱产（2）半脱产（3）非脱产 第二条培训服务费用 （一）甲方负责和承担乙方派往受训地接受培训的下列
《劳动合同法》对大学生就业的影响 摘要：2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。那么《劳动合同法》的实施对大学生就业又会带来什么样的影响呢？就此问题，下面将从《劳动合同法》的施行引起的短期震荡、长期效应和涉及大学生的某些条款等几个方面进行分析。 一、高校毕业生对《劳动合同法》的认知和了解 网络在线调查“你对《劳动合同法》施行的看法”的结果表明，参加调查的114名学生中对新法相当了解的占9.1％；比较了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。认为新法有利于保障大学毕业生权益的占27.1％；认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6％；相信该法的实施执行力度的占3.4％，对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9％。这从一定程度上反映出学校应该组织学生加强对《劳动合同法》的学习和讨论，认清新法施行对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束，以更好地遵守法律，并在必要的时候以法律武器保护自己的权益。 二、《劳动合同法》施行引起的短期震荡
作为2008年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这场社会震荡短时间内不会平息下来。高校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响，会加剧目前的就业紧张形势。一段时期内，企业对高校毕业生的招收量将会减少，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高。 （一）无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，毕业生需要正确理解 有的毕业生错误的将无固定期限劳动合同看成是“铁饭碗”，其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方解除劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。 （二）无违约金赔偿，担心毕业生随意违约 根据《劳动合同法》，劳动者违反服务期约定从单位辞职提前30天书面告知即可，并仅在两种情况需要交违约金。一是用人单位为劳动者提供费用进行过专业技术培训，二是违反竞业限制约定。没有了违约金的限制，企业担心大学毕业生跳槽现象会加剧。即使是非专业性的技术培训，新人的培训成本也是很高的，有很多企业担心，弄不好就会为他人做嫁衣。因此，很多企业转向招聘有一定经验的劳动者，来确保招聘成果。另一种情况是，新法之前，毕业生在毕业前以就业协议书形式与用人单位签约，为保证招聘的有效性，双方也会约定某个额度的违约金，新法颁布之后，毕业生可选择先去用人单位报到，在订立劳动合同之后要求辞职，来规避违约金的赔付。无论是哪种情况的毁约，都会增加企业的用工成本。
农村房屋买卖合同相关法律问题 农村房屋买卖合同相关法律问题 (一)宅基地使用权本质的厘清——从“利用”到“所有” 通常认为，在法制史上存在着两种不同类型的物权制度，即罗马法的物权制度和日耳曼法的物权制度，代表了两个不同的倾向，亦 即个人主义和社会主义的对立。罗马法以所有权之绝对处分力为中心，强调物的全面支配。用益物权是限制物权，乃为一时的限制所 有权之支配权，限制物权消灭，则所有权自动的回复其完全支配力。因此产生于罗马法的地上权制度主要是阻止“地上物属于土地”的 附合原则，其以地上物为中心，如果没有现实的可支配的地上物存 在于土地之上，就不认为有地上权的存在，强调对地上物的独立权利。因继受罗马法的结果，德国、瑞士、奥地利民法的地上权都是 以地上物为中心，认为没有地上物就不得成立地上权，其本质在乎“有”而非“用”。与此不同，日本民法和我国台湾地区现行“民法”则是以“利用”为中心，以最大限度地发挥土地的经济效益和 社会效益，地上物的有无不是地上权的成立要件，地上权也不因地 上物的灭失而消灭。 笔者认为，任何一项法律制度都应当同其社会经济的现状相适应，地上权本质从“有”到“用”的转变也正是因为经济社会的不断发 展而发生。我国新颁布的《物权法》没有采用地上权的概念，与地 上权概念最接近的应是建设用地使用权和宅基地使用权。实践中， 建设用地使用权权利人在权利期限内可按土地用途自由使用土地， 地上物的有无并不影响权利的存续或消灭，因此建设用地使用权的 本质在于“土地利用”。而宅基地使用权的设立不是以经济利用为 目的.，考察我国的宅基地使用权分配制度，能够向集体经济组织申 请宅基地使用权的主体只局限于该集体经济组织的成员，并且只有 符合建房条件才可以申请取得宅基地使用权。因此，与建设用地使 用权以物的利用目的不同，保有地上物才是宅基地使用权的本质。
销售合同中常见问题解析 企业在对外业务活动过程中，经常要签定销售合同，对于一些条款往往会忽视一些细节，结果往往不利于保护本公司利益，甚至会给公司带来重大损失。现就相关问题分析如下： 一、在价格与付款方面的约定： （1）付款期限约定不明确。 比如合同中经常会出现“买卖双方一致同意，在买方完成收货并验收后，买方及时给予付清货款”，而忽视了约定明确的付款时间，不利于后续催款。 （2）分期付款的时间及金额约定不明确。 比如合同中会约定：“……余款10万元在货到买方之日起6个月内分5次全部付清。”但具体分期付款的时间及具体金额未约定，不利于追究未按期支付货款的违约责任。 （3）定金、预付款识别不清，不了解定金限额。 有时合同中会约定定金条款，“买方同意在合同签订后付定金30%……”。法律规定，定金不得超过合同金额的20%。定金条款在合同中起重要作用，如果买方违约，卖方有权不退还定金，如果卖方违约，要双倍返还定金；如果定金不足弥补损失，还可以约定违约金，但不能重复使用，只能选择较有利的条款。预付款没有上述作用，只是货款的一部分，解除合同后要退还，另外，“订金”与预付款功能相似。 （4）逾期付款违约责任未明确约定。
合同中没有约定不按合同约定付款的情况下对方要承担何种责任。在合同中可以要求支付延期付款的违约金。 （5）价格含税与否及发票种类在合同中未明确约定。 价格是否含税，会给价格上造成很大差异，另外，发票的种类不同，税率也不同。 （6）付款方式约定不明确。 一般要求以银行汇款、转账等方式。 二、合同中交货环节的约定： （1）交货约定不一致。 在同一份合同中不得出现不同的交货条件或时间，否则对后续交货会带来重大影响。比如“……买方同意在卖方通知后首付人民币捌万元整，卖方三天内发货…”同时又约定“合同设备交货期为收到定金后30天”。两款所约定的交货期限不一致。 还有在同一份合同中，前面的条款约定送货，后面的条款约定提货，导致无法确定交货方式。货物的交付方式与运费的负担，直接导致两种不同的风险承担责任；送货运费由卖方承担的，在货物到达买方公司前的一切灭失风险由卖方承担；提货运费由买方承担的，在货物出了卖方厂门后，风险由买方承担。 （2）交货前通知以传真形式。 比如合同中约定：“卖方应在交货前7天，将合同号、货
对劳动合同法规定的服务期的解读 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。 【解读】本条是关于服务期的规定。 可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。 （一）用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。 （二）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。 （三）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。有的反映，在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上，才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失，这样
大学生眼中的劳动合同法 “你和单位签的实习期多长时间呢?” “你觉得《劳动合同法》对你求职有影响吗?” “当你的权益受到损害时,你会采取什么行动维权?有想过依据 《劳动合同法》么” 。。。。。。 当被问到如上面相关的问题时,大部分的大学生都是要么“不知道”, 不“清楚”,从“没有想过” ,也许一个大学生在学校学了很多的专业性知识, 但是真正能掌握的却是凤毛麟角, 也许你可以不知道很多专业术语和很多程序, 但是最起码你要知道劳动合同法的基本内容以及如何通过劳动合同法来维护自己的权力, 这是一个手段或者说是方式, 并不需要你彻底掌握,只需铭记, 当你就业或者在从业过 程中出现了问题, 或者与自己的企业发生了矛盾,自己的权益受到伤害时,利用好它,你会受益良多。 在一次新闻发布会上,教育部新闻发言人王旭明说, 2008 年全国 高校毕业生将超过550 万人,比2007 年增加50 多万,而2007 年, 140万应届高校毕业生未能如期就业。大学生和农民工成为最为社会 关注的两个就业群体。对于2008 年毕业的学子来说,除了客观的经济环境以及自身条件, 从今年 1 月 1 日开始施行的《劳动合同法》 为他们本来就不甚明朗的就业形势蒙上了一层更扑朔迷离的面纱。 如今很多大学生都会在寒暑期进行社会实践或者在自己空余的课后 时间, 周末兼职。这是一个很普遍, 并且也是值得提倡的行为, 不过当大学生去实习单位或兼职部门工作的时候, 往往是他们说什么你就得做什么,并且很多事情大学生都是云里雾里的稀里糊涂的参与其中, 很多的权利和应得的权益都没有得到, 完全被抹杀。这不能不说
现如今大学生自我维权意识的差劲, 更体现的是大学教育制度的悲哀。只是一味的教授理论性的知识, 学生没有完全掌握,只能在朦胧中受伤,再从受伤中 继续受伤。下面就谈谈《劳动合同法》和大学生兼职之间的关系 《劳动合同法》对于用人单位和劳动者之间关系所带来的冲击是显而易见的, 《劳动合同法》的颁布实行, 标志着我国劳动法律的价值观和立法指导思想的重大变化, 体现出了更多的对劳动者的倾向性和人文关怀。那么,《劳动合同法》给兼职的大学生带来了什么呢? 《劳动合同法》实行之前, 大学生兼职的首要法律问题是:兼职的大学生是不是劳动者?毫无疑问, 兼职的大学生肯定是社会学和宪法学中的劳动者! 然而, 他们是不是劳动法意义上的劳动者呢?从社会各界特别是有关行政和司法部门的反映上来看, 回答是否定的, 因为劳动行政管理部门、仲裁机构和法院长期拒绝为大学生提供劳动法上的保护。传统的观念是这样的:大学生只要没有毕业,就不能签订劳动合同,也就没有劳动法律关系中的主体资格, 因此不是劳动者,也不能受到劳动法的保护。并且劳动部1995 年的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》也规定, “在校生利用业余时间勤工俭学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。”这样,就出现了太多的侵害兼职大学生利益的现象。比如,劳动法规定了最低工资标准, 如果被认定为不是劳动者, 就不需要遵守最低工资标准, 从而制定出比最低工资还要低的工作标准, 就像媒体曝光的肯德基和麦当劳等企业一样。如果大学生没有和用人单位签订合同, 那么作为相对弱势的大学生, 很难有法律手段来维护自身利益。即 便大学生和用人单位签订了合同, 因为这一合同不属于劳动合同, 只能适用一般民事合同的法律规定。而按照民事合同的意思自治原则, 用人单位却可以“合法地”与大学生签订低于最低工资标准的工资待遇, 以及在合同中写上其他低于最低保障的条款。
近期，广州市二手房买卖市场异常火爆，听说天河房产交易登记中心要在开门前两个钟就开始排队，不然拿不到号。房屋买卖毕竟是件大买卖，交易金额巨大，过户手续繁杂，因此，每天都有大量的市民前来宏力君处咨询，问如何规避房屋买卖过程中的风险。其实，在购房的每一个步骤中都隐藏着各种各样法律风险，因篇幅的原因，今天，宏力君就签订合同前看房、查册、办理委托手续三大步骤中应当注意的八大事项给大家分享一下，希望各位在看完这篇文章后能够在签订合同前注意，达到防范于未然的目的。 看房 1确认该房屋是否存在租赁给他人的情形。 法律风险提示：很多买方都比较重视房屋过户、交付等重要问题，而往往忽略一些细节问题。例如：如果该房屋存在租赁给他人使用的情形，极有可能出现买方买到了房子却无法入住的局面。原因就在于，我国合同法遵循“买卖不破租赁”原则，简而言之就是：“房屋的所有权发生转移后，原承租人仍可继续在租赁期限内使用该房屋，而买方无权要求承租人搬出去”。再加上卖方在出售该房屋时，原承租人还享有在同等条件下的“优先购买权”，如果处理不当，极易引发不必要的纠纷。 律师支招：所以买方有必要事先查明该房屋的租赁情况，再决定是否购买，如果打算购买已经租赁出去的房子，最好让房主提供
一份该房屋承租人的“声明”主要内容表明：承租人承诺在同等条件下放弃行使“优先购买权”即可。 2核对房产证地址与房屋所在的地址是否一致。 法律风险提示：仔细核对房产证上的地址是否与所看房屋一致， 防止出卖人以好充次，将自己所看好的房屋与实际购买的房屋不一致。 律师支招：买方在看房时对房屋内部进行拍照，并在房门前拍照，保留相关证据，如若发生纠纷，则可以提供证据证明。 查册 买方在签订合同当天必须让卖方提供标的房屋的查册表，核查房屋的基本信息。 3核对查册表上的房屋所有权人姓名与卖方的身份证信息是否一致。 法律风险提示：仔细核对上述信息可以尽量避免无处分权人擅自出售父母的房屋、兄弟姐妹的房屋、朋友的房屋等情形的发生。 4核实房产证上共有情况是“单独所有”还是“共同所有”。
销售合同签订注意事项 签订销售合同是经营活动中常见的一项法律活动。一份销售合同签订的好坏牵连到企业的经济效益。所以，合同的签订一定要慎之又慎。 1.注意对货物的信息进行明确约定 在销售合同中，作为供方，应注意对供货的基本信息进行准确、详细约定： 1）名称（品名）、型号、品种等表述应完整规范，不要用简称。 2）规格应明确相应的技术指标，如成分、含量、纯度、大小、长度、粗细。 3）花色，如红、黄、白要表述清楚。 4）供货的数量要清楚、准确；计量单位应当规范，一般采用公制计量。 2、应注意对货物质量标准进行明确约定 作为销售方，企业应根据自身情况及货物特性将质量标准与需方约定明确： 1）如参照国家、行业相关标准等应在中明确约定标准的名称。 2）如果是参照企业标准，应注意该企业标准应为已依法备案。 3）凭样品买卖的，双方应对样品进行封存，并可以对样品的质量予以说明。 4）双方对货物质量有特殊要求的，也应在合同中予以明确。 3、应注意对货款的支付方式进行明确约定 作为供方，应特别注意在销售合同中对需方货款支付时间、金额（应明确是否为含税价）进行明确约定。建议在合同中约定要求需方支付一定金额预付款或定金（不能超过合同总金额的20%），供方才予以发货，或者在合同中约定供方收到需方支付的货款全款后发货。
4、应注意对质量检验时限进行明确约定 为保障供方的合理利益，一般应在销售合同中对需方进行产品检验的时间进行限制规定，即在限定时间内如需方未提出质量问题，则视为检验合格。同时，在机械设备的销售中，同时建议约定需方在质量检验（验收）合格之前，不得使用产品，否则，视为验收合格，供方对此后的质量问题不再承担责任。 5、应注意对违约责任进行明确约定 1）延期付款责任：作为供方，应在合同中明确需方延期付款的违约责任，同时还应根据供货情况对需方货款的支付进程、期限等进行必要的控制，如发生需方货款迟延支付、差额支付等情况，应视情况追究其违约责任，减低风险。 2）违约金的数额不应过高亦不宜过低，过高可能会有被仲裁机构或法院变更的风险，过低则不利于约束买受人。 6、其他事项 企业可以根据货物实际情况对产品包装要求、包装物回收、运输方式及费用承担、装卸货责任、商业秘密保守、诉讼管辖地等约定清楚，以降低合同履行风险，并尽可能保障作为销售方的合法、合理利益。
劳动合同法常见法律问题 周国锋张颖芝 2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，9月3日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》亦已公布施行，这两部法律的贯彻执行对广大企业及劳动者有重要影响，同时也产生了很多问题。为了帮助广大企业和劳动者更好的了解这两部法律法规，我们对实际操作中存在的普遍性问题进行了汇编，供大家参考。 1、劳务派遣的利弊 答：劳务派遣作为一种用工形式其存在对用人单位来讲有利有弊。对用人单位来讲使用劳务派遣的员工往往可以降低用工成本，降低用工风险，因此在劳动合同法实施前几乎成了一种普遍的用工形式。而国家正是意识到劳务派遣用工中存在着侵犯派遣员工的合法权益，故此次修订新法时总的原则是规范、限制。因此相应规定就是要同工同酬，即派遣员工与本单位员工的待遇一样，另外法律一般也不允许接受派遣单位对派遣工再次进行派遣。 实践中，劳务派遣一般用于临时性，辅助性或者替代性的岗位上实施，而且一旦发生侵犯派遣员工的合法权益事宜时由劳务派遣单位与实际用人单位承担连带责任。因此从这一角度看，适用劳务派遣员工时，对实际用人单位来讲基本达不到降低成本减少风险的目的。 2、员工病假可以享受哪些待遇？ 答：1、员工因工病假或患职业病病假的，享受停工留薪待遇，具体标准为该员工原来工资福利待遇；2、员工非因工病假的，按照劳动部发[1994]47号文规定，给予3—24个月的医疗期。具体：（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的为9个月；10年以上15年以下的为12
劳动服务合同范本 合同又称为契约、协议，是平等的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。以下是小编整理的关于劳动服务合同范本，欢迎阅读。 劳动服务合同范本1 甲方（用人单位）名称： 法定代表人： 地址： 联系电话： 乙方（劳动者）姓名： 家庭住址： 居民身份证号码： 联系电话： 根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立本劳动合同。 一、劳动合同期限 （一）甲、乙双方选择以下第___种形式确定劳动合同期限： 1. 有固定期限：自___年__月__日起至__年__月__日止。 2. 无固定期限：自___年__月__日起至止。 其中，试用期自___年__月__日至___年__月__日。 二、工作内容和工作时间 （二）根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在
__________岗位上工作。经甲乙双方协商同意，可以变更工作岗位，双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。 （三）乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。 （四）乙方每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。甲方应当保证乙方每周至少休息1日。 甲方高级管理人员、外勤人员、部分值班人员等因工作需要或者职责范围的关系不能按照前款执行的职工，经劳动保障行政部门批准，可以实行不定时工作制。 三、劳动报酬和社会保险 （五）甲方按月以货币形式支付乙方工资，每月__日前支付工资。 （六）试用期期间的工资为__________元/月。 （七）甲方提供食宿条件或者等同于提供食宿条件的，不得折算为乙方工资。 （八）乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。 四、劳动保护和劳动条件 （九）甲方必须按照国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 （十）甲方为乙方提供的食宿等基本生活条件必须达到安全、卫生要求。
工商管理学院 劳 动 法 姓名： 学号： 班级： 学院：工商管理学院
浅析劳动合同法与大学生就业摘要：大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势 地位的用人单位，如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益，在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益，在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。 关键词：大学生就业劳动法权益 近年来，随着高等教育的大众化，大学生和其他新生长劳动力一样，逐年增加，而经济增长的就业弹性却在持续走低，大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，损害高校毕业生合法权益的事件时有发生。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。 我们毕业后就要踏进社会工作，需要和用人单位签订劳动合同，2008年1月1日，新的劳动合同法出台之后，我们该如何使用劳动合同法维护自己的合法权益呢？ 大家先来看一个案例。 南京某高校的毕业生周飞刚应聘到一家公司，工作1个月后，发觉自己不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。但合同约定，周飞需工作满一年。按照新法，周飞是否可以辞职？ 周飞是可以辞职的。劳动者在试用期内，只要提前三日通知用人单位就可解除劳动合同。劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。为防止用人单位滥用劳动合同解除规定，《劳动合同法》对原有规定进行了修改和补充。 《劳动合同法》三十八条规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 《劳动合同法》还补充规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的
一、房屋买卖合同无效的情形 法律法规：《民法通则》、《合同法》、《城市房地产管理法》、《土地管理法》、最高人民法院相关司法解释、建设部相关规定等法律法 规的规定。 （一）房屋与土地分开转让的，（现实中房产和地产分开转让的情形，房产不得转让/地产不得转让） 法律规定： 《城市房屋产权产籍管理暂行办法》（建设部颁布实施）的第三条规定：“城市房屋的产权与房屋占用土地的使用权实行权利人一致的原则，除法律法规另有规定的外，不得分离” 《城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》第二十四条规定：“土地使用者转让地上建筑物、其他附着物所有权时，其使用范围内的土地使用权随之转让，但地上建筑物、其他附着物作为动产转让的除外” 《城市房地产管理法》第四十二条规定：“房地产转让时，土地使用权出让合同载明的权利、义务随之转移。” 法理分析：这是因为房屋是建筑在土地上的，为土地的固定附着物，二者之间具有不可分离性，否则，极易引起损失或导致纠纷。因此，房屋的所有权通过买卖合同转让时，该房屋占用范围内的土地使用权也必须同时转让。如果出卖人将房产和土地使用权分别卖与不同的买受人，或者出卖房屋时只转让房屋所有权而不同时转让土地使用权，则该类买卖合同应当是无效的。 （二）侵犯优先购买权的。 法律规定： 《民法通则》第七十八条第二款规定：“按份共有财产的每个共有人有权将自己的份额分出或者转让，但在出售时，其他共有人在同等条件下，有优先购买的权利。” 《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第一百一十八条规定：“出租人出卖出租房屋，应提前三个月通知承租人，承租人在同等条件下，享有优先购买权，出租人未按此规定出卖房屋的，承租人可以请求人民法院宣告该房屋买卖无效。” 《合同法》第二百三十条条也有相应规定：“出租人出卖租赁房屋的，应当在出卖之前的合理期限内通知承租人，承租人享有以同等条件优先购买的权利。” 法理分析：房屋所有人在转让涉及到共有或出租的房屋时，在同等条件下，其他共有权人或承租人有优先购买权。这就是说，所转让的房屋的产权为数人共有或已对外出租的，必须征求共有人或承租人的是否行使优先购买权。未取得其他共有人或承租人的同意，擅自出卖房屋的，其买卖行为一般应为无效。（三）因欺诈而转让商品房的。 法律规定 《关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：买受人以出卖人与第三人恶意串通，另行订立商品房买卖合同并将房屋交付使用，导致其无法取得房屋为由，请求确认出卖人与第三人订立的商品房买卖合同无效的，应予支持。 （四）商品房预售违法的。 法律规定
《劳动合同法》实施中存在的若干问题及对策 《中华人民共和国劳动合同法》,简称《劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过,2008年1月1日起正式实施。这是我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见,合理地规范了劳动关系,是民主立法、科学立法的又一典范。从长远看,《劳动合同》的实施有利于完善劳动合同制度,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障,必将对我国经济社会生活产生深远影响。但作为一部新法,其在贯彻实施过程中出现了一些困难和问题。 1.《劳动合同法》实施中存在的若干问题 1.1部分用人单位不积极贯彻实施 经调查,《劳动合同法》月2008年1月1日起正式实施,存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极态度,不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视,不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。 1.2部分用人单位试图把职工的工龄“归零” 经调查发现,部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为;有的甚至违法集体裁员;一些中小企业偏面强调行业特殊性,采用“下派工”、“促销员”等用工形式;滥用劳务派遣工,尤其在一些外资加工企业,例如2008年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工问题”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工,这些工人干着最危险、最苦、最累的工作,工作时间最长,工资却最低,还被拖欠甚至克扣工资。” 1.3劳动合同签订不规范 一些劳动合同内容和签订程序不规范,如在合同中约定未经劳动部门审批的不定时工作制、综合计算工时工作制、超长设定试用期期限、劳动报酬约定含糊等等。签订的《劳动合同》本应由劳动关系双方各执一份,但少数用人单位对已签订