女性管理者的价值能够推动摇篮的双手一定能推动世界。
女性职业的选择现状当知性、干练、理智、优雅代替柔弱、感性等词来形容女性时，这就暗示着很大一部分女性已作为领导者登上了管理层的位置。
一份调查揭示，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例跃为83.4%，而女性则锐减为16.6%。
与此同时，另一则调查说，有过1次至2次跳槽经历的女性比例为45%，比男性的比例高出14%。
若是把这两个调查联系起来看，我们就会发现，国内不少职业女性在进入中层一段时间之后，确实会发生心理上的危机——“中层危机”。
女性的“中层危机”一般会发生在28-35岁之间。
在发生危机的时候，女性有时会对前途甚至自己存在的价值发生根本的质疑；由于经过了比男性更艰苦的证明自己价值的过程，一些女性开始厌倦超负荷的工作，向往朝九晚五的平凡小职员生活，另一些女性则开始向往相夫教子的家庭生活。
这种危机有时候表现得非常强烈，女性甚至会选择回家。
不少发生过危机的中层女性并不认为她们的危机是职位晋升上的“玻璃天花板”造成的，她们反而觉得，当她们年龄越来越大，如何在家庭与事业当中找到一个平衡点对她们来说更加要命。
在这种心理引导下，丈夫的发展和孩子的诞生都可以成为女性回家的直接导因。
女性回家到底是为了丈夫和孩子，还是以此为藉口逃避职业压力，实在难以分清。
事实上，社会固有的性别与家庭观念本身即是玻璃天花板的一部分，大多数女性是身在玻璃天花板下而不自知而已。
确实，有突破天花板欲望的女性并不多。
在一项外企白领女性最希望公司给予什么的专项调查中，希望公司给予升职的只占到10%。
这也是女性中层不能赢来更大机会的一个内在原因，在某些女性的心理深处，中层也许是一个不错的位置，是个人生活和事业的最佳平衡点。
能够坐到高级位置的女性永远是凤毛麟角，这一切往往也需要超常的付出才能够获得。
事实上，只有一小部分人得以从中层管理升入公司的最高层。
一般而言，美国500家大企业的高层经理中只有3%为女性。
然而越到高层，女性越少，就越显眼，也就变得更难适应。
吉恩-N-兰德勒姆在他的《改变世界的十三位女性》中列举了各个领域获得超凡成就的女性，她们无不或忽略了自己的女性身份，或放弃了做母亲的权利，或牺牲了家庭时间，而成为一个狂热的工作爱好者。
吉恩-N-兰德勒姆得出的结论是：如果女人要想像男人那样有所成就，她必须具有男人般的性格，视事业目标高于一切，包括高于家庭。
女性根据选择成为哪方面的主人来进行个人生活和职业的选择，然而无人能成为两个领域的主人。
我要对女性们说的是，你必须了解身处的环境，提高你的工作和生活技能，进行充分理性的分析，这样你才能做出相对正确的选择，领导好各种各样的人（包括你的家人）。
女性管理者的优势在家庭，很多女性可以做到贤淑温良，然而，在风云变幻的职场，女性要叱咤风云却不那么简单。
都说做女人难，做女性管理者更是难上加难。
女性在以男性为强势的群体中生存已经不易，要管理男性群体更加不易。
不过，即使是困难重重，还是有很多新时代的女性在职场上一路过关斩将，在与男性PK的职场中一路高歌，在管理层的职位上演绎精彩。
新时代的女性是智慧而坚韧的，也是宽容和体贴的。
作为一个成功的女性，不仅应该有成功的事业，更应该有精彩的个人生活。
在职场，她们理性管理，决策果断；在社交场合，她们风姿绰约，优雅迷人；在讲演台上，她们大气从容、气度不凡。
被誉为“世界第一女CEO”的前HP CEO卡莉有一句名言：“我首先是一个管理者，然后才是女人。
”她把自己的管理能力经验总结为三点：第一，价值观很重要；第二，领导能力不是一个历程，它是一个目的；第三，要善于激发别人的潜力。
AVON的CEO钟彬娴由于父母提倡的中庸之道的影响，钟彬娴对管理能力也有着独有的感悟：“我敢于将攻击性重新定义为决断性，但希望永不具有伤害性，来确保我在做出硬性的决定时能足够强硬，但又不失公正，始终善待别人……提醒自己既要具有中国传统所鼓励的谦卑和感性，同时也要有商界高压力环境所要求的外显的自信和勇气。
”在钟彬娴所奉行的管理能力特质中，一个是坚持；一个是梦想。
李亦菲—亚洲最有影响力的商界女性，1999年MTV音乐电视频道的中国区总裁写上了她的名字，那年她刚好35岁,正如她母亲所说的那样：“你就是你人生的导演，是悲剧还是喜剧，都是你自己安排的。
”她总结了成功女企业家的四大要素：文化素养高、性格坚强、对目标执着、有胆量。
而正是这些，让人们在这个看上去文弱的女人身上发现了什么是自信。
从个人的历程来看能够担任星网锐捷副总经理职务也是因为有了足够的现代专业技能和工作经验，勤勉好学，自信而且亲和力强，在与公司一同成长的过程，又具备了女性领导的大方聪慧，谈吐得体，并因此获得各级领导的好评和公司的认可。
在谈到领导力时，唐代陆贽指出，领导常犯的六个错误是：第一，我要胜过别人；第二，不愿意听别人数落我的过失；第三，喜欢辩论；第四，觉得自己比别人聪明；第五，逞自己的威严；第六，拒绝别人的建议，刚愎自用。
然而对于女性领导者来讲，以上的错误比男性更容易避免。
因为女性更倾向柔性管理，柔性管理强调管理者注重人性的管理，更容易倾听不同的意见，知人善任，发挥各个人的主动性，维护人与人的河蟹相处，改善人际关系，共同寻找目标和肩负使命，这就是柔性管理的要点。
而讲信用、守诺言、设身处地为他人着想，则是管理的手段，以此达到内部团结一致，树立公司的信誉的目的。
柔性管理的一个典范是汉高祖刘邦。
据《史记》记载，刘邦在楚汉之争中胜利后，曾在洛阳南宫举行了一个高层峰会，期间，刘邦问部下：“我得天下与项羽失天下的原因是什么？”在听了众多解释后，刘邦很不赞同，他接着就发表了一则极具震撼性的演讲：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇定国家，稳定后方，充实军饷，我不如萧何；统帅军马，冲锋陷阵，战必胜，攻必取，我不如韩信。
此三人可谓当今豪杰，但我能悉心委用，所以得天下。
而项羽只有一个范增，尚不得重用，这就是他灭亡的缘故。
”我们可以把这称之为柔性管理的“刘邦定律”，即：知人善任。
但在现代企业的管理词典里，这个重要的词汇恐怕要改头换面为：最佳雇主。
如何用好权力影响力讲到权利影响，管理者的权利这在非常古典的学问里面都说清楚了，每一个领导者具备五项权利，分别是法定权、奖励权、惩罚权、专长权、个人魅力影响权。
法定权，即你有这个职位就有这个权利，如你是总经理则副总经理就要听你的。
奖励权，即因为你有奖励别人的资格，所以别人会听你的。
比如下属想我只要做得好，老板就会奖励我，就有报酬，我就尽量好好去做。
惩罚权，即因为下属害怕做不好你会惩罚他，因为有惩罚权在你手里头。
奖励权和惩罚权是有关联的。
专长权，你有专业的技术和技能，别人不具备，比如比尔盖茨做M MDOS的时候，别人不懂，所以别人要听他的。
或者做房地产公司，这个地皮我可以拿到，你拿不到你就要成为我的员工。
个人魅力影响权，即我之所以听他的是因为我崇拜佩服他，就像全国人民认为胡总书记特别有魅力有智慧都很崇敬他，台湾人民觉得马英九特别帅才华出众就很推崇他，在企业及单位里面也是这样，领导会因为个人的魅力而受到员工的拥护。
不过，我们所说的这种个人魅力影响权首先是一种明确的领导魅力,作为女性管理者如果拥有时尚明星一般的性感魅力就不合适了，所以说个人魅力应与职务影响相得益彰。
我自己感觉女性的学习一定要团队学习，像参加各种培训班以及NBA就是团队学习，不要单个学习，自己在家看一本书往往看不进去，只有看小说还可以。
也就是说个体学习不好，团队学习可以分享知识、分享经验、分享快乐。
一个女性领导者应该跟大家在一块儿创造学习型组织，因为专长权是我们的劣势，应该去学习、把握。
从个人魅力影响权来讲，女性处优势，在有关的分析中，发现在建立自己的领导魅力方面，女性更加高敏感度，也就是说女性对于下属，对于被领导者的心态，对他们的感情、家庭以及自身的成长更加有敏感性，这是女性的特点，女性善于捕捉到这个变化，而男性则相对少一些敏感度。
因此，女性更加容易对下属产生亲和力和影响力。
如果女性领导者都认识到这一点，去锻炼加强这一点，其管理就会显得更“以人为本”。
由于具备细心、执着等等的特质，相信未来的世纪将是女性有更多才华施展的世纪。
未来的被领导者越来越细致，而且其可选择余地越来越多，不像改革开放以前，现在被领导者可以因为领导不好就走人，他们的需求也越来越多，这就要求我们的领导者更加敏感，更加富有人格的魅力。
领导者的权力就是五项权力，我们要明白在什么情形下应该使用什么样的权力，只有合理地利用，不能由着性子乱用。
女性领导者在提升自己的领导效能方面，首先是明确职业目标。
为什么这么说呢？职业目标也就是个人愿景和职业愿景。
明确职业目标，对于女性的领导者来讲就是控制所有人对你希望的最好的方法。
作为女性领导者，在家庭和工作方面有冲突，主要是因为你的家人，丈夫或孩子，对你有很多的期望，但是你由于时间关系、工作关系不能满足这种期望，比如要过节了，你没有时间跟孩子在一起，会形成这个冲突，需要用职业要求调整家人的期望值。
职业目标就是告诉你的家人和你的老板、员工，我要干什么，请各位支持我，如果不支持我就商量商量咱俩的目标，形成一种默契。
通过职业目标把期望控制住，只有控制住，才能根本避免冲突。
由于女性更加感性的特点，女性领导者要注意加强公平制度化建设，才能使我们的女性领导者把企业越做越大，目前有研究数据证明女性领导下的中小企业破产率低于男性不少。
事实上女性领导者不是没有把企业做大，就是比率比较小，没有作大的很大原因就是缺乏公平的制度化建设。
要想把组织做大，就得有一个良好的制度，在这个制度的基础上去吸引人、激励人，这是非常关键的。
虽然很痛苦，因为我们很感性，虽然很复杂很敏感，但是这项制度还得执行下去。
最后值得一提的重中之重就是为了使我们的领导力可持续地得到发展，我们要持续学习，保证专业能力不断升级。
被领导者愿意跟着领导者是苦于水平追不上，追不上的原因之一就是领导者有更多的机会学习，并通过学习保持自己的专长权。
在这里，我还要衷心地祝愿各位女性领导者在这个男性强势的领域，充分利用自身优势修炼出适合自己独特的领导力，以此证明女性领导力的价值所在，创造出一个管理者的艺术殿堂，同时以坚韧和积极的心态直面这个充满压力和挑战的社会，平衡生活与工作，用自己的执着、热情和爱心,成为爱事业不爱权力、爱生活不爱名利，勇于追逐梦想，去实现人生价值的最大化。