税务系统兼职教师队伍建设的探索与思考
ExplorationandThinkingofPart-timeTeachersConstructioninTaxSystem ――TakeHubeiTaxSystemasanexample
WANGJie
（HubeiProvincialOffice，SAT，Wuhan，Hubei430071）
，
practicalexperience，，businessmanagers，
ole，，asolidtheoreticalfoundation，
，
lovetaxeducationpart-timeteachers，isplacedinthenationaltaxsystemanimportanttopicofeducationandtraining sectorinfrontofandlong-termtask.Inthisregard，
theauthorworkspart-timeteachersaccordingtotheirownpractice，Hubeitaxsystem，forexample，
thetaxsystemofpart-timeteacherspresentsituation，theexistingproblemsintheconstructionmanagementteamelaborated.Finally ，putforwardthecorrespondingcountermeasurestargeted.
1税务系统兼职教师队伍建设现状
1.1基本情况
从全国税务系统的实践来看，早在2005年四川、山东、河南、辽宁等省国
干担任兼职教师。
2006
暂行办法》（国税函〔2006〕863
3000余人。
2008年选拔培养第一批
人，现省局兼职教师库规模已超过100
77人，由省税校负责管理使用，主要承担省税校主体班、业务班有关教学任务。
1.2授课情况
由图1省局第一批兼职教师授课情况可见，2008年入库的第一批兼职教师中，授课时长在1～50个课时的有8人，占该批兼职教师总人数的15%;51～100个课时的有3人，占5%;101～150个课时的有1人，占2%;151～200个课时的
有3人，占5%;200个课时以上的有5人，占9%。
课时最多的是讲授税收基础知识的张某某（京山县国税局），达844课时;其次是讲授公文写作、公务礼仪的张某（钟祥市国税局），达280课时。
至今未授课的有35人，占64%。
由图2省局第二批兼职教师授课情况可见，2013年入库的第二批兼职教师中，授课时长在1～50个课时的有8人，占该批兼职教师总人数的17%;51～100个课时的有3人，占7%;101～150个课时的有2人，占4%;151～200个课时的
有1人，占2%，达200课时;
今未授课的有32人，占70%。
图1
图2
测评优秀面高达90.20%;。
单项指标来看，优秀面最高的依
）、师资水平（88.24%）。
表1省局
2税务系统兼职教师队伍建设管理中存在的问题
通过湖北省国税系统兼职教师队伍建设的现状可以窥见，税务系统兼职教师队伍建设和教学实践取得了一定的成绩，但相对国家税务总局加强师资库建设的要求还存在一定的差距，面临一些具体的问题，笔者认为这些问题主要可以概括为以下几个方面。
2.1使用不均，资源存在浪费
从统计的兼职教师课时考评情况看，湖北省国税局选聘的兼职教师中，原有授课经历的较少，聘后实际承担了省局教学任务的更少。
表2省局两批兼职教师授课情况对比可见，湖北省国税局两批兼职教师中实际承担教学任务的教师比例均在1/3左右，累计授课分别为2956课时和772课时，实际年人均授课时长不足10课时。
加上省局主要根据经验和习惯使用兼职教师，教学任务长期
2.2培养不足，能力有待提升
集中备课或沟通协调）的教师之间，教师个人与主管部门之间，在教学组织过程中几乎都是“零沟通”，呈现出明显的“各自为阵、单打独斗”特征。
另一方面，正负激励手段的缺失，没有解决税务系统兼职教师“讲与不讲一个样，讲多讲少一个样，讲好讲坏一个样”的问题。
部分口碑好、业务精的兼职教师承担了较重的教学任务，一定程度上引起了本职工作与兼职教学之间
的矛盾，所在单位不能主动支持其承担教研工作。
3加强税务系统兼职教师队伍建设的对策与建议
3.1完善管理制度，盘活人力资源
一是完善兼职教师聘任制度。
完善任教资格标准，严把入口关;制定解聘办法，疏通出口关。
遵循“能进能出，能上能下”的原则，放开进与出两个通道，促进师资力量健康流动。
二是建立符合税务干部教育培训特点的师资考核评价
考和改进，追求精益求精。
对兼职教师按照年龄、
师提供到税务培训机构挂教锻炼的机会。
3.3健全激励机制，优化外部环境
一是深化兼职教师工作范围，提高其权益，使其从临时、被动接受教学任务，转变为日常、主动参与教育规划、培训计划和课程设置的制定。
二是实施多元激励，打好正激励与负激励、精神激励与物质激励的“组合拳”。
探索建
立兼职教师职称评定制度，拓宽技术职称评审渠道;开展“教学标兵”评选活动，对表现突出的兼职教师提供外出学习、支持科研项目等奖励措施。
三是提供必要的教学保障，包括硬件设施保障及组织资源保障，如组织专兼职教师结对互助、兼职教师集中备课等。
四是探索兼职教学与绩效管理挂钩机制。
对兼职教师所在单位，考核其支持教学工作的情况，帮助解决兼职教师工教矛盾;对兼职教师个人，考核其教学科研的情况，给其注入压力和动力。