门经理与主管之间相差却不到1000元。
如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉
自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。
“我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙
阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该
怎么办？”
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开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）
四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬
公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏
重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培
养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。
第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部
公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。
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第一节 技能薪资体系
高级顾问工程师 顾问工程师 主任工程师 系统工程师 高级工程师
展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运 用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。 开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经 常独立解决与操作程序的开发问题。
应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。 所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性 解决之道。工作任务往往是自我发起的。
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（三）技能薪资体系与组织中的工作设计
1、与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式
员工1
员工2
员工3
员工4
工作A
工作B
工作C
工作D
2、与技能薪资体系配套的新工作设计方式
员工1
员工2
员工3
技能模块A
技能模块B
编辑课件技能模块C
技能模块D
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技能薪酬与工作设计：保险公司案例
过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理 人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一 个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁 琐和无效的境地。
胜任能力结构组合和描述。
二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础
上，对公司的薪点表进行统一编辑的课调件 整。
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开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员
工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发
展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种
“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。
作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和 创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻 找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自 由度。
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范 围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监 督之下。
充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解 决之道。处于一般监督之下。
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技能薪资体系适用的行业
到1990年，在对《财富》500家制造业公司以及《财富》 500家服务业公司进行调查的结果发现，51％的公司报 告说自己实行了某种形式的技能薪酬计划。
调查发现，技能薪资体系在以下行业中有比较高的使用率：
▪ 运用连续流程生产技术的行业：例如冶金、化工、造纸 等
▪ 运用大规模生产技术的行业：汽车及其零部件生产制造 业、电子与计算机生产行业等。
划。
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（二）技能薪资体系的基本类型
▪ 深度技能：即能通过在一个范围较为明确的具 有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而 形成的专业知识、技能和经验。
▪ 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要 运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多 种一般性技能。
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深度技能薪资计划例子
公认权威级 初入级
一、技能薪资体系的内涵和特点
（一）技能薪资体系的概念
▪ 广义的技能薪资体系是指组织根据员工所掌握的与工作有 关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报 酬制度。
▪ 技能薪酬（狭义）通常适用于所从事的工作比较具体而且 所需技能能够被界定出来的操作人员、技术人员以及专业 职能人员。
▪ 主要包括两种类型：深度技能薪资计划和广度技能薪资计
现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。原 来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康 保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保 险。
影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支持这种新 的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报 酬的薪酬计划。
▪ 服务行业：金融、餐饮等。
▪ 运用单位或小批量生产计划的行业：服装加工业、食品 加工业等
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（四）技能薪资体系的优缺点
1、优点： ① 激励员工不断掌握新的知识和技能，从而有利于员工和组
织适应日益加快的技术变革和组织变革 ② 技能薪资体系有助于达到较高技能等级的员工实现对组织
更为全面的理解，并有利于塑造企业的竞争优势 ③ 有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报
“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨
询公司高级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强
调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职
者的能力是不同的。”杨序国提出了下述的五个建议：
一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的
基础上建立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资
质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特
工程师
有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途 径。受到严密的监督。
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广度技能薪资计划例子
工资制度
以工作为基础
以技能为基础
码链工
包装工
技
技
清洗工
能
技
超声监测工 测量工 装配工
C
能
能
B
打铆工
领导、监督以及工时安排
A
Hale Waihona Puke 责任编辑课件8
产生的背景
▪ 组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求 ▪ 适应技术变革的需要 ▪ 企业间人力资源竞争的加剧
第四章 技能与能力薪资体系
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开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露
无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部