依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场
我们为得到顶尖 人才而支付
依据职位在公司 影响支付
责任
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误
与有关职 灵活性强 位市场相 的绩效驱 应的薪酬 动的报酬
职业 通道
基于能 力的报
酬
行为
可计量的结 果
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬
我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
三种薪酬模型的比较
高弹性薪 调和性薪 高稳定性薪
酬模型
酬模型 酬模型
特点 优点
绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低
激励性很强，与 员工业绩密切联 系
绩效薪酬与基本 绩效薪酬所占比例很
薪酬等各占一定 低，基本薪酬所占比
合理比例
例很高
对员工有激励性 员工收入波动很小，
也有安全感
员工安全感很强
缺点 员工收入波动很 须设计科学合理 缺乏激励功能容易导
大员工缺乏安全 的薪酬系统
致员工懒惰
感及保障
2.工资的设计
工资决 定要素
工作（劳动的价值） 劳动等价原则
能力（劳动力值）
生活保障原则 生活费 年龄
2.工资的设计
工资 决定因素
劳动等价
工作 能力
辛苦程度 困难程度
能力发挥（实现） 能力具备 知识
第10章：员工薪酬与福利
主要内容 薪酬的概念及其意义 薪酬设计及其方法 员工福利
一、薪酬的概念及其意义
1.薪酬的概念（薪酬是工资和奖金吗？） 【薪酬的词典意义】
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。 偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实 际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
为能产生杰出贡献所需的行为而支付
为什么而支付：为技能
目的市场所需的快速技术变革的需要
使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地
了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性
工作分享和自我管理的团队
减少甚至消除员工对变革的自然抵制
员工1
员工2
员工3
技能A
技能B
技能C
技能D
工资结构——为技能
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
薪 酬 总 额 控 制
利 润 合 理 积 累
劳 动 力 价 值 平 均
法企 律业 法制 规度
完善薪酬体系的基本模型
薪酬体系
工资 福利 持股
基薪 津贴 奖金 法定福利
统一福利 专项福利
赠予股 业绩股 期权股
HRM薪酬体系核心模块
薪酬体系的一般构成
一级构成：
二级构成：
基本工资；
岗位工资；
绩效工资（奖金、佣金）； 年功工资；
加班加点工资；
涨幅工资（调整工资）；
福利津贴。
保险；
津贴；
假期（有薪假期等）；
其他。
3.薪酬管理的重要性
金钱以外，薪酬还代表着： 身份 地位 业绩 能力 前景
薪酬理念影响公司的长期展望和标准
外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各 种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬 两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、 股票期权等；
非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支 付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。
2、薪酬的构成
一般来说，企业的薪酬没有对错之 分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构 成体现出不同企业对人才价值取向的不 同。
经济性报酬
■ 直接的经济性报酬： 基本工资； 加班工资； 奖金（月奖、年奖等）； 奖品； 津贴；等等
■ 间接的经济性报酬 公共福利； 保险计划； 退休计划； 培训； 无息贷款； 餐饮；等等
■ 其他 带薪休假； 休息日（弹性工作时间）； 病、事假；等等
非经济性报酬
■ 工作方面： 有兴趣的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感；等等
2600 技能6级 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 技能1级
2000
工资段（12级）
为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
工资结构——为素质
工资
管理族 研发族 营销族 专业族
技能 熟练
生活保障 生活费用 年龄
工资管理的六大原则
内外 公平
层次需求 有限激励
劳资互惠
工资管理 六个原则
支付效率
能力开发
（1）、内外公平原则
绝对公平 （对外）
相对公平 （对内）
（2）、劳资互惠原则
企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 ——双方都受益 ——提高工资与增加生产同时进行
■ 企业方面： 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现；等等
■ 其他 友谊及关怀（良好的人际关系）； 舒适的工作环境； 便利的生活条件（如：企业为员工 排忧解难）；等等
内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到 晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作 的荣誉感、成就感、责任感。
外在薪酬
岗位P
绩效P
长期收益
薪酬模式选择依—薪酬四方图
高差异性
2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬
低差异性
3象限 加班薪酬 4象限 保险福利
低稳定性
高稳定性
绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型 绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型
素质等级 角色族
为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
工资结构——为绩效
4000
绩效评价 2000 工资段（14级）
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
工资结构：为职位
工资
12 13 14 15 16
等级
薪酬管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 能留得住
工
资
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的纠纷根源ຫໍສະໝຸດ 劳资关系和谐利益冲突
二、薪酬设计及其方法
1.薪酬系统设计 薪酬系统设计的基本原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是指个人 获得的以工资、奖金及以金钱或实物形 式支付的劳动回报。
广义的薪酬概念
广义的薪酬包括经济性的报酬和非 经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利 待遇和假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬指个人对企业及对 工作本身在心理上的一种感受，也叫非 货币薪酬。