建立一支结构合理的师资队伍本科教学工作水平评估的指导思想是：“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”，那么评估能给高校带来了什么？本科教学工作水平评估对于加强高校师资队伍建设,确保高校完成育人的根本任务具有重要意义。

师资队伍建设是高校的生命线，本科教学水平评估是学校师资队伍建设的催化剂。

以评估为契机，加强师资队伍建设即是高校的客观要求又是高校的内在需要。

近年来，我校牢牢抓住全国和吉林省高等教育大发展的有利时机，以本科教学水平评估为契机，以“引进与培养并重、学历教育与能力提高并举、师德教育与业务水平并进”为工作方法，进行整体安排，分层次推进，加大了师资队伍建设的力度，取得了长足的进步。

但是，我们也必须清醒地认识到，学校师资队伍建设是一个永恒的主题。

一、2000年前我校师资队伍的现状1、存在着人才流失问题，教师队伍中的骨干有不稳定的倾向。

由于我省属于经济欠发达地区，工资福利比沿海如长、珠三角洲地区差很多，比国外差距更大。

因此，留不住人是东北高校的普遍现象。

在人才流向方面，主要有三个特点：一是向国外流动二是向经济发达地区流动，三是向重点高校流动。

2、教师队伍数量不足，生师比过高，整体素质有待于提高。

自1999年扩招以来,学校学生数量每年以10%的速度递增,在校生人数在过去非常短的时间里翻了一番。

因此，师资短缺，教师队伍建设跟不上教学、科研发展的形势,如果以发达国家同类高校生师比标准14: 1为基准，虽然引进一些教师，但总体数量不足，教师的培养、提高因工作量增加而受到一定的影响。

另外，教师的整体素质还需要进一步提高，尤其在以下几个方面存在不足：一是教师的科研能力和创新能力有待提高，专业技术人员从事科研工作的参与率还比较低，尤其是从事基础教学的的教师，由于课时量比较大，加之，我校教师的分配制度一直是采取课时分配制。

一些教基础课的教师一直忙于从事授课工作，科研课题参与比例还较少。

二是随着知识经济时代的到来，教师对信息技术和现代教育技术的普及程度和应用能力还不够强，因此不能及时了解本专业、本学科的国际、国内发展动态，知识更新速度有待于提高。

三是教师的年龄结构、学历结构、职务结构也不合理其原因主要有以下几个方面：1、人才培养投入不足。

近年来，高校办学经费紧张是比较普遍的问题，因此，用于人员培养的经费投入相对不足，影响了教师的培训和提高的幅度。

虽然我校对人才培养经费投入有所增加，但培养、引进高层次人才方面的经费的还远远不够，还不能完全适应当今形势发展的需要，上级有关政策、法规也就不能很好得到落实。

2、缺乏有效的竞争激励机制。

目前，我校内部管理体制改革还没有完全启动。

在人事制度方面，还没有真正实行聘任制，教师和管理人员的工作积极性没有充分调动起来；在分配制度方面，虽然教师的紧贴有了大幅的提高，但还没有把个人收入与工作质量、工作业绩联系起来，缺乏有效的激励机制。

二、加强师资队伍建设的措施及对策从有效地提高教育教学质量这个角度来讲,师资队伍建设的主要目标是切实保证有大批高水平高素质的教师积极主动、尽职尽责地工作在教学第一线,这是保证高教事业的根本。

如何通过制度和管理的改革加强师资队伍建设,可以有以下主要措施及对策:1、树立“以教师为本”的指导思想美国著名教育家、哈佛大学前校长科南特所讲:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师和学生的质量，一所学校要站得住，教师一定要出色。

”我国清华大学原校长梅贻琦先生也讲过以下名言:“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。

”可见，高水平的师资队伍是高校培养更多优秀人才、增强学术活力和学术水平的前提和保证，也是提高学校教学质量的重要举措之一。

因此，必须树立以“以教师为本”的观念，在高校内真正形成“尊师重教”的良好风气。

2、正确处理培养与引进的关系。

第一，要进一步加大师资的培养力度。

既要加大学识水平的培养。

通过教学经验交流、学术研讨,不断更新知识;进一步加强国际与港澳台交流与合作,通过考察访问、参加国际会议、合作科研等途径,开阔学术视野,优化知识结构来组建优秀的教学科研团队。

第二，要进一步加大师资的引进力度。

要主动出击，广泛收集人才信息，充分调动一切可以调动的积极因素，充分利用一切可以利用的有利条件，主动到重点大学、科研院所和大型企业的一线去猎取人才。

进一步完善并落实引进高层次人才的优惠政策，加大宣传力度，筑好“巢”才能引来“凤”。

因此，加强师资队伍建设必须走培养和引进并举之路。

3、正确处理好流动与稳定的关系。

流动与稳定是一对矛盾，流动是绝对的，稳定是相对的。

加强师资队伍建设，既需要流动，也需要稳定。

如果高质量的师资进不来，素质差的人又出不去，师资队伍建设就是一句空话。

因此，我们必须千方百计引进高质量的人才，又必须采取措施让部分层次较低、能力水平较差的教师能方便地流出去，建立师资管理的新体制。

这样师资队伍建设才能保证在稳定的基础上流动，在流动中实现稳定，保证流动与稳定形成良性循环。

4、正确处理好数量与质量的关系。

师资的数量和质量是一个辩证的关系。

没有一定的数量作基础，就不可能有高质量的教师，因此，必须要有一支满足教学、科研需要的师资和贮备。

相反师资数量再多，水平素质平庸，没有形成学术梯队，没有形成一批学术带头人，学校就不可能形成优势、办出特色，就不可能扩大社会知名度和影响力，就将对学校的生存和发展构成威协。

因此，师资队伍建设数量是基础，质量是保证，我们既要提高师资数量，更要提高师资质量。

5、正确处理提高学识水平与培养师德的关系。

邓小平同志指出:“学生中出现的某些问题，有多种原因，有社会原因、家庭原因，其中也有与教师不善于教学生、带学生有关”。

显然，学识水平和师德是师资队伍建设是两个不可分割的组成部分，两者都很重要，缺一不可。

学识水平是硬件，没有一定的学识水平，教师自身知识溃乏，思想品德再好，责任心、事业心再强，结果也只能是事与愿违，误人子弟。

同时，一个教师如果缺乏社会责任感、缺乏敬业精神，不能正确处理自己与他人、集体、学校的关系，把为国家、为民族、为社会的责任感均置诸脑后，这样的教师即使学识水平再高，于国家、于社会、于学校也毫无裨益，甚至可能带来危害。

因此，师资队伍建设中即要抓好学识水平还要抓好师德建设，两手都要抓，两手都要硬。

6、积极探索师资队伍管理的新机制严把教师入口关。

在教师队伍建设过程中，要根据学科建设和发展的需要，综合考虑师资力量的总体水平和使用、培养、流动及自然减员等方面的因素，制定科学的补充计划。

根据人才价值观多元化的特点，主动出击，通过人才市场“吐故纳新”，畅其流，选其优，稳定骨干层。

改变教师队伍充实单一的局面，逐步实现面向社会认定教师资源，扩大师资之源，改变教师队伍的来源结构，提高整体素质。

建立竞争激励机制。

完善教师职务评聘和评价机制，强化竞争和激励机制。

高校教学和科研业务岗位的任职、职称评定要铲除论资排辈的陈规恶习，应公开招聘、自由竞争、择优录用、优劳优酬，真正做到以学术水平为唯一的条件和标准，充分调动和发挥教师的学术潜能，使职责、职称与水平、能力相一致，迫使教师自觉地不断提高自己的学术水平。

7、积极推进制度改革和体制创新。

建立有效运行机制，加强师资管理，扩大开放。

在师资管理中必须改革现有的教师队伍管理模式。

教师管理模式要由传统的封闭式转变为开放式；教师工作的重点要由单纯的管理控制职能转变为教师资源的开发、保障和利用职能；要树立以人为本的思想，运用法制、法规完善教师管理制度，要把教师的全面素质提高与深化改革紧密结合起来，为建设一支高质量的教师队伍打下坚实的基础。

三、我校在师资队伍建设方面的主要做法和措施1、实施人才引进战略学校制定了《长春中医药大学关于引进高层次人才暂行规定》。

近年来，我校先后多次组团赴辽宁、湖北、重庆、黑龙江等人才和高校集中的地区引才。

共引进学校相关专业紧缺人才、中医等相关学科研发人才10余名，其中高级职称4名，博士流动站出站人员2名，博士3名。

高层次、高水平人才的引进，优化了高层次人才队伍结构，提高了人才队伍的整体素质和水平，为学校创造高水平科研成果、开展高层次决策咨询提供智力和人才保证。

2、有计划分层次地培养人才在初级专业技术职务教师的培训与提高方面，我们主要进行岗位培训，并实行教研室主任带教制度；在中级专业技术职务以上教师的培训与提高方面，我们主要采取了在职提高学历，到重点院校参加教学、科研培训等途径，扩大专业技术人员的视野，深化专业知识，更新知识结构；在学科带头人、骨干教师的培养与提高方面，学校积极创造条件，让他们到国内一流大学访问、交流，支持他们参加国际、国内学术活动，目前学校以有12名骨干教师赴日本完成了研修工作。

3、有目的的专项培养（1）不断提高教师的学历层次。

针对教师整体学历偏低的实际，我们坚持以在职提高为主，校内外结合的办法，加大了培养力度。

制定了《关于教师及党政管理人员在职攻读研究生的暂行规定》，鼓励青年教师和党政管理干部在职攻读学位，并在学费上给予大力支持，为攻读博士学位的教师承担了学费的80％，为硕士研究生承担学费的50％。

2004年以来，学校先后选送了101名教师攻读硕士学位，选送30名教师攻读博士学位，选送3人进博士后流动站。

（2）加大力度，培养骨干教师。

“十五”、“十一五”期间，我校不断加大师资队伍建设力度，制定实施了《关于加强教师队伍建设的意见》，重点加强了对省、校两级优秀青年骨干教师的培养。

制定了《关于省、校两级优秀青年骨干教师的评选、培养办法》，并在培养上实行导师制，结合学科、专业发展方向制定培养计划，制定培养目标，加强培养考核，完善培养措施。

经过十年的培养，在33名青年骨干教师中，有16人晋升为教授，并成为博、硕士研究生导师，17人晋升为副教授，7人成为学科带头人，1人成为省级主讲教授，有2人取得了博士学位，9人取得了硕士学位。

（3）加强教师的外语培训。

我校先后举办了两期青年教师“英语师资提高班”和日语中、高级培训班，英语班脱产学习两年，日语班脱产学习一年，经考试择优录取，不交学费，工资照发。

有22名教师参加了日语培训，有28名教师参加了英语培训，使教师的外语水平迅速提高，为开展学术交流和中医药走向世界，奠定了坚实的外语基础。

4、有针对性的能力培养（1）现代教育技术技能培训。

我们注重加强教师现代教育技术的培训，先后举办了10期计算机培训班，培训教学管理干部和教师500余人，使广大教师的计算机应用能力有了很大提高。

（2）强化教学基本技能培训。

先后开展了全校青年教师基本技能培训与竞赛（内容包括教案设计、板书书写、计算机操作、模拟说课教学等）、教师优秀教案展评等活动。

同时,建立健全新教师培训试讲制度、青年教师的教学水平培训和授课资格考核制度。