由于心理学的发展，国内心理学界开始有学者敏锐地注意到了西方关于积极心理学的研究这一最新动向，并进行了大量研究。

积极心理学与主管幸福感的的发展为现代企业管理注入了新的理念，同时也对管理者提出了新的要求。

一、积极心理学与主观幸福感在国外，积极心理学的研究最早可以追溯到20世纪初期，美国当代著名心理学家Seligman提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域。

目前相关的研究，主要集中在研究积极的情绪体验，以及积极的情绪对生理健康的影响等。

主观幸福感(subjective well-being)成为了积极心理学研究的新的热点。

Diener(1984)指出：主观幸福感是个体某些自定的标准对生活质量的整体的评价。

Warr(1990)提出了比工作满意感更为广泛的工作幸福感的概念，在研究中，工作幸福感量表中的维度包括:焦虑和安适，消极和热情等。

在国内，学者对积极心理学也进行了相应的研究，李金珍(2003)对积极心理学进行了探讨，提出了许多尚待解决的问题，有待于心理学工作者，特别是不同文化背景下的心理学工作者继续探索。

邓波，马占杰（2008）对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析并为企业寻找根源和解决问题提出一定的依据，刘晓霞等（2007）城市女性群体主观幸福感研究，对城市女性群体的主观幸福感总体水平及群体差异进行研究。

还有的学者对主观幸福感的影响因素进行了研究，然而，对于企业中女性员工的主观幸福感的研究相对较较少。

因此，研究女性员工这个特殊群体具有很主要的理论和实践价值。

二、员工主观幸福感及影响因素（一）员工主观幸福感员工主观幸福感（Subjective Well-being），是员工个体依据自定的标准对其生活质量的整体评价,是一项综合的指标。

它包括认知和情感两个维度。

员工具有整体性，主观性性，相对稳定性。

（二）主观幸福感的影响因素1、文化因素。

许多实证研究已经证实,文化是影响SWB的重要因素。

2、应对方式因素。

应对方式(copingstyle)是个体对环境或内在需求及其冲击做出的恒定的认知性和行动性努力。

应对方式与主观幸福感各维度呈中等程度的相关，积极应对方式与主观幸福感呈正相关。

3、性别对主观幸福感的影响。

在大多数研究中发现男女在总的幸福感差异不显著。

相关研究发现女性报告的积极情感水平较男性高。

这可能是因为在社会分工中，女性更多的从事需要表达情感的工作，使女性较男性更易体验和表达情绪的变化。

同时，女性需要更多的感情归属。

4、经济状况对主观幸福感的影响。

当收入发生变化时可能会暂时性的引起主观幸福感的波动，尤其当收入不能满足个人的基本生活需要时，SWB会降低。

5、家庭环境对主观幸福感的影响。

除了上述，影响主观幸福感的因素还有其他一些影响因素，如自我效能。

三、女性员工（一）女性员工的特征女性员工是人力资源管理和心理学所要探讨的重点。

从家庭角色扮演到女性生理、心理，以及女性的不同职业需求，都表现出来不同的女性员工独有的特征，主要涉及到以下几个方面。

1、角色的扮演：现代女性进入就业市场己是事实，同时扮演了各种各样的社会角色。

除了工作，女性还要照顾家庭等，扮演者多重角色。

由于女性的精力和时间有限，因此，女性员工不可避免地面临社会角色和家庭角色的冲突，承担更多的家庭责任。

2、心理和生理特征对工作压力：女性在心理特点上和男性有着较大的差异,女性比男性更容易焦虑，显得更为柔弱，导致女性在工作场所承受的压力及对工作压力的应对存在差异。

需要更多的社会支持和感情关怀。

3.情感需求：对于女性员工来说，由于与男性相比，女性心理更富于情感，以致情感稳定性差，而且女性较之男性更勤于人际沟通和交流，当人际关系处理上遇到不愉快的事情时，就容易很快引起情绪上的波动，还可能造成自卑心理，对工作缺乏信心，从而在工作中形成无形的精神压力。

4、职业倦怠：女性员工职业倦怠是指女性员工在日常工作中，体力、精力和能力上不能很好的适应外界的要求，无法应对外界压力源而产生的身心各方面疲惫的衰竭状态。

环境因素和组织因素两大因素对女性员工的职业倦怠产生重大影响，职业倦怠降低了女性员工的幸福感体验。

（二）女性员工的主观幸福感女性主观幸福感的研究非常缺乏，无论是中国女性员工还是其他国家的女性员工都存在很多关于主观幸福感的相同点，但是由于文化和具体环境的差别，不同地区和国家女性员工的主管幸福感存在差异，例如，研究表明，韩国女性员工,家庭生活满意度和职业满意度两个变量对主观幸福感都有显著影响。

但是在对消极情感的影响上，韩国消极情感则不受职业满意度的影响，中国女性员工满意度的影响力比家庭生活满意度大。

换句话说，中国的女性员工在判断自己幸福与否时，职业因素的影响比韩国女性多。

现有的研究而言，根据不同国家，地区，到具体企业，针对女性员工的不同特点，要发挥积极心理学主观幸福感对于女性员工的重要作用。

四、如何增进女性员工的主观幸福感的举措结合女性员工的特征和主观幸福感的影响因素，企业一方面，通过企业自身和管理者的努力增加企业女性员工的幸福感。

企业女性员工主观幸福感研究【文章摘要】伴随着社会的发展和女性地位的提高，越来越多的女性开始投入到企业的发展中去。

同时，积极心理学中主观幸福感研究逐渐受到理论界和实践工作者的广泛关注。

由于对女性员工的主观幸福感研究相对缺乏，本文通过对主观幸福感理论研究，分析了女性员工的主观幸福感的影响因素，并提出相应的增进措施。

为企业的发展和女性员工的身心健康发展提供有益借鉴。

【关键词】主观幸福感；女性员工；增进举措张　涛　南京财经大学　２１００４６》转２５０页现代商业MODERN BUSINESS251现代商业MODERN BUSINESS250【作者简介】沈志州（１９７２－），男　，福建清流人，汉族　，毕业于四川大学，学历为本科，福建省清流供电局，人力资源管理类经济师，研究方向为人力资源管理。

的发起者首先要将真诚充分表现出来，主动向参与者提供合理需求的信息，并对反馈的信息及时分析，积极予以帮助。

沟通要讲究策略，要有针对性。

对新员工，应该侧重传递关于企业现状和远景的信息，使其对组织有更深的了解，增强对组织的信心，同时要耐心地引导他们应用适应本企业现有文化的工作方式和方法，使其尽快在企业中立足并得到一定的认可；对在企业中已立足的员工，应该侧重讨论企业的愿景，体现其优势与企业愿景的结合度，适时真诚地指出不足，使其扬长避短，极力发挥潜能，提升在组织中的作用。

对企业中的老员工，应该侧重通过企业的光荣传统体现他们的价值，赋予尊敬，使其以主人翁的态度延续关注企业的未来。

管理者根据收集掌握的信息，对所能预见的未来办所拟定的行动方案就是计划。

现代企业管理要求领导者必须有能力掌握足够的信息，对企业在市场中的前景必须具有一定的预见性，以协调外部各方面的力量，聚集组织内部众多的智慧，制订适合本企业的战略方案，才能切实把握未来的发展方向。

管理者必须对组织所处的环境具有深邃的洞察力，对事物必须有很强的分析能力，真正做到知己知彼，方能百战百胜。

要想决胜千里，及时准确的信息保证必不可少。

研究讨论最终的目的就是要努力地把计划组织落实到位，将其转化为具体成果。

所以，务实是管理者通往成功的最后一把金钥匙。

要想达到目标，就要把确定的方案立即付诸实施。

我们的计划不一定是最好的，通过付诸实施，及时调整就一定会更好。

没有落实的计划永远是海市蜃楼。

在此过程中，要通过科学的组织来实现计划趋于理想效果，让玲珑的巧手去抚琴，让矫健的身姿去舞蹈，让洪亮的嗓子去歌唱，我们一定会唱响世界这个大舞台。

（一）基于收入对幸福感的影响，在企业内建立公平的薪酬体系。

薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为，女性员工对薪酬的在意程度很高。

（二）提供良好的在职培训和学习机会。

在以男性为主导的就业市场中，女性无异是新加人者。

而她们必须面对的，除了家庭外，更需突破企业领导及男性员工对她们所持成见的障碍。

因此，企业要为她提供良好的职业培训和学习的机会。

（三）做好女性职业生涯规划，由于女性不同的生理和心理特点，以及职业周期的特殊性。

刚进入职场，很多女性员工并不了解这样的家庭周期对职业生涯的影响，浪费了很多时间和机会，公司有责任对女性员工进行职业生涯规划，增加女性员工的效能，树立明确的目标。

提高女性员工满意度的同时，也提高为女性员工的主观幸福感创造条件。

（四）建立和谐的企业文化。

尊重女性的企业文化，关注女性员工，培育和建立尊重女性的企业文化，可以使女性员工价值的实现与企业发展目标一致，激发女性员工的工作热情，还可以最大限度地释放蕴藏在女性员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对女性员工的吸引力以及女性员工对企业的归属感和幸福感。

（五）基于女性比男性更多的情感需求和归属，在企业中，对女性工作压力予以关注,并以积极的社会支持作为应对资源。

有研究表明领导信任员工与员工的高工作满意度、组织公民行为、绩效等呈正相关。

在企业的管理过程中，织中个体的经验的不确定性，以致时常产生焦虑和恐惧等不良情绪。

在这样的环境下，领导关系中的高水平信任将减轻员工受到的威胁，会对她们的工作幸福感产生积极的影响，增加女性员工主观幸福感。

另一面，企业要从外部寻求支持。

社会和家庭对于女性的幸福感也有非常重要的影响，基于幸福人的假设，必须广泛关注幸福感。

建议公司引入员工辅助计划（EAP ）。

聘请心理专业人员对企业进行调研、诊断，为女性及其家属提供专业的咨询、培训和指导，帮助解决女性员工及其家属的心理和行为问题,以维护女性员工的心理健康。

另外，建议公司为女性员工提供相互沟通及尽情倾诉的平台，定期组织女性员工进行心理培训,引导女性员工树立积极的价值观，培养积极的处理方式，从而在关怀女性员工心理健康的基础上提高幸福感。

女性员工主观幸福感是女性员工在生活和职业中的各种不同体验的综合评价，很多的因素会对主观幸福感产生积极的或消极的影响，因此，在企业管理过程中，管理者必须多方面考虑，要以员工为主体，重视女性员工的发展，关注女性员工，以积极心理学为主导，营造积极的工作环境，从主观幸福感的主客观因素，着手增进女性员工的幸福感。

提高女性员工的主观幸福感，将会实现企业，员工的双赢，提高企业绩效的同时，也提高了员工的幸福感及增强了员工忠诚度。

》接２５１页【参考文献】１、Ｓｅｌｉｇｍａｎ　Ｍ　Ｅ．　Ｃｓｉｋｓｚｅｎｔｍｉｈａｌｙｉ　Ｍ．　ＰｏｓｉｔｉｖｅＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ：　ａｎ　Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ，　Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ，２０００，　５５（１）：５－１４．２、Ｄｉｅｎｅｒ　Ｅ．　Ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ　ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ　［Ｊ］．Ｐｓｙｃｈｏ－ｌｏｇｉｃａｌ　Ｂｕｌｌｅｔｉｎ，　１９８４，　９５．３、Ｗａｒｒ，　Ｐ．，　Ｃｏｏｋ，　Ｊ．，Ｗａｌｌ，　Ｔ．　Ｓｃａｌｅｓ　ｆｏｒｔｈｅ　ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｓｏｍｅ　ｗｏｒｋ　ａｔｔｉｔｕｄｅｓ　ａｎｄａｓｐｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ　［Ｊ］．　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　１９７９，　５２（２）：　１２９－１４８．４、李金珍，王文忠，施建农．积极心理学：一种新的研究方向［Ｊ］．心理科学进展，２００３，（３）．５、刘晓霞，邢占军，城市女性群体幸福感研究［Ｊ］．山东师范大学学报．２００７（３）．６、邓波，马占杰．对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析［Ｊ］．改革与战略，２００８（２）．７、冯冬燕，王敏艳，吴芳．　高校知识女性主观幸福感研究［Ｊ］．教育研究，２００９．０１８、任志洪，叶一舵．国内外关于主观幸福感影响因素研究述评［Ｊ］．福建师范大学学报．２００６．９、梁艳华，谢钢．企业员工主观幸福感影响因素分析［Ｊ］．商场现代化，２００８．１１（５５７）．１０、黎永泰，曾静．企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨［Ｊ］．贵州大学学报．２００６．０９．１１、安花善．中韩职业女性主观幸福感之比较［Ｊ］．延边大学学报．２００９．０６．【作者简介】张涛（１９８５－），男，汉，江苏南京，南京财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。