管理心理学管理心理学概论☐一、管理和管理学☐1.管理☐管理的定义：管理是管理者让别人同自己一起工作并通过别人达到组织目标的过程☐管理的内涵：管理必须是群体活动；管理为实现目标服务；管理是管理者和被管理者协同活动☐管理的分类：狭义的管理主要指经济管理或企业管理；广义的管理泛指一切单位或组织有目的、有计划的管理☐管理的依据：生产活动和经营活动的客观规律以及人的心理活动规律。
☐管理系统：一是技术系统，实行科学管理；二是社会心理系统，实行心理管理☐2.管理学☐管理学的定义管理学是研究管理的理论与管理的原则、方法等的学科。
☐管理学的发展☐Socrates(公元前469-前399 )管理原则：管理者应使下级服从其领导或管理；管理者应争取有同盟者和支持者；管理者应有保持物力和财力的能力☐马基亚维里（N.Machiavelli）管理原则：公众认可（mass consetent）；凝聚力（cohessiveness ）；统率（leadership）；励治图存（will to survive）☐管理技能（R Katz）：技术技能（technical skills）；人际技能(human skills)；概念技能(conceptual skills☐管理活动（F Luthans ）：传统管理：决策、计划和控制；沟通活动：交换日常信息和处理书面资料；人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训；网络活动：社交、政治活动、与外部交往☐二、心理学☐1.心理学定义☐心理学（Psychology）一词来自古希腊的psyche（精神、灵魂）和Logos（普遍规律、科学），即是指关于灵魂或精神的科学。
☐心理学的主要研究内容：认知☐心理学的主要研究内容：情感☐心理学的主要研究内容：个性☐2.心理学的发展☐A 心理学是一门古老的科学☐中国古代心理学思想☐西方心理学思想☐B.心理学是一门年轻的科学☐德国冯特（J Wundt，1832-1920）于1879年在莱比锡大学创建了世界上第一个正式的心理学实验室，开始对心理现象进行系统的科学的实验研究。
☐20世纪中国心理学发展的十件大事☐3.心理学学派☐精神分析心理学（Psychoanalysis）☐行为主义心理学（behaviorism psychology）☐认知心理学（cognitive psychology）☐人本主义心理学（humanistic psychology）☐积极心理学（positive psychology）☐4.心理学的作用卡尼曼（D.Kahneman）的前景理论☐三、管理心理学☐1.管理心理学的定义☐管理心理学是研究管理活动中人的心理活动及行为规律，为提高管理效率与效益提供心理学根据的科学。
☐2.管理心理学的发展☐3.管理心理学研究内容☐人性假设与管理☐个体心理与管理☐群体心理与管理☐组织心理与管理☐领导行为与管理☐4.管理心理学的特点☐人本化—是以人为研究中心的学科，具有明显的以人为本的倾向。
☐综合性—是一门综合性的学科，涉及的基础理论知识比较广。
☐应用性—与组织管理活动密切相关，为提高组织管理水平提供心理学依据。
☐5.管理心理学的研究方法☐观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法☐6.管理心理学的任务☐研究管理活动中人的心理活动及行为规律☐为提高管理活动科学性提供心理学依据朱永新.管理心理学.高等教育出版社,2002☐王重鸣.管理心理学.人民教育出版社,2001☐苏东水.管理心理学.复旦大学出版社,1999☐俞文钊.管理心理学.甘肃人民出版社,1989☐程正方.现代管理心理学.北京师范大学出版社,2004☐罗宾斯.组织行为学(第七版).中国人民大学出版社,1997☐赫尔雷格尔.组织行为学(第九版).华东师范大学出版社,2001工作压力与工作倦怠☐一、工作压力☐压力指个体面对他(或她)不能处理破坏其生活和谐的刺激事件所表现出来的不适状态。
☐压力的身心历程☐压力来源（stressor）☐认知评估（cognitive appraisal）☐反应（reaction）☐工作压力是由于与工作相关的不良刺激所引起的不适状态。
☐工作压力的原因☐工作没有保障；工作变动频繁；工作简单、重复；工作不完整；看不到工作结果；工作时间不理想甚至倒班；持续时间长的工作；超负荷的工作；恶劣的工作环境（物理的）；恶劣的工作环境（心理的）☐二、工作倦怠（一）工作倦怠的定义与维度☐1.Maslach 的三维度理论模型(1981)☐三维度：情绪衰竭(emotional exhaustion) ；缺乏人情味( depersonalization) ；个人成就感降低( diminished personal accomplishment)☐2.三个维度的变化☐（二）工作倦怠症状☐1.躯体症状☐2.心理症状☐3.行为症状☐4.社会症状☐（三）发展阶段1. 经验性阶段模型☐2.四阶段论(Beaucage ,1997)☐狂热期:个体表现出雄心勃勃、忘我投入,不在乎为了达到目标所需付出的时间和努力☐停滞期:个体做事开始缺乏效率,焦虑,工作满意度下降,觉得实现当初确定的目标越来越困难,某些躯体问题开始出现,但仍一味以加倍的努力来回避问题☐挫折期:个体开始明确而强烈地体验着情绪、生理与行为问题。
虽然还是力图否认问题,但已被身心疲惫所控制。
☐冷漠期:彻底放弃乃至嘲弄自己当初追求的理想目标,不再在乎自己的公众形象和未来前途。
☐（四）工作倦怠理论☐1.Pines 的倦怠理论（单维度-衰竭理论）☐2.Shirom - Melamed 工作倦怠理论模型☐3.资源保存理论(conservation of resource theory, COR theory)☐4.Densten 的五因素模型☐5.工作- 个人符合度(job - person fit) 理论☐6.努力-回报模型（effort-reward model）☐7.“工作投入”(job enga gement)☐8.Moore 的工作倦怠结果归因模型☐（五）自我管理团队的工作倦怠（六）工作倦怠的影响因素☐1.工作特征因素☐2.个体特征因素☐（七）工作倦怠防治对策☐1.组织防治对策☐2.个体防治对策工作－家庭冲突☐一、引言☐二、工作－家庭冲突的定义☐Greenhaus 和Beutell (1985) ：“一种角色间冲突的特殊形式,在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。
☐维度:基于时间的冲突(time - based conflict)；基于压力的冲突( strain - based conflict)；基于行为的冲突(behavior - based conflict)☐因工作时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作→家庭冲突(work - to - family conflict)☐因家庭方面需求而产生的对工作责任的干扰是家庭→工作冲突(family - to - work conflict)☐三、工作－家庭冲突理论☐1.工作－家庭冲突的关系理论☐1980年,Staines区分出工作和家庭之间关系的三种类型:分割(segmentation) 、溢出(spillover) 和补偿(compensation) 。
☐分割理论认为，工作和家庭是两个独立分割的维度,个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来,两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。
☐溢出理论认为,人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和行为带进家庭领域,反之亦然。
溢出可是积极的,也可是消极的。
积极溢出包括满意和激励,给家庭生活带来高水平的能量和满意。
消极溢出是:工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力,并因个体全力投入到工作中,使他们很难充分地参与到家庭生活中来。
☐补偿理论相信，工作和家庭的关系是负向的,当个体在工作领域有高水平的卷入时,在家庭领域的卷入水平就会降低；相反,在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入。
☐2.工作－家庭冲突的发展理论☐由于男性和女性的成长模式不同,而且家庭和职业要求的波动依赖于个体所处的家庭/ 职业生涯发展阶段,在不同的人生成长阶段,个体的工作－家庭角色间关系也会有所不同。
☐3.工作－家庭冲突的边界理论☐美国学者Clark(2000)提出了“工作－家庭边界理论”(work－family border theory) 。
☐将工作和家庭看作两个不同的范围,人们每天在工作和家庭的边界上徘徊。
边界是对工作或家庭范围的界定。
☐边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识,往往会影响边界跨越者的平衡，两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。
☐四、工作－家庭冲突相关研究1.工作－家庭冲突与前提变量的研究☐工作层面变量：主要包括工作压力、工作特点和工作卷入☐家庭层面变量：主要包括家庭层面的压力、家庭卷入、家庭特点。
☐个体变量：主要是人口统计学变量（性别）和人格变量（消极情感、A 型人格等）。
☐工作需求与WFC相关，而家庭需求与FWC相关，WFC与FWC均影响工作/家庭满意感与主观幸福感☐工作－家庭冲突与社会支持:☐2.工作－家庭冲突与结果变量研究☐后果变量也可以分为工作后果、家庭后果和个体后果三个方面。
工作后果主要包括工作满意感、组织承诺、离职与退休意向等；家庭后果主要指家庭满意感与生活满意感；在个体方面则主要涉及个体心身健康。
☐五、工作－家庭冲突干预策略1. 组织层面的干预策略☐2.家庭层面的干预策略☐3 .个体层面的干预策略领导心理与管理☐一、领导☐领导指群体或组织中特定的人在一定的环境条件下，为实现既定目标，对群体或组织及其所属成员进行引导和施加影响的过程。
☐致力于这个过程的人就是领导人☐二、领导人的权力☐1.法定（强制）性权力：传统因素-服从感；职位因素-敬畏感；资历因素-敬重感☐2.威望（自然）性权力：品格因素-敬爱感；能力因素-敬佩感；知识因素-信赖感；情感因素-亲切感☐3.领导人权力的使用：（1）适时、审慎使用法定（强制）性权力；（2）提高、强化使用威望（自然）性权力；（3）选择、运用不同的影响策略；（4）重视与交换策略有关的过程（互惠、给付出以回报）☐三、领导人素质☐1.领导人一般素质：与工作相关的知识；领导意愿；进取心；品性或德行；正直☐2.领导人心理素质：智慧；自信；决心；诚实；灵活性；社交能力☐企业家心理特征（美国研究）：自信；急迫感；广泛的知识；脚踏实地；超人能力；崇高理想；客观人际关系态度；情绪稳定；迎接挑战☐通用前OEC韦尔其总结的领导要素:4E：Energy(活力)；Engine (激励)；Edge (敏锐)；Execution (执行)☐3.高校领导者的角色：教育家；学者；知识分子的知音；学生的导师；实业家☐四、领导理论☐1.怀特（R K White ）和李皮特（R Lippett）领导方式理论：权威式领导；民主式领导；放任式领导☐2.勒温（K Lewin,1939）领导方式理论：专制型领导；民主型领导☐3.利克特(R Likert) 领导方式理论：剥削式专制领导；温和式专制领导；协商式民主领导；参与式民主领导☐4.俄亥俄大学的建构和体恤理论：建构（抓工作组织）和体恤(关心人)☐5.领导者－成员交换理论（G Graeo）：领导者与下属中的少数建立了特殊关系，后者成为圈内人，受到信任，得到更多关照，享有更多特权，其他下属成为圈外人。