女性与领导力 PPT课件
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Contents
1 性别驱动理论的观点 2 女性职业发展壁垒 3 促进女性领导力发展的模式 4 对领导力性别动力理论的评价
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性别驱动理论的观点
❖ 男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指 一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行 的一种分类
❖ 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区 别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决 于性别
男性领导
坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、 处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、 具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接
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男性领导和女性领导在影响力方面的区别
男性领导VS女性领导
世界观、 社会观和 生活阅历 的分歧
适应领导 岗位的表 现形式不 同
男女性领 导方式应 当被区别 看待
男女有别？
2
调查趋势概述
传统论述 主要是基 于三个问 题：
女性能够成为领导吗？
男性和女性的领导行为 和影响力有区别吗？ 为什么女性高层领导那 么少？
3
男性领导和女性领导在行为方面的区别
女性领导
可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、 有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、 致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天
能力相等的情况下将 提升时倾向于同性化；
女性置于不利地位的
情景
男性ＣＥＯ的忽视、怠慢；
缺少确定的发展机会
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为什么女性高层领导少
—女性职业发展壁垒(二)
男性的歧视和传统偏见； 缺乏情感和人际支持； 非正式交往中被排斥在外；
人际壁垒： 最初因工作关系 而产生的障碍
缺乏导师
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为什么女性高层领导少
—女性职业发展壁垒(三) 自身壁垒： 女性个人生活方面或不被察觉的障碍
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领导力性别动力理论的优势
跳出传统主流 理论中性别 因素的局限；
为更深刻地
更好地理解
理解领导力
什么是好生活
做出重要贡献； 和什么最有价值
A
B
C
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领导力性别动力理论的不足
将两性分类过于简单化， 忽视了很多改变了世界观的属性
过于强调人口学 特征，以偏概全
不足
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领导力性别动力理论的应用
❖ 为团队组织挽留女精英和培养领导干部提供借 鉴；
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比较的结论
相同点
女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似， 在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任
和下属满意度方面都有很多相似之处
区别
女性领导倾向于参与性和民主， 而男性领导比较专断，爱下指令
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女性职业发展壁垒
—几种比较流行的说法
A
“传递理论”认为原因在于 一直没有形成女性做高层的
没有数据支持
3.女性需要增强自信心，并在组织内外构 建有力的联盟和合作关系
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测评工具(见附件)
和大多数做性别角色的研究一样，我们采用 了贝姆性别角色调查表（BSRI），量表包括 20种男性特征， 20种女性特征， 20种中性 特征
特权指数
• 所有奇数项的分数
同性优先权
男性63%， 女性57%
调查问卷
我们发出了50份调查问卷，回收48份， 其中男性27份，女性21份。结果显示： 63%的男性具有比较高的同性优先权， 57%的女性拥有比较高的同性优先权
—促进女性领导力发展的模式(二)
与工作同事建立 共同体的概念
扩展人际关系网
公平对待所有员工
展现高超的技巧
培养独特的技能
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如何让更多女性领导晋升为高层
—促进女性领导力发展的模式(三)
尽量平衡工作 和生活
依靠自身实力去争取更多 的发展机会 保持女性的特质
个人模式
了解自身所处 的环境 轻松乐观的态度
充实自己的 技能知识库
缺乏行政头脑；
工作／家庭的冲突
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如何让更多女性领导晋升为高层
—促进女性领导力发展的模式(一)
消除各种壁垒， 增加广泛的 管理经验
在多个部门 中的工作和 管理经历
确保同等的发 展机会和关 系
团队组织模式
提供平衡工 作/非工作的
利益
提供给有潜 力的女性“ 弹性”任务
对所有管理施
行统一绩效标 准
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如何让更多女性领导晋升为高层
同性优先权
2、6、10、14和18 项的分数
管理优先权
4、8、12、16和20 项的分数
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职业传统
B
女性缺乏管理经验
有待实践的考证
C
女性自身的问题
被后续调查所驳倒
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“玻璃屋顶”理论
主要原因在于那些 无形但强有力的壁 垒上，统称“玻璃
屋顶”
团队组织壁垒
女性职业 发展壁垒
人际壁垒
自身壁垒
8为什Βιβλιοθήκη 女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一)
对女性表现和影响力的更高要求；
团队组织壁垒： 不友善的公司氛围； 在和男性受同等教育、
❖ 为想要成为领导的女性提供智力支持
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结语
1.领导力的许多后续研究和 评论都证实男性和女性领导 区别很小，两性领导在影响 力方面也区别不大，但经常 会受到不同的评价。
2.女性拥有成为领导的行为 技巧和内在潜质，但是没有 充分表现出来。制约女性领 导发展的组织、人际关系和 自身壁垒，主要是偏见、缺 乏支持和工作与家庭冲突