（二）内行传授法
3．远程教育
1．在职培训（OJT） 2．案例研究 3．情景模拟法 4．游戏法
5．角色扮演法 6．行为模仿 7．互式视频法 8．互联网培训法
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（三）团队建设法
又称团体学习法，主要是指让受训者分享各种 经历和观点，理解动态的人际关系及其力量， 树立起对群体或团队的认同感，审视自身和同 事的优缺点，并恰当对待之，从而提高群体或 团队绩效的一类培训与开发方法。
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第二节
学习原理与培训方法
一、学习理论与学习方式
（一）操作学习理论 这种理论认为行为是其结果的函数。
（二）社会学习理论 这种理论认为，个体不仅可以通过直接经验
进行学习，还可以通过观察或听取发生在他人 身上的事情进行学习。
关注过程
·榜样刺激 ·受训者特 点
保持记忆
·编码 ·组织 ·练习
行为复制
·行动执行 ·准确性 ·信息反馈
目录
第一节 培训与开发概述 第二节 学习原理与培训方法 第三节 培训与开发系统的设计及实施 第四节 新员工导向与组织社会化 第五节 人员开发
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第一节
培训与开发概述
一、培训与开发的基本概念
（一）什么是培训与开发 两者不加区分一起诠释的含义为：员工培
训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道 德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们 提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜 力过程。实质是组织就正式员工的综合发展工 作与开发人力资源的活动。
第七章 员工培训与开发
[本章学习目标] 1．阐述员工培训与开发的内涵、关系及其重要性。 2．理解培训原理，阐明各种培训方法的特点。 3．评估员工的培训需求。 4．设计有效促进学习的培训项目，编制完备的 培训计划方案，选择恰当的培训方案评价体系。 5．解释员工社会化，制定新员工上岗引导计划。 6．比较说明各种员工开发方式。
（二）培训与开发的区分
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表7-1 培训与开发的比较
项 目
侧重 点
时间
内 涵
培 训
当前 工作
较短
较 小
参 阶段 工作 与 性 经验
强 较清 运用 制 晰 度低
开 发
未来 发展
较长
较 大
自 较模 运用 愿 糊 度高
5
（三）培训与开发的行为模式与关注重点 1．培训与开发的行为模式
管理措 施
需要
动机
行为
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二、需求分析与确立目标 （一）需求分析
需求原因/压力点
·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作
评估内容
需求评Байду номын сангаас结果
组织 分析
任务 分析
人员 分析
绩效
组织目 标
培训与开发项目
6
2．员工培训与开发的关注重点
注重知识与 技能传授
注重知识的创 造与共享 注重培训开发与 经营需要的连接
7
二、培训与开发的意义和地位
培训与开发的意义 员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意”
培训与开发的地位
招 聘
人员 配置
培训
选拔 任用
奖 酬
绩效 考核
培训与人力资源管 理的其他职能密切 相关，相互支持。
1．行动学习法 2．冒险学习法 3．团队培训法
团队培训主要有交叉培训、协作培训、领 导技能培训等三种。
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第三节
培训与开发系统的设计与实施
一、培训与开发的系统模型与指导性设计程序 （一）培训与开发的系统模型
需求 分析
确立 目标
制定 计划
组织 实施
成果 转化
评估 改进
反馈
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（二）有效培训——开发系统的指导性设计程序
回忆局部技能 项目协调
外在条件
反复练习 有意义的内容 前瞻的组织者 回忆性线索
将新旧知识联系起来
策略的口头描述 策略说明 提供反馈的实践
为应用战略提供机会的各 种任务
示范演示 适当的学习环境 可靠的信息来源 强化
实践、演示 外部反馈的逐渐减少 16
学习过程与学习指导
学习过程环节
预期——知觉——加工存储——语义编码— —长期储存——恢复——推广——满足
培训与开发项目设计与实施的启示 其一，应使员工明确为什么要学习。 其二，应将个人的经验作为学习的基础。 其三，应为员工安排实践机会。 其四，应通过观摩、交往与互动来促进学习。 其五，应当为受训者提供及时的反馈。 其六，应当构建合作性学习小组和实践小组
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三、通用培训方法介绍
（一）演示法 1．讲授法 2．视听法
知道如何去做， 各种概念和规则
管理自己的思考 和学习，能够调 整学习的过程
个人行动选择， 个人偏好一定行 为方式的信念和 情感综合
身体运动的协调 性
以前学过的知识和语 句信息
将信息编码存入记忆 回忆前提条件、类似 的任务 和采取的策略
回忆前提条件、类似 的任务和采取的策略
掌握首要条件 确定示范者 认知失调
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二、学习风格与学习过程 个体的学习风格 在员工的培训与开发活动中，应当注意使用 多种不同的方式来组织和传递同一个信息，以 使多数人接受和理解它，为不同学习风格者提 供最合理的学习形式。
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学习成果及其所需的内外在条件
类型
内涵
内在条件
言语信 息
智力技 能
认知策 略
态度
运动技 能
名称或标识、事 实和知识体系
强化过程
·积极诱因 ·奖励
图7-3 社会学习过程
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（三）期望理 论 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于
个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以 及这种结果对行为者的吸引力。
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(四）两种性质不同的学习方式
1．代理性学习 2．亲验性学习
成人学习的特点 成人学习者需要尊重 需要知道为什么而学 自强自立 积累了很多阅历 肩负多重责任 受到内部和外部激励而学习
第一步：开展需求分析，找出问题，确定培训与开发的 必要性。 第二步：设置培训——开发目标，确定项目活动的目的 和预期结果。 第三步：制定计划方案，确定如何使参加者的学习效果 最大化。 第四步：组织实施计划，确定如何开展培训——开发活 动并使之按计划有效完成。 第五步：转移和巩固学习成果，确保培训——开发成果 转化进实际工作。 第六步：评估培训——开发项目的效果，确定计划方案 和实施过程是否有效并改进之。
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三、培训与开发的类型
（一）按照培训与开发的对象与重点划分 1．新员工导向培训 2．员工岗前培训 3．员工岗上培训 4．管理人员开发 5．员工职业生涯开发
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（二）按照培训与开发同工作的关系划分 1．不脱产培训 2．脱产培训 3．半脱产培训
（三）按照培训内容划分 1．知识培训 2．技能培训 3．态度培训