第二讲 战略人力资源管理
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内容简介
人力资源管理的简史 战略人力资源管理
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第一节 人力资源管理的简史 历史渊源 理论发展 阶段论 中国的情况
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一、人力资源管理的历史渊源
（一）自然形态的人力资源管理时期 在古埃及和古巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方 式。当时，为了保证具有合格技能的工人有充分的供给，对工人技能的培 训是以有组织的方式进行的。 到了13世纪，西欧的手工艺培训非常流行。手工业行会负责监督生产的方 法和产品的质量，对各种行业的员工做出规定：每个申请加入行会的人都 必须经过一个做学徒工人的时期。在这种手工艺制度下，师傅与徒弟长期 生活和工作在一起，因此非常适合家庭工业生产的要求。 而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化：机器 大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。这样，当时的所有问题都 归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，然后将工 业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规 则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。这 些本来都是现代人事管理的内容，却是当时管理任务的最主要方面。当时 的人事管理主要承担的却是福利工作。
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小资料：人事管理的先驱
空想社会主义者欧文（Rober Owen）于1799年在苏格兰建立了一 家棉纺厂。他认为人的行为是受待遇的反应，雇主和组织应努力 发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还 创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成 白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代 表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将 反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工提供工作 业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事 管理的先驱”，即科学管理阶段人力资源管理的最早系统科学的 实践者、行动者。
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（二）自觉形态的人力资源管理时期
人际关系运动中的人力资源管理思想 两位哈佛大学的研究人员，埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西
斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中去。这场人际关系运 动起源于1924到1933 年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍 桑工厂中所进行的一系列研究。这些研究的目的是确定照明对于 工人以及他们的产出所产生的影响。但是研究最后所得出的结论 却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及他们的满意度 有着非常重要的影响。
在企业的实地调查中，可以看到一些外资企业生产车间的生产线
尽头有液晶显示牌，上面不断变化的数据在通知该条生产线上员
工目前下线产品的合格率。
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（二）自觉形态的人力资源管理时期
科学管理运动中的人力资源管理思想 泰罗：在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法对全体工人进行 训练，并据以制定较高的工作定额，把工人使用的工具、机器、材料以及 作业环境加以标准化。在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，进一 步提出要挑选一流的工人，对工人进行培训，倡导劳资合作等等，还发明 了著名的差别计件工资制。他还认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇 主和工人两方面的合作。 法约尔：提出的经营的六种职能、管理的五种因素和十四条管理原则中， 就涉及到许多人力管理的思想。例如十四条管理原则中第一条“分工”就 是将生产过程中每个工人劳动专业化，使每个管理人员各负其责，以减少 人力浪费，提高工作效率，增加产量。 韦伯：他在集中研究组织理论时，也论述了一些人力管理的思想和原则。 例如他在提出理想的行政组织体系的主要特点时指出：一个组织为了实现 其目标，将所需要的全部活动都划分为各种基本的作业，把它作为任务分 配给组织中的各个成员。也就是我们常说的“因事设人”。
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小资料：人力资源中的分工思想
亚当·斯密强调分工带来的经济利益。他指出：“劳动生产力上的最大的增进，以及运 用劳动时间所表现的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”他讲的分工有 两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一种是按职业分工，即按工种分工。亚当. 斯密在《国富论》一书中对大头针生产分工所作的描述： 第一个工人抽出铁丝，第二个工人把它弄直，第三个工人负责截断，第四个工人只管磨 尖，第五个工人磨尖镇的另一端以备连接，与此同时进行的还有针头加工的二三百道工 序，待针头与针尖加工完毕，还要进行针头与针尖的焊接，最后还要镀锡。用这种方法 制造一根大头针，大约需要18道工序，这些工程细分，一方面是大头针的机器化大生产 成为可能，另一方面又导致了对工人劳动的肌解，使其降格为机器的附属物，工人在工 作中的主动性完全丧失，但人们发现这种劳动工程主动性的丧失却换取了生产率的提高 于生产成本的降低，带来了巨量的产品与巨大的经济效益。具体说劳动分解后，消除人 工操作中对原材料的浪费与损失；由于降低了对工人的经验与技能要求，带来了人工成 本的节省；由于工人不必从一种工作转换到另一种工作，从而节约了时间，也使工人对 特殊工具更加熟悉，提高了使用技巧，最后是劳动生产率大大提高。 然而工程过于具体细化，在一些生产任务不够饱满的企业也可能带来人力的浪费与闲置。 因此在不同的企业，一个工人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，需要有人 进行专门的分析与研究，由此工作分析就应运而生了。
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（二）自觉形态的人力资源管理时期
二战以后，特别是60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。 有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用： 其一是经济学中的“人力资本理论”在20世纪50年代被正式提出，从此， 人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物 力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。 其二是二战以后兴起的行为科学的不断发展使得组织人道主义的观点深入 人心。后期的行为科学从人、多方组织、工作、技术等面对组织中人的行 为进行了系统的研究，它不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究 成果，还借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新 理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。 其三是作为一门学科的人力资源会计出现了，这门科学的出现为衡量人力 资本利用效率提供了可靠的技术依据，从而使得企业更加明确地认识到人 力资源管理对于企业所可能产生的收益。