人保健康湖北分公司机关2008年度
绩效考核方案
第一章总则
第一条为准确评价分公司各部门和员工2008年度工作绩效，促进员工成长和分公司发展，特制定本方案。
第二条2008年度考核工作遵循以下原则：
（一）统一领导，逐级负责；
（二）业绩为主，全面评价；
（三）客观公正、民主公开。
第三条考核对象为机关各部门和非销售序列员工、江北营销服务部经理。
第四条组织领导
（一）分公司成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组），负责绩效考核工作的领导。
组长：黄选林，成员：周敦刚。
（二）领导小组下设办公室（以下简称考核办公室），主任：周敦刚，成员：各部门负责人、人事行政部相关人员。
人事行政部负责具体工作的推动和执行。
（三）各部门成立由部门负责人任组长的部门绩效考核组，负责配合考核办公室组织本部门员工的考核；根据考核得分情况，研究提出部门员工考核等级确定的意见；组织部门员工绩效的反馈工作等。
第二章考核内容、权重
第五条部门工作业绩考核
部门工作业绩从部门整体工作贡献度和作用发挥、部门间沟通合作、部门对分支机构的支持三个方面综合评价（附表1）。
其中部门整体工作贡献度和作用发挥由总经理室领导考核、部门间沟通合作由其他部门负责人考核、部门对分支机构的支持由机构负责人考核。
部门工作业绩得分=部门整体工作贡献度和作用发挥得分
×权重+部门间沟通合作得分×权重+部门对分公司的支持得分×权重
第六条 部门负责
人考核
绩效考核得分=工作业绩得分×权重+工作能力得分×权重，具体权重如下：
（一）工作业绩得分等于部门工作业绩得分。
（二）工作能力考核按《部门负责人工作能力评价表》（附表2）评分。
采用被考核者上级、同级和下级共同评分的方法，具体权重如下：
第七条 其他人员考核
绩效考核得分=工作业绩得分×权重+工作能力得分×权重，具体权重如下：
工作业绩、工作能力考核采用被考核者上级、同级和下级共同评分的方法。
按照《专业技术序列员工工作业绩、工作能力考核表》（附表3）评分。
其中：
（一）工作业绩：从工作质量、工作目标完成度、工作效率三项指标综合评价，三项指标权重各占1/3。
（二）工作能力：从岗位知识和技能、计划能力、人际沟通能力等指标综合评价。
注：1.每类评价者所占权重是指该类评价者平均分数占评价总分的权重；
2.主管、一般员工工作业绩、工作能力评价按照《专业技术序列员工工作业绩、工作能力考核表》（附表3）执行。
第八条领导小组对各部门和员工个人的考核结果有最终调整、决定权。
第三章考核流程
第九条考核评价按照由上至下的流程逐级开展
（一）部门业绩、部门负责人考核
由考核办公室组织实施。
包括召开分公司述职大会；组织相关人员进行评分；考核办公室汇总成绩；领导小组研究审定考核等级等。
（二）主管及一般员工考核
部门绩效考核组负责组织召开部门述职会议，组织相关人员进行评分；考核办公室负责汇总考核评分情况，并向部门绩
效考核组反馈；部门绩效考核组研究提出员工考核等级初步意见；考核办公室汇总员工考核等级确定的初步意见，报领导小组审定等。
第四章考核结果及应用
第十条部门考核结果分为“优秀、良好、合格、基本合格、不合格”5个等级，等级对应如下：
超过2个。
第十一条员工个人根据绩效考核得分情况，考核结果分为“优秀、良好、合格、基本合格、不合格”五个等级。
第十二条考核结果为优秀的部门负责人原则上不超过1个，考核结果为良好的部门负责人原则上不超过2个。
第十三条除部门负责人以外的其他员工在本部门范围内评选。
优秀员工比例原则上不超过20％，良好员工比例不超过25％。
第十四条考核结果将作为职级升降、薪酬调整、教育培训等方面的依据。
第五章考核结果反馈和申诉
第十五条考核结果确认后，逐级进行反馈。
反馈采取面谈形式，反馈内容包括：考核结果；指出主要成绩和不足；商讨改进措施、发展方向、下一考核期主要工作目标等。
第十六条被考核者如对考核结果存在异议，可与直接上级沟通。
沟通不能解决的，可以填写《员工绩效考核申诉表》（附表4）向人力资源部门申诉，人力资源部门提出初步意见报考核领导小组，考核领导小组确定的处理意见为最终意见。
第六章附则
第十七条本方案由分公司人事行政部负责解释。
附表：1.部门业绩评价表（1-2）
2.部门负责人工作能力评价表
3、专业技术序列员工工作业绩、工作能力考核表
4. 员工绩效考核申诉表
部门业绩评价表（一）
由总经理室领导评价
注：
90≤得分<100：能紧密围绕分公司战略找准部门定位，工作目标清晰。
部门工作计
划全面严谨，措施得当，创新力和执行力强。
年度工作成绩突出，
为分公司经营管理做出重要贡献。
80≤得分<90：能围绕分公司战略找准部门定位，工作目标清晰。
部门工作计划全面，措施有效，执行有力。
年度工作成绩良好，为分公司经营管理做出较好贡献。
70≤得分<80：能把握部门定位，工作目标基本清晰。
部门工作有计划、有措施、有效果。
完成年度工作成绩一般，基本发挥了职能部门的作用。
60≤得分<70：能基本把握部门定位，有工作目标。
部门工作有计划，但针对性不强，效果不明显。
年度工作成绩不佳，未对分公司做出应有的贡献。
0≤得分<60：未能找准部门定位，工作目标模糊。
部门工作缺乏计划性，措施不当，难以落实。
年度工作成效差，阻碍了分公司的发展。
部门业绩评价表（二）
由部门负责人评价
注：
90≤得分<100：与其他部门工作配合积极主动，回复及时有效，解决问题效率高；
能主动征求相关部门的意见建议，并及时加以改进；经常为相关部
门提出建设性意见。
80≤得分<90：能及时配合其他部门工作，并能及时回复和解决相关问题；能主动征求相关部门提出的意见建议，并加以改进；有时能为相关部门提出建设性意见。
70≤得分<80：能配合其他部门工作，基本能按时回复和解决相关问题；能接受相关部门提出的意见建议，并注意改进；偶尔能为相关部门提出建设性意见。
60≤得分<70：与其他部门工作配合不够，时效性较差，解决问题效率较低；对相关部门提出的意见建议重视不够，改进效果不明显；从未对其他部门的工作提出
建设性意见。
0≤得分<60：不能配合其他部门工作；对相关部门提出的意见建议置之不理；对相关部门的工作不关心。
附表2：
部门负责人工作能力评价表
考核对象：
考核人（匿名）：总经理□分管副总经理□部门负责人□部门内部员工□
1、请按100分制对每一个评价项目进行打分，“总分”一栏由工作人员计算并填写。
2、请根据人员表现与评价项目描述内容的符合程度及发生频度进行评价，具体对应如下：（1）非常符合表中描述，总是如此，90-100分；（2）符合表中描述，经常如此，80-89分；（3）基本符合表中描述，有时如此，70-79分；（4）不大符合表中描述，偶尔如此，60-69分；（5）不符合表中描述，59分以下。
附表3：
专业技术序列员工工作业绩、工作能力考核表
考核对象：
考核人：分管副总经理□部门负责人□主管□本部门员工□
说明：1、请按100分制对每一个评价项目进行打分，“总分”一栏由工作人员计算并填写。
2、请根据人员表现与评价项目描述内容的符合程度及发生频度进行评价，具体对应如下：（1）非常符合表中描述，总是如此，90-100分；（2）符合表中描述，
表中描述，偶尔如此，60-69分；（5）不符合表中描述，59分以下。
附表4：
员工绩效考核申诉表考核年度： 2008 年度
说明：1. 此表由申诉人填写后报分公司人事行政部；
2. 分公司人事行政部询问考核者的理由，征求考核者直接上级意见，提出人事行政
部处理意见，报送考核领导小组审议；
3. 考核领导小组审定结果为最终处理结果，处理结果由分公司人事行政部通知申诉
人和考核者直接上级。