Bandura认为, 自我效能 感的影响 效果 主要 表现在行为选择、努力程度及坚持性、应对方式及 情绪反应、预测绩效和应对行为上 [ 4 ] 。工业与组 织心理学者在研究自我效能感的影响效果时, 主 要集中在工作绩效和工作态度上。 3. 1. 1 对工作绩效的影响
S tajkov ic和 Luthans, Judge 和 Bono在元分析 研究中分别发现, 与一般自我效能感相比, 具体 自我效能感和工作绩效的相关性更高, 已有研究 证明自 我效 能感 是预测 绩效 的最 佳指标 之 一 [ 5, 6] 。高自我 效能感会促进 绩效的提高, 因其 能促使个体尝试高挑战性的工作, 设置较高目标, 并表现出较强的目标承诺。而且, 自我效能感高 的 个 体能 更 好地 解决 非 工作 因 素对 工 作的 干 扰 [ 7] , 从而得到较好的工作效果。 3. 1. 2 对工作态度的影响
作者简介: 赵青 ( 1980- ), 女, 山东青岛人, 硕士研究生, 研究方向为管 理心理学, (电 话 ) 13590203321(电子 信箱 ) q ing zhao123@ 163. com。
人类工效学 2006年 12月第 12卷第 4期
3 自我效能感的调节作用 根据 Bandura的社会学 习理论, 在个 体因素
和行为结果之间存在很多自我调节机制, 其中自 我效能感占主导。自我效能感是控制与激发人类 动机和行为的核心变量, 是人们对自己是否有能 力完成某项特定任务的信念。很多文献表明自我 效能感可以增加应对压力的积极应对方式, 因高 效能感的个体更容易相信自己能够维持高水平的 工作效果, 即使面临着高挑战的压力。 3. 1 对压力结果的影响
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文章编号: 1006 8309( 2006) 04 0064 03
人类工效学 2006年 12月第 12卷第 4期
自我效能感作为工作压力调节变量的研究综述
赵青 , 许百华
(浙江大学 心理与行为科学系, 杭州 310028)
摘要: 文章介绍了工作压力的来源和压力导致的结果, 综述了 自我效能感 对压力的 调节作用及 其与压力
Judge和 Bono发现, 一般自我效能感直接影 响个体工作态度和工作绩效 [ 6] , 而 Chen、W oodruff 等认为, 一般自我效能感通过影响具体自我效能 感而间接影响工作绩效。这些分歧的产生, 主要 是由自我效能感的概念不统一和量表构建标准不 一致造成 的。 Bandura 认为, 自我 效能感是 针对 特定任务领域而言的, 不属于一般的个性特质, 与 具体自我效能感相比, 一般自我效能感对绩效几 乎没有预测性 [ 14] 。而 Chen, Schw arzer等认为, 自 我效能感既可以看作是状态的, 也可看作是特质 的, 一般自我效能感作为一种稳定的个性特质, 是 个体应对、处理新的或困难情境的一种总体性自 信程度 [ 15, 16 ] 。
以往有些研究未考虑应对在自我效能感调节 机制中的作用。高自我效能感个体认为自己能有 效地处理压力源, 但如果未采用有效的应对方式, 那么, 高效能感也无助于解决压力。所以, 自我效 能感能否有效地调节压力, 取决于个体选择的应 对方式。具有高效能感并采取积极应对方式的人 相信自己有能力对环境产生积极影响, 能更有效 地处理压力。若个体主要依赖回避性应对方式,
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即使具有高效能感, 也无法有效地解决压力。而 采用积极应对能在一定程度上弥补自我效能感的 不足。
自我效能 感和 压 力应 对的 作用 是交 互 的。 L eiter发现自我效能感的高低会影响个体应对压 力的方式 [ 13] 。高效能感的个体倾向于采用积极 的应对方式, 当这种应对方式有效地解决了面临 的压力时, 会反过来增强个体的自我效能感。同 样的, 如果采用消极的应对方式, 无助于解决压 力, 则进一步导致个体怀疑自我能力, 降低自我效 能感。 4 结束语
压力会引起身心紧张, 导致抑郁、头疼、头晕、 疲劳等症状。对职业态度和行为的影响表现在引 发工作倦怠、工作满意感下降、组织承诺降低, 工 作绩效下降, 缺勤率和离职率上升等。 2. 2. 2 压力研究中的调节变量
对调节变量的探讨是近几十年才开始的, 一 些压力模型也开始重视与心理调节机制, 尤其是 自我信念有关的因素。当个体具有较积极的自我 信 念 时, 压 力 对 工 作 的 负 面 影 响 相 对 较 小。 Schaubroeck等发现, 虽增加工作控制感在一定程 度上能缓解压力, 却只对自我效能感较高的个体 有效, 自我效能感低的个体因缺乏控制工作的能 力, 承担高控 制感的工作反 而会使压力增 加 [ 3] 。 目前, 自我信念在组织领域的研究涉及较多的仍 是自我效能感。
Robb ins认为压力源与个体差异相互作用共 同引起压力体验, 进而产生压力结果, 潜在压力成 为真正压力的两个必备条件是行为结果的不确定 性和结果对个体的重要性 [ 1] , 如图 1。
图 1 压力源 - 压力体验 - 压力结果模型
2. 1. 2 W illiam s和 Cooper的 压力源 - 个性特征 - 应对机制 - 压力结果 四维模型
这是个动态过程模型, 压力源、个性特征和应 对机制的动态交互作用导致了积极或消极的压力 结果, 任何一维的改变都可能对最终结果产生影 响 [ 2] , 如图 2。
图 2 压力 源 个性特征 应对机制 压力结果四维模型
2. 2 工作压力中的变量 2. 2. 1 压力源和压力结果
来自工作组织的压力包括工作负荷不当、资 源有限、角色冲突、角色模糊、缺乏决策的参与性、 人际关系冲突等。来自社会经济的压力有技术更 新、企业变革与裁员等。个人因素有家庭 - 工作 冲突、个性特点等。
通过种种实证研究和经验总结, 越来越多的 研究者倾向于认为, 特定领域的职业自我效能感 的确存在, 而且与一般自我效能感相比, 对压力结 果的预测性更强。要想进一步提高自我效能感的 预测作用, 除了要测量特定领域的效能感外, 还需 改进量表的构建方法。首先, 对职业自我效能感 进行周密的概念分析, 根据具体的工作任务来确 定需要测量哪些方面。其次, 在设置量表的等级 水平时, 选择绩效目标实现过程中那些具有挑战 性的任务难度作为等级标准。
在计算机培训中, 自我效能感和焦虑的产生 存在负相关 [ 8 ] 。管理者的自我效能感能够明显 地影响其工作满意度 [ 9 ] 。通过 M one的研究, 可 以发现自我效能感与离职意愿存在正相关, 与工 作满意感和组织承诺存在负相关 [ 10] 。有研究表 明, 自我效能感是压力源与职业紧张的重要调节 变量 , [ 11] 和工作倦怠存在负相关 [ 12] 。可见, 自我 效能感低的员工更容易处于职业紧张状态中, 久 而久之, 就会产生工作倦怠。 3. 2 与压力应对的关系
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