SMART原则
Specific： 明确的、具体的 Measurable ： 可衡量的，可评估的 Attainable ： 可实现的 Realistic : 合理的 Time-bound：有时限的
•少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，体现20/80原则，即：KPI总和应能 反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个； •结果导向原则：KPI指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核，首先考虑岗位的工作产 出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指 标； •可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量： 时限性、数量、质量、成本；
绩效 实施
• 定期进行绩效面谈；
• 通过主管和员工在绩效期间持续不断的 沟通，主管对员工的工作进展了如指掌 ，并在必要的时候给予指导或帮助；
• 对员工偏离目标的行为及时进行纠偏；
• 收集和积累员工的绩效数据；
• 如有需要，进行绩效计划的调整。
第3页
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
天泰在开展绩效考核方面已经做了大量工作，树立了员工的绩效考核 意识，但就绩效管理体系而言，尚存在以下问题
•由于依据绩效计划阶段 制定的考核指标和标准对 员工的工作进行考评，从 而减少了矛盾和争议。
绩效 反馈
绩效 考核
沟通
绩效 计划
• 通过年度工作计划的层层分解制定各 岗位的考核指标，保证全体员工的工 作实现以年度工作计划为导向；
• 员工和直接上级共同制定绩效计划， 并就考核指标、标准、权重、考核方 式等问题达成一致，使员工对自己的 工作目标和标准做到心中有数。
有效的绩效管理体系有利于公司： 使公司的年度工作计划和目标层层
传递、贯彻和落实下去；
各级管理者明确了解下属的工作业 绩、业务能力和努力程度，从而客 观评估员工的工作状况和效果；
约束、引导和激励员工行为，持续 改进员工个人工作绩效，提升员工 基本素质；
保证个人目标与公司目标一致，通 过改善个体绩效，促进公司整体绩 效的提高和经营目标的实现。
1
企业经营指标没有得到全面分解
2
区分指标构成不合理，工作表现没有重点考核
3
互评双方没有直接的工作关系，了解不够
4
考核过程中沟通反馈不足
5
绩效结果应用不足
第4页
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
针对以上不足，我们计划从“业绩突出、目标分层、权责清晰、运用 充实”几个方面对现有考核体系进行优化
企业目标 部门职责
部门考核指标体系
培训开发 竞聘晋升
绩效提升
绩效考核指标体系设置原则一
绩效考核指标对应的工作内容必须体现 企业的长、短期经营目标和过程控制， 并且重点突出、清晰易行。
绩效考核指标体系设置原则二
绩效考核指标对应的工作目标以及奖惩 分数必须符合企业实际情况，并且奖惩 结合，鼓励超越。
第7页
第5页
目录
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
一、天泰绩效管理体系设计目的 二、天泰绩效考核指标建立思路 三、天泰绩效管理体系建议
第6页
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
绩效考核指标体系不仅是绩效管理工作的核心，而且是公司经营目 标的落实和薪酬发放等工作的基础
绩效管理
薪酬发放 工资调整
部门绩效指标＝关键业绩指标 部门领导指标＝相应部门绩效指标＋个人能力态度指标 其它员工指标＝个人关键业绩指标＋个人能力态度指标
注重工作结果的基础上，体现过程控制；不仅关注短期目标，而且 考核长期发展潜力。
第8页
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
其中，KPI考核指标制定过程中将遵循以下几项原则
机密
天泰集团人力资源管理咨询项目 绩效管理体系优化方案
2006年11月
目录
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
一、天泰绩效管理体系设计目的 二、天泰绩效考核指标建立思路 三、天泰绩效管理体系建议
第1页
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
绩效管理是通过科学、动态地衡量员工工作状况和效果，实现企业发 展战略和经营目标的有效管理工具
•可控性原则：KPI指标均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；
•一致性原则：KPI指标与公司年度工作计划目标保持一致，其实现有助于公司的年度工作 计划目标的实现。
第9页
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
公司级关键业绩指标（KPI）的确定是依照“平衡计分卡（BSC）” 的科学原理，对企业的战略和经营目标进行分解，以构建指标之间 的有机联系，全面评价公司发展状况，支撑战略的实现
战战略来自略目标
的
组织绩效目标
层 层
传
递
部门绩效目标
岗位绩效目标
第2页
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
绩效管理通过一个完整的动态循环过程，实现员工个人绩效水平和 组织整体绩效水平的不断提高，最终实现个体和组织整体发展的 “双赢”
• 员工和直接上级共同回顾员 工在绩效期间的表现；
• 共同制定员工的绩效改进计 划和个人发展计划，帮助员 工提高自己的绩效表现。
绩效管理中发挥主 导作用；
通过明确的职责
划分和流程设计， 明确企业各个层次 和部门在绩效管理 中的作用，使绩效 管理成为公平、公 正、公开、透明的 管理行为
将绩效考核结果
综合运用于绩效工 资发放、岗位工资 调整、提升方法指 引、培训开发和人 员晋升调整等；
建立绩效考核档
案，作为各项管理 的重要依据
业绩突出
目标分层
权责清晰
运用充实
将所有指标划分 为绝大多数指标
为关键业绩指标 设定不同层次的
（KPI）、能力
目标额；
态度指标；
被考核人与直接
以业绩指标为主， 上级共同确定目
能力态度指标为 标额，以加强对
辅；
工作目标的认同
设定关键业绩指 和工作积极性
标，并赋予不同
权重
强调直接上级在
天泰集团人力资源管理咨询项目绩效管理体系优化方案
指标体系由关键业绩指标和能力态度指标构成，分别占80%和20%权 重
绩效考核指标体系
关键业绩指标 80%
如“销售回款”指标 体现工作的结果 决定企业现在的绩效 在绩效考核结果中最重要
能力态度指标 20%
能力与态度是绩效 产生的基础 体现员工在工作过 程中表现出的工作能 力和对待工作的态度 是结果考核有效补 充