关于我国公务员绩效考核制度的研究综述摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。
公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。
本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。
关键词：公务员绩效考核制度公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。
然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。
本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。
1 我国公务员考核现状1.1 考核内容和指标邓晓斌（2000年）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。
主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。
二是注重短期成绩，忽视长期效益。
三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。
四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。
五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。
解亚红（2001年）认为考核标准笼统模糊。
公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。
而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。
朱玉知、乐治洲（2004年）也认为考核指标过于笼统。
一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。
在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很大，这样就给划分等次带来很大困难。
祝建兵、王春光（2003年）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。
在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。
这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。
德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。
另外周晓玮（2003年）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。
张宏伟，陈然然（2009年）认为考核标准模糊，缺乏针对性。
1.2考核方法解亚红（2001年）认为目前考核方法简单，流于形式。
绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。
另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。
考核手段的单一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。
正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。
祝建兵、王春光（2003年）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。
二是重视年度考核，轻视平时考核。
三是重视定性考核、轻视定量考核。
张宏伟，陈然然（2009年）认为考核方法不合理。
操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。
顾茜茜（2008年）认为考核方法不够灵活。
平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。
定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。
2 我国公务员考核存在的问题2.1考核主体设置不合理秦立春（2002年）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。
以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。
罗章、何家利（2002年）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。
如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。
樊宏、戴良铁（2004年）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。
这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。
另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。
另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。
韦俊华（2007年）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。
2.2考核等级评定缺乏层次性周晓玮（2003年）认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
给实际工作造成极大的不便。
由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。
顾茜茜（2008年）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。
2.3考核程序流于形式顾茜茜（2008年）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。
但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。
宋晨（2008年）也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。
2.4考核法律法规体系不够安全顾茜茜（2008年）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。
相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。
2.5考核意识单薄张宏伟，陈然然（2009年）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。
认为考核是上面的事。
绩效考核应该由上级负责，与下级无关。
3 完善公务员绩效考核的对策3.1 明确考核目的，转变考核理念孔杰（2010年）在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。
3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系朱玉知、乐治洲（2004年）认为：建立具体化的考核指标体系。
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。
确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。
刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。
我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。
3.3建立考核模型和360度全方位考核方法姜晓萍、马凯利（2005年）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。
3.4增加公务员考核结果的等次林金奕，徐晓丹（2007年）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。
3.5加强对评价主体的培训狄雪琴（2008年）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。
其次，通过培训使评价主体明确工作职责。
最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。
3.6营造良好的法律和制度环境姜晓萍、马凯利（2005年）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。
当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。
顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。
建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。
其次，加强执法，确保法律法规落到实处。
再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。
3.7有效监督考核全过程林金奕，徐晓丹（2007年）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。
监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。
3.8重视反馈环节，有效运用考核结果孔杰（2010年）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。
将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。
4 总结随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。
众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。
但是，纵观上述文献，专家学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。
参考文献：[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1)[2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004(4)[3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3)[4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3)[5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4)[7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3)[9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12)[10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009[11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11)[12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008[13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10)[14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3)[15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7)[16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社2010(10)[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007[18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社2008(4)文献摘要：[1]姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。