第三，对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励 效果。
第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
PPT学习交流
13
谢谢观赏
PPT学习交流
14
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
PPT学习交流
15
麦克利兰的需求理论
会计一班第六小组
PPT学习交流
1
目录
小组成员 背景
麦克利兰需要理论的内容 麦克利兰需要理论的启示
PPT学习交流
2
背景
Background
►成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通 过对人的需要和动机进行研究，于20世纪50年代 在一系列文章中提出。麦克利兰把人的高层次需 要归纳为三种：
PPT学习交流
10
麦克利兰需要理论
（三）归属需要
归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和 动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交 往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞 争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人 际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系 的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力。 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人 对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施 令，注重争取地位和影响力，她们常常表现出喜欢争辩， 健谈，直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训 别人，并乐于演讲。她们喜欢具有竞争性和能体现较高地 位的场合和情境，她们也会追求出色的成绩，但他们这样 做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是 为了获得地位和权力或与自己具有的权利和地位相称。权 力需要时管理成功的基本要素之一。
PPT学习交流
8
麦克利兰需要理论
第三，高成就者喜欢多少能立即给与反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作 绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所 进步。这就是高成就需要者往往选择专业型职业，或 从事销售，或者参与经营活动的原因之一。
PPT学习交流
9
麦克利兰需要理论
（二）权利需要
• 归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，是别人喜 欢和接受的欲望。麦克利兰对这三种需要，特别是 成就需要做了深入的研究。
PPT学习交流
4
麦克利兰需要理论
1.
2.
3.
4.
成
权
就
利
需
需
要
要
归
作成
属
绩就
需
效需
要
需要理论
（一）成就需要
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望做事情 做得更更加完美，提高工作的效率，过得更大的成功，他 们追求的是争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力 奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重 成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经 济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约 着人们的成就需。
麦克利兰发现，高成就需要者有以下三个主要特点：
PPT学习交流
6
麦克利兰需要理论
第一，高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不
喜欢凭运气获得的成攻。不喜欢接受那些在他们看来特别 容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随 波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选 择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括 上司——为其选定的目标。除了请教能提供所需技术的专 家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了 ，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
PPT学习交流
7
麦克利兰需要理论
第二，高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得而没有一点成 就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程 度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选 择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性 均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满 足的最佳机会。
麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。 麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义气 而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
PPT学习交流
11
麦克利兰需要理论
(四) 成就需要与工作绩效的关系
大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系 进行了十分有说服力的推断。
成就需要（need for achievement）
权力需要（need for power）
归属需要（need for affiliation）
PPT学习交流
3
背景
Background
• 成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功的 内驱力。
• 权利需求是指塑造和控制他人的行为追求影响力的 欲望。
PPT学习交流
12
麦克利兰需要理论的启示
麦克利兰的需要激励理论在企业管理中很有应用价值。
第一，麦克利兰的需要理论相当于马斯洛的五层次理论上面三层， 即自我实现、自尊和社交需要。麦克利兰的观点实质上是强调满 足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的激励问题上， 主要取决于精神需要的满足程度。
第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的 特征对于如何分派工作和安排职位。
首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利 兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管 理者中，高成就需要者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作 绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利 兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的 人 。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相 结合，那么他就很有可能成功。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就感需要。如果 某项需要要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方 式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的 下属。