7
中国人民大学劳动人事学院
第二节 教育投资的分析
成本与收益的模型分析
收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是 代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B 反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。
教育程度不同人的收入流
8
中国人民大学劳动人事学院
第二节 教育投资的分析
❖ 成本与收益的模型分析结论
第四章 人力资本投资
❖第一节 人力资本投资理论与基本模型 ❖第二节 教育投资的分析 ❖第三节 在职培训 ❖第四节 中国的人力资本投资
1
中国人民大学劳动人事学院
第一节 人力资本投资理论与基本模型
❖ 人力资本的涵义与特征
人力资本是一种非物质资本，是体现在劳动者身上的、并 能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为 劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。 它具有五个特征：（1）是一种无形资本；（2）具有时效 性；（3）具有收益递增性；（4）具有累积性；（5）具有 无限的潜在创造性。
▪ 其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需 求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下 降。
▪ 其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收 入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的 规模会对教育决策产生影响。
▪ 年龄是影响决策的因素之一
9
中国人民大学劳动人事学院
第二节 教育投资的分析
率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊 技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类 员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与 分享收益。
务往往交给各类职业技术学校完成。 ❖ 如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低
于本来能获得的工资更低的起点工资。 特殊培训： ❖ 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培
训的企业的生产率比其他企业要高的多。 ❖ 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职
为人力资本投资收益现值
▪
n C j
j1 (1 r) j
为人力资本投资成本现值
4
中国人民大学劳动人事学院
第一节 人力资本投资理论与基本模型
❖人力资本投资内部收益率法：在实际中，人
们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的
现值与成本相等，即根据 ＝ 求出 t Bi i1 (1 r)i
n C j
j1 (1 r) j
❖ 收益：在职培训的最终收益是企业员工的劳动生产率得以 提高。
11
中国人民大学劳动人事学院
第三节 在职培训
在职培训投资的主要模式
❖ 德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员 工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训 证明。
❖ 日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入 本企业后进行。
❖ 北欧模式：政府提供技能培训。 ❖ 自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目
的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私 营部门提供的。
12
中国人民大学劳动人事学院
第三节 在职培训
普通培训与特殊培训
普通培训： ❖ 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、
指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。 ❖ 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任
❖ 人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是把未来收益 与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额， 如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有 终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如 果差额为负值，则投资中止。
▪
Q＝
t Bi i1 (1 r)i
n
－
Cj
j1 (1 r) j
≥0
▪ t Bi i1 (1 r)i
❖ 教育信号功Байду номын сангаас的图形解释
员工选择的原则是：工资报酬的 贴现值与其教育成本之间的差距 最大时为最佳。对于教育成本为 C、工资率为1的员工来讲，教育 年限为0的差距最大；对于教育 成本为C/2、工资率为2的员工来 讲，教育年限为e*的时候差距最 大。所以，只有教育成本为C/2
的人才会选择接受e*的教育。
内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他
投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资
的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则 人力资本投资计划就是有利可图的。
5
中国人民大学劳动人事学院
第一节 人力资本投资理论与基本模型
❖ 个人人力资本投资两种不同的情况
6
中国人民大学劳动人事学院
第二节 教育投资的分析
教育投资的成本与收益：
❖ 成本
大学的总成本包括货币成本与非货币成本。货币成本由两部分组成： 直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是 接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于 上学而无法去工作而放弃的收入。
❖ 收益
上大学的总收益也包括经济收益和非经济收益。经济收益就是从终生 收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人 一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社 会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。
2
中国人民大学劳动人事学院
第一节 人力资本投资理论与基本模型
❖ 人力资本理论形成简史
亚当·斯密——《国富论》 西奥多·舒尔茨——《论人力资本投资》 加里·贝克尔——《人力资本》、《家庭经济分析》 雅各布·明塞尔——《人力资本投资与个人收入分配》
3
中国人民大学劳动人事学院
第一节 人力资本投资理论与基本模型
教育信息的收益和成本
10
中国人民大学劳动人事学院
第三节 在职培训
重视在职培训的原因
提高其员工生产率 提升员工的劳动技能和能力 适应岗位间的轮换引起的更广泛的技能要求。
在职培训的成本与收益
❖ 成本：直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活 动所需要的费用。机会成本有两部分组成，一部分是受训 人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另 一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。
❖ 人力资本投资的涵义与内容
这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和 物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”
——贝克尔 一般认为，人力资本投资包括以下几个方面：(1)各级正规 教育；(2)在职培训活动；(3)健康水平的提高；（4）对孩 子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。