• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
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03 规划的影响
04 HR信息系统
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第三章 企业战略与人力资源战略
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企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
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第三章 企业战略与人力资源战略
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人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
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人力资源规划的内容：
人力资源总体规划
规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总体预算安排
人员 补充/
提 升
培 训
薪 资
福 利
劳动 关系
退 休
分配
计划
计
划
计
划
计
划
计
划
计划
计
划
“STAR”面试法 • • • • SITUATION（背景） TASK（任务） ACTION（行动） RESULT（结果）
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人力资源规划的种类：
规划时间分类
不稳定 不高 短期规划：一般6个月至1年 中期规划：一般1-3年 长期规划：一般3年以上 稳定 规模较小的企业不宜拟定详细的HR规划 • 环境影响较大 HR 素 质 要 求 高
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人力资源规划的基本问题：
HRP是一个制定人力资源管理行动方针的过程，实质是一个确定目标和目标实现方 式的决策过程。 环境 目标 实践 结果
• 所处的环境是什么样的？ • 人力资源管理的目标是什么？找出现实与目标的差距 • 运用组织资源开展HR活动，逐步缩小目标差距。 • 考察组织是否达到了预定目标。
是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算构成
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计划类别 总规划
人力资源规划内容一览表 总目标（绩效、人力数量、 基本政策（扩大、收缩、 总体步骤（按年安排，
满意度） 保持稳定等） 如降低HR成本） 类型、数量、对人力结构 人员标准、来源和起点 待遇 任职条件、职位轮换， 范围及时间 选拔标准、资格、试用 期，晋升比例，未提升 人员安置
二、问题
赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事 部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把 刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接 着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓 库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，人事部经理辩解说因为员工流动率太大， 多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。赵某忍不住问： “难道顾客不投诉吗?”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。” 赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接 送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血—— 重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增 加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困 难，而且违背了员工本地化政策。
1. 2. 3. 4. 首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人， 销售员23人。 其次员工流动情况。据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一 样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。 再者公司生产计划。按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也 不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未 曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销 售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有 11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。 冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与 下岗人员政策的计划。 此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应 付这类快速增长。
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鼎文酒店集团的扩张 一、背景
鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大——原有宾馆已经推 倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购 的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到， 而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员 的工资比较低。
90年代 21世纪以来
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人力资源规划的定义：
是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任何环境对组织的要求制 定人力资源管理的行动方针的过程 预见 变化 一致 循环 • 可以预见未来人力资源管理的需要 • 以组织战略目标为基础，保持HRP的柔性 • 通过HRP来制定行动方针、政策，保持实践活动一致性 • HRP是管理循环中的一个过程
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懒蚂蚁效应
日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由 30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动观察。结果发现，大部分 蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物，少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂 蚁”。有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时 工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的 新的食物源转移。原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组 织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。在蚁群和企业 中，“懒蚂蚁”很重要，此现象被称为“懒蚂蚁效应”。 懒于杂务，才能勤于思考。一个组织在激烈的市场竞争中，同样也需要有人能够静下心来观察、思考市
• 结果评估 • 及时反馈 • 修正规划
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人力资源规划的影响因素：
劳动力市场 • 外部市场 • 内部市场 地域因素 • 区位对企业人员扩张影响
• 企业目标
• 组织结构 • 公司政策 • 企业文化 • 高层管理风格 • 员工差异 • 非正式组织 • 工会 • 企业发展阶段
略
素质和绩效改善，培训类 培训时间的保证，效果 教育培训计划 型数量，提供新人力资源， 的保证（待遇、测试和 转变态度和作风 试用等）
略
薪资激励计划 绩效改进
人才流失降低，士气提升， 激励重点，工资政策， 激励政策及反馈 参与管理，加强沟通
略
略
增加工资、奖金额度
法律诉讼费
减少非期望离职率，干群 劳动关系计划 关系改进，减少投诉及不 满
规划范围分类
总体人力资源规划：规划期内企业总体HR开发利用 的总目标、总政策、实施步骤和总体预算安排 部门人力资源规划：总体规划的目标细分规划，是总 体规划在各部门的分解，是部门及的目标、政策、步 骤及预算安排 专项任务或工作的人力资源规划：包括人员补充计划、 使用计划、人才接替计划、提升计划、培训计划、薪 资计划、劳动关系计划等