降低员工流动率
有效配置技能和能力
提高工作绩效
提供德才兼备的人才
保证工作氛围愉快
保证组织的生存和发展
我也要努力！
有效的人力资源管理
对组织有8大贡献
PPT学习交流
4
人力资源管理产生与发展的四个阶段
20世纪 70年代开始
20世纪中期
19世纪以前
19世纪末20世纪初
手工艺制度阶段
科学管理阶段
人际关系运动阶段
总经理审批：
PPT学习交流
16
制 度
招 聘
员工内部招聘流程
用人部门
提出用 人申请
主管副总
人力资源部
行政副总/ 总经理
审核
审核
审批
主管副总 所在部门 应聘人
内部招聘公告
受理人员报名
审批
审批
应聘申请
专业筛选 合适人选？
有
录用
人事筛选
审核
没有 进入外部 招聘程序
审批
办理调动手续
规划和招聘
•人力资源规划 •工作分析 •职位设计 •招聘和筛选
人力资源管理过程
绩效考评和激励 •绩效考评 •激励
薪资福利
•工资 •奖金 •福利
以人为本, 注重结果
培训和能力开发
•新员工培训 •在职培训 •职业生涯计划
公司具有效益，工作具有挑战性，员工富有成就感
PPT学习交流
7
导读
概述 规划与招聘 考核
程序的变 化等引起 的组织结 构变化要 求
•因员工变动 所需补充的
人员数量及 层次
•内部招聘
•管理培训
•职务丰富化
•因内部成员
升迁而发生
的人力结构
变化
PPT学习交流
10
人力资源规划的基本流程
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
影响需求的因素：
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训
可变性：通过培训 等可提高其综合能
力。
通 斯用 隆汽
车 公 司 总 裁
山 再 起 。
力 资 源 ， 五 年 以 后 我 就 会 东
但 如 果 我 能 保 留 住 现 有 的 人
你 可 以 将 我 的 所 有 资 产 拿 走 ，
PPT学习交流
3
人力资源管理关系到企业的成败
帮助组织达到目标
增进员工满意度
人力资源 规划
招聘
薪酬 培训与发展
PPT学习交流
8
人力资源规划是企业发展战略和年度计划最重要 的组成部分，也是企业人力资源管理各项工作的 依据
现在组织的情况怎么样
人力资 源规划 的基本 问题
组织的目标是什么？ 怎样才能实现组织的目标？
我们现在做的如何？
PPT学习交流
9
人力资源规划的基本内容
预测未来 的组织结
目标
建立员工招聘和选择系统 最大化员工潜质
保持那些通过自己的工作绩效帮助组 织实现目标的员工
PPT学习交流
6
现代人力资源管理过程
外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况
内部环境因素
企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验
人力供给预测
执行计划 执行反馈
人力净需求量 目标及匹配政策 劳动力过剩
劳动力短缺
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
辞退 不再续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间
加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
PPT学习交流
11
职务分析是人力资源管理的基础
职务分析的内容：
1.明确规定胜任某项工作的组织成员 所应具备的条件、资格 2.陈述与规范每一项工作的执行细节 3.每一项工作应该具有完整性与正确 性的目的
关
➢组织能造就、限 制和调整员工的表 现 ➢组织行为学 ➢目前的人力资源 管理是组织行为学 和各阶段员工管理 实践相结合的产物
PPT学习交流
5
人力资源管理的职责和目标
职责
任用职责：
决定雇用哪种人才，进行人员的招聘 和选拔，训练和培养员工，对员工的 工作技能进行辅导 评价职责：
设定衡量员工工作绩效的标准，评定 员工的业绩，对成绩优异的员工进行 奖励。
根据招聘形式、招聘 对象的不同，人力资 源部负责组织执行不 同的招聘公告发布、 人员筛选录用工作流
程。
PPT学习交流
15
制 招部门招聘申请表
度聘
申
申请部门 ：
请部门 经办人： Nhomakorabea申
岗位：
请
内
容
人数：
年龄： 性别：
职级：
学历：
申请时间： 部长签字： 其它任职资格：
申请 理由
人力资 源部意 见
主管副经理审批：
构
制定人力 供求平衡
计划
制定人力 资源征聘 补充计划
制定人员 培训计划
制定人力 使用计划
•市场的变 化、产品 的变化、 技术的变 化、生产
•因业务发展、 转变或技术
更新所增加
的人员数量 及层次
•外部招聘方 式
•外部招聘来 源
•在职培训
•外派培训
•岗位技能培 训
•职位功能与 职位重组
•工作调整
•升职或选调
二零零二年十月
PPT学习交流
1
导读
概述
规划与招聘 考核
薪酬 培训与发展
PPT学习交流
2
人力资源是企业发展的最重要的资源
企业的发展
物质资源
资本资源
人力资源
人 能动性：通过调动
力 其内在能动力性发
资 源
挥作用。
的
特 殊
高增值性：通过对
性 其进行投资可为企
业创造巨大的价值
再生性：通过休息 使其体力得到恢复。
用人部门提供 新增职位或职 位变更资料
人力资源部 制作标准化 职位说明书
做何事 为何做
如何做
所需技术 与经验
各部门根据职位说明书指导员 工开展工作
根据现有人员状况和未来人力需要 制定出拟招聘岗位的职务说明书。。
常用的职务分析方法有:工作实践法、观察法、面谈法、典型事例法和问卷调查法
PPT学习交流
12
由总经理直接领导 （特殊情况可授权他人） 人力资源部协助
PPT学习交流
14
制招 度聘
员工招聘的主要流程
提出人员需求 拟定招聘计划 发布招聘公告 人员筛选录用 招聘工作评估
招聘计划应包括招聘 人数、招聘标准（年 龄、性别、学历、工 作经验、工作能力、 个性品质等|）、招聘 经费预算、招聘具体
的行动计划等
导读
概述 规划与招聘 考核
人力资源 规划
招聘
薪酬 培训与发展
PPT学习交流
13
制招 度聘
招聘原则和招聘组织管理
招聘原则
公开招聘 平等竞争 择优录用 先内后外
组织管理
一般人才的招聘工作 人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施 用人部门参予招聘测评的技术设计和部分
实施工作 高级人才的招聘工作
组织科学阶段
➢经济活动方式： 家庭手工工场方式
➢以组织方式对工 人进行技能培训 ➢成立手工业行会 ➢师傅带徒弟方式
➢欧洲工业革命 ➢劳动专业化水平 提高
➢欧文创造了最早 的“工作绩效评价 体系” ➢泰勒的科学管理
➢社会因素在机械 化大生产中的作用
➢影响生产效率的 关健是员工的心理
状态
➢生产率与集体合 作及其协调程度有