激励理论的演变及其新趋势【关键词】激励理论；演变；发展趋势【摘要】基于不同的人性假设理论，从泰勒的科学管理到内容型激励理论到过程型激励理论再到综合型激励理论的演变过程来探讨激励理论的演变和发展，并对各种理论进行分析，结合管理实践，对激励理论发展的新的趋势进行展望。
作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。
应用于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。
如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。
在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。
进入20 世纪，伴随着“科学管理之父”泰勒的科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。
自上世纪50 年代以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来,现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域,组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
而进入新世纪,随着管理外部环境的变化,激励理论的研究也出现了一些新的趋势.一、激励理论的演变在管理学发展的不同阶段，产生了许多不同的人性假设理论，从早期的经济人假设到行为科学主义的社会人和自我实现人假设再到复杂人假设（王家龙，2005）。
而激励理论的演变正是基于不断发展变化的人性假设理论而来的。
20世纪初，资本主义快速发展，此时，对人性的假设是经济人假设，认为员工都是追求经济收入最大化的，基于此，“科学管理之父”泰勒认为调动员工工作积极性的手段是金钱刺激。
而此后的一些学者在此基础上进行深入研究，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”，将闲暇的效用考虑进来，形成了近年来的以非对称信息博弈为基础的各种激励模型（郝辽钢，2003）。
然而“经济人假设”真正反映了人的本性吗？在泰勒科学管理提出后不久，梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益不是唯一的激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他的一些东西。
由此，行为主义者抛弃了“经济人假设”，开始对人的本性进行探讨，逐渐形成了内容型激励理论（马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论）和过程型激励理论（弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论以及挫折理论）（孙卫敏，2006）。
马斯洛对人类动机问题进行了开创性的研究，他在《人类动机理论》和《动机与人格》中提出了“需要层次理论”，认为人的需要是有层次的，从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次的需要满足后会向高层次的需要发展，而只有未满足的需要才具有激励性（郭惠容，2001）。
尽管该理论简明易懂，是其他激励理论的基础，但该理论也存在一些缺陷。
调查对象缺乏广泛性、思维方式的固定性、带有机械论的色彩、价值观的局限和缺乏实证依据都成为了该理论的硬伤所在。
正是鉴于此，奥尔德弗对马斯洛理论进行了修正，提出了ERG理论。
奥尔德弗将人类的需要分为三种：生存需要、关系需要和成长需要（童毅华，2004），并提出了需要与工作成果关系图，对管理实践具有一定的指导意义，在马斯洛理论的基础上更进一步。
马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论都隐含了这样一个假设：只要让员工满意，员工就能产生高绩效。
然而这个假设成立吗？美国心理学家赫茨伯格的双因素理论打破了这一假设。
20世纪50年代后期，赫茨伯格通过对200多位会计师、工程师的调查分析，提出了“保健-激励因素”理论，即双因素理论。
赫茨伯格将与人们不满情绪有关的因素称为保健因素，将能促使人们产生工作满意感的因素称为激励因素，保健因素属环境因素，能产生外部激励，而激励因素则属于内在激励（郭惠容，2001）。
尽管理论界对该理论的评价不高，但是该理论提出的外在激励和内在激励的观点在管理实践中的反响很大，并根据该理论提出了工作丰富化、工作扩大化等对工作重新设计的方法。
对照马斯洛的“需要层次理论”与赫茨伯格的双因素理论，可以发现，赫茨伯格所强调的“激励因素”实际上对应于马斯洛“需要层次理论”中的较高层次的需求。
循着这一思路，美国心理学家麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，运用TAT工具进行调查，提出了成就需要理论。
主要关注成就需要、权力需要和归属需要（斯蒂芬·罗宾斯，2005），不同人的需要受环境影响而有所不同，并归纳了具有高度成就需要的人的特征。
成就需要理论探索了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展，并促进了理论研究和管理实践的结合。
内容型激励理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题，但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。
一些行为主义学者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论。
美国心理学家弗洛姆在《工作与激励》一书中提出了期望理论。
人们在预期他们的行动会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。
因此人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对时间目标的可能性的看法的乘积，即期望值与效价的乘积，只有在效价和期望值都较高的情况下才能更好的激励员工（郝辽钢，2003）。
期望理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因此被理论界认为是激励理论中最具有价值的理论，是激励理论的精华。
但由于涵盖面太广、太笼统，与实践差距大，因此实践界的评价不高。
与期望理论联系紧密的是斯金纳的强化理论。
斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
通过对一种行为的肯定或否定的后果的强化，来增强或减少这种行为的出现频率（孙卫敏，2006）。
从某种程度上讲，强化理论只讨论外部因素对行为的影响，而忽视了人的内部因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。
斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但都没有涉及员工受激励程度的大小同其他人之间的关系（周妙群，2001）。
美国行为科学家亚当斯从这方面进行了研究。
公平理论认为人们对报酬的满意度不仅取决于绝对报酬，也取决于相对报酬，比较的结果会产生公平感或不公平感。
因此在激励过程中要力争公平，树立正确的公平观。
此外洛克把以绩效为基础的激励计划作为核心，着重研究了如何设置目标才能使目标真正发挥相应的激励作用，由此形成了目标设置理论（邹静，1994）。
还有一部分行为科学家研究了在激励过程中遇到挫折的情况下，人们的可能反应及相应的对策措施，形成了挫折理论（李修飞等，2003）。
一些行为主义学者发现内容型激励理论和过程型激励理论都过于片面,都仅仅研究了人类行为动机模型的一个或几个环节,而没有研究人类行为动机模型整体。
他们于是将两者结合起来研究并寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式形成了所谓的“综合激励模式”（郝辽钢，2003）。
罗宾斯的综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
而勒温的“场动力论”、波特-劳勒模型则认为激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。
从西方激励理论的演变过程中我们可以看出，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变，由激励条件泛化到激励因素明确的深化，由激励基础研究到激励过程探索的延伸等几个过程（吴云，1996）。
在演变的过程中激励理论逐渐得到发展和完善，并逐渐与管理实践相结合，发挥其对管理实践的指导作用。
二、激励理论发展的新趋势近几十年来，随着经济全球化和信息技术的进步，特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富，对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩展，方法也进一步的丰富和完善，呈现出以下的新趋势：1、重视对非认知性个体差异的研究。
尽管人们普遍接受弗洛姆的期望理论，但在研究中却忽视认知能力中存在的素质倾向方面的个体差异。
由于对于个人稳定的倾向方面的变量很难加以区分和测量，导致研究者忽视这方面的差异（邹静，1994）。
但形成一种个性结构影响激励系统的框架，有助于整个激励理论的发展。
这方面较早的研究是考察“成就定向”这一倾向性变量对目标选择的影响。
2、重视对团队的激励模式的研究。
在团队管理思想深入人心、团队管理方式广泛运用的今天，传统管理思想已力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善。
基于团队管理的激励模式研究尤其如此。
行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。
如何将行为主义学者对群体理论的研究成果应用到团队激励模式研究中去，建立更合理、更有效的团队激励模型自然也就成为了一个急需解决的课题（赵伟，1999）。
3、重视扁平化组织中的员工激励模型的研究。
企业流程再造和组织结构扁平化已成为当今管理的一大趋势。
在流程再造后的扁平化组织结构中，中层管理者职位已经被大量削减，已不能提供足够的职位晋升机会去满足员工的尊重感动需要（刘兵等，1999）。
在这种情况下，企业如何面对就成为激励理论需要解决的一个问题。
4、重视自我实现基础上的员工授权研究。
在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求自我实现需要。
针对这些员工如何进行激励？目标管理认为可以通过设定目标，给与员工足够的授权，用目标去控制员工的工作成果（郝辽钢，2003）。
那么如何如有效的授权就成为了一个需要深入研究的课题，而这个研究热点也将会继续下去。
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