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3.3.4 串谋行为
串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些
特殊群体的劳动力进行压制，从而制造一种被 压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。 对歧视理论的评价：劳动力市场歧视之所以能 够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或 非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向 竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在 消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用 的。
主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿
意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假 设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其 生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人 偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被 打折扣的幅度越大。
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3．1 个人偏见——雇主歧视
对妇女雇员歧视的经济分析：
如左图所示，雇 主歧视对女性雇 员工资水平、雇 用水平、对雇主 的利润均产生影 响（具体分析见 下页）
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
香港特别行政区消除歧视的规章和组织
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反
歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条 例》。 平等机会委员会具体负责执行反歧视条 例，致力于消除基于性别、婚姻状况、 怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行 为。
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3．1 个人偏见——顾客歧视
强调顾客的偏见是歧视的来源。 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类
劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视 性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群 体中的人来为自己工作，导致出现相互隔 离的工作场所。
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3．1 个人偏见——雇员歧视
经济学家对双重劳动力市场的解释：
资本家将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反
对资本主义制度的力量。或者由于对不同类型的工人进行监 督时需要付出的成本有所差别而造成的。
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
与搜寻成本有关的买方独家垄断模型将厂商行
为中的买方独家垄断模型，和歧视现象结合在 一起。 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻 工作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇 员的工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动 力的边际成本等于边际收益的原则选择雇用水 平。这样，尽管具有相同的劳动生产率，搜寻 成本高的员工的工资就会相对较低。4Βιβλιοθήκη 第二节 歧视定义与表现形式
劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具有相同
生产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上 有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方 面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就 业机会。
区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”
前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
1、《1963公平工资法》
该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条
件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的 做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要 一步。 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出 规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人 支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同 生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
联邦法院制定的两套歧视标准：
差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、
肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待(比如说 被雇主支付不同的工资或福利)，并且可以明显地看出 存在一种故意的歧视，那么根据第7章的规定，就可以 说存在差别待遇性歧视。 差别结果歧视标准：在这种判断方法中，歧视是一种 结果，而不是一种动机。如果有些人事政策看上去似 乎是属于中立性质的，但是实际上却导致因种族、性 别等方面的原因而出现差别性结果，那么这些人事政 策也会受到第7章的禁止，除非这些差别是与工作绩效 联系在一起的。
特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
3．2 统计性歧视：
由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身
上而引起的
3．3 非竞争性歧视模型：
存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
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3．1 个人偏见——雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏
见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种 偏见。
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举例：就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，
3．3 非竞争性歧视模型
3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4
拥挤效应 双重劳动力市场
与搜寻成本有关的买方独家垄断
串谋行为
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3.3.1 拥挤效应
图（a）:由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一
些，因而工资率（WH）相对较高。 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求 相对应的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对 较低。例如女性占主导地位的职业，工资率低。
双重劳动力市场：将劳动力市场看成是被分割开的两
大非竞争性部门：主要部门和从属部门。
主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的
工作环境以及发展机会。 从属部门则只提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的 工作条件并且根本没有职业发展的机会。大部分弱势就业群 体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续 下来的对他们的歧视。
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
图形示例
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3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断
图形解释：
(a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力
供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。 (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高 搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供 给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有 相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的 工人所得到的工资却要低一些(即WF<WM)。 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有 较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的 工作职位上去。
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3．1 个人偏见——雇主歧视
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边
际生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF） 等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。 即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争， 就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
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第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
《民权法案》第7章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、
肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝 雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或 就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违 法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多 做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组 织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人 提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健 康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读 到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的 差别我们称为前市场差别。
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第二节 歧视定义与表现形式
理解劳动力市场歧视的要点：
1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如工资、
就业水平、晋升机会等。 2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包 含有规则而不相互排斥的差异。 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动 力市场歧视与前市场差别的方法。
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3．2 统计性歧视
统计性歧视:
如果根据求职者的个人特征（测试分 数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产 率做出完全的预测，而求职者所属的群体特征成为企 业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视， 因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系 统性的不同对待。 具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企 业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这 种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在 男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情 况将会被确定为劳动力市场歧视。
占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种
自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如， 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执 行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那里 求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的雇 主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿型 工资差别）来留住他们。 企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么 雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工 作。
$21 349 $25 908 $24 305 $36 673 58% 71% 66% 100% 54% 66%
图7-1 美国各种人口群体中15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分 比， （1992 年）
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第一节 歧视问题的提出
问题的研究：
对歧视的经济分析可以追溯到1922年 英国经济学家弗朗西斯埃奇沃思，但今 天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直 接地受到美国著名经济学家加里S贝克 尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已 成为西方劳动经济学重要的领域之一。
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3.3.1 拥挤效应
经济学家对拥挤效应的一些解释：
把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一
些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社 会习俗完成的； 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差 异；要么是存在后天能力上的差异； 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所 不同。
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3.3.2 双重劳动力市场