担任办室副主任。虽然张敏没有办公室管理工作的经验，但凭着良好的个人素质和
认真、勤奋的工作态度，将本职工件干得非常出色，并在办公室的某些管理制度方
面有所创新。展览中心总经理对这个有着企管硕士学位的下属很赏识，今年年初调
整领导班子时，决定提升张敏担任人事部经理。就职面谈时，总经理表明自己对人
事工作非常关注，希望张敏尽快完善人事
❖ ？？？？？？？？？？？？？？
❖ 正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小 白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名 优秀的员工。
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张 敏 今 年 33 岁 ， 两 年 前 从 滨 海 大 学 社 科 学 院 离 职 来 到 滨 海 市 新 建 成 的 展 览 中 心
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一、工作绩效的含义和性质
❖ （一） 工作绩效的含义 ❖ 是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的
工作行为和所取得的工作结果。 ❖ 对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完
成的情况； ❖ 对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况
的评价。
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❖ （二） 工作绩效的性质 ❖ 1．多因性 ❖ 2．多维性 ❖ 3．动态性
保护，对其不足，应实行辅导和培训，因而，考绩结果 能为培训计划与培训措施的制定提供依据。 ❖ （四）促进组织的团队建设 ❖ 考绩结果通过多种渠道反馈给员工，并同时听取员工的 反映、申诉，从而促进上、下级间的沟通，了解彼此间 的期望，从而增强组织向心力和凝聚力。
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第二节 绩效评估的内容 ❖ 以特质为基础的评估
他公司考评方案的基础上设计出了分别用于员工和管理干部的年度考评表。具体考
评 表 格 见 表 l、 表 2，
表 1。 员 工 年 度 考 核 表
姓名
岗位
工作态度 工作业绩 满 分 20 分 满 分 30 分
总分
结果
说 明 ： 1） 本 表 用 于 各 部 门 经 理 对 下 属 进 行 年 度 考 核 ； 2） 考 评 结 果 分 为 四 等 （ 43
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绩效评估收益
指 标
没 有 绩 效 管 理 系 统
全 面 股 东 收 益
0.0%
股 票 收 益
4.4%
资 产 收 益
4.6%
投 资 资 金 流 量 收 益 4.7%
销 售 实 际 增 长
1.1%
人 均 销 售
126， 100美 元
有 绩 效 管 理 系 统 7.9% 10.2% 8.0% 6.6% 2.2% 169， 900美 元
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二 、绩效评估 ❖ 绩效评估是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用
科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况、员工工 作职责履行程度和员工发展情况，并且将上述结果反馈 给员工的活动过程。
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三、绩效评估的作用
❖ （一）为员工薪酬管理提供依据 ❖ 薪酬管理是企业对它的员工为企业所作贡献给予相应回
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❖ 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售 额，但是经理对此却是没有任何反应。
❖ 尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不 舒畅。
❖ 最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏，也从 来没有人关注销售员的销售额。
❖ 他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞 销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报， 对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的 销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员，想到 自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
说明：本表用于高层领导考评部门经理级的管理干部； 各部门经理也填此表进行互评；考评 结 果 按 照 得 分 分 为 三 等 （ 80 分 以 上 为 胜 任 ， 60-80 分 为 基 本 胜 任 ， 60 分 以 下 为 不 胜 任 ）
人事部费了挺大气力组织实施，但最终的考评结果却令人失望，并未获得能够说明 员工和管理干部绩效的真实信息。
绩效管理
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白铭的跳槽
❖ 白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工 作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。
❖ 但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了 ，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据 与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。
❖ 不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互 相比较，所以小白还不能肯定。
秀 ， 36-42 分 为 良 好 ， 30-35 为 中 ， 29 分 以 下 为 差 ）
表 2。 管 理 干 部 年 度 考 核 表
思想 领导 协调 表达 创新 工作 工作 总分
姓名 职务 品德 能力 能力 能力 能力 态度 业绩
结果
10
20
10
10
10
20
20
分
分
分
分
分
Hale Waihona Puke 分分100 分
分以上为 优
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❖ 上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不 料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文 化特色，从而拒绝了他的建议。
❖ 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说 是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也 很简单，自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到 相应的回报。
报和答谢的活动过程；而绩效考评对员工某时期的工作 结果、行为与表现进行评定，以说明员工在该时期对企 业所作的贡献，因而绩效评估为薪酬管理提供依据。 ❖ （二） 是员工调迁、升降的重要依据 ❖ 因为通过考绩可以评估员工对现任工作的胜任程度及其 发展潜力。
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❖ （三） 为员工培训提供依据 ❖ 通过考绩能发现员工的长处与不足，对其长处应发扬和
➢ 对职工的能力或个性特征进行评价，比如作决策的能力、 对组织的忠诚、沟通技能或创新水平等。
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以特质为基础的评估举例
特质类型
评估等级
忠诚
很低 低 一般 高 很高
管理的各项管理制度和措施，促进整个展览中心管理工作的科学化、正规化。特别
是在人员考评方面，总经理明确要求她这个新人事经理拿出一套新的人员考评方
案，发挥出人员考评应有的作用。
张敏很清楚总经理对人员考评的特殊关注源于去年年末的年度考评。这次考评
是该展览中心成立近两年来第一次比较正规的人员年度考评。人事部为此在借鉴其