公务员胜任力 公共部门绩效
阳光天空市人力资源主管
• 本市欲寻求一名人力资源主管，具备管理一个人 事部门的能力，可以承担人事考评、甄选、弱势 群体保护、工资与福利、绩效考核与集体谈判等 人事管理职能。该职位向应聘者提供优越的福利， 包括一个由雇主出资的457退休金项目。年薪依 据应聘者的资格从45000美元到62000美元不等。 要求提供应聘者出具公民资格的证明。我们部门 杜绝吸毒的人士应聘。
2
最低资格要求：
• （1）经验：10--15年连续人事工作经验，包括 至少三年人事主管经验。具有公共部门及市政工 作经验者优先考虑。
• （2）教育：人力资源管理或相关领域（公共行政、 商务管理、组织心理学等）的学士学位。具有公 共行政、人力资源管理或相关学科硕士学位者优
先。
3
问题：
该职位的主要职责是什么？ 排于首位的申请人具备什么资格？ 该城市应考查应聘者哪些方面具体的知识、技能和能力？ 这些知识、技能和能力中，那些可以通过正规教育、学历获得？ 哪些须由经验中获得？ 你认为，对该职位而言，最重要的是哪些知识、技能和能力？ 除了知识、技能和能力，还有什么是重要的？
一、冰山模型思路：基准性素质指标和鉴别性 素质指标 二、通用模型思路：通用素质指标和专业素质 指标 三、理论途径思路：知识、能力、品性三个指 标
17
胜
任
力
理
能力标准研究是实践导向型的，缺乏科学的方法
论
来构建。不同的部门、岗位对胜任力的要求存在差异
在 我
性。选人、用人、育人时，所依据的标准不明确，给 了某些人员权力寻租的可能。
我国目前的职位和级别体系还没有在整个公务员体 系中完全实行。混乱、不公平、差距较大的分类使得许 多部门人才流失。
公务员考核指标设计粗糙化，“定性有余、定量不 足”，过于笼统的考核标准往往导致结果失真，损伤了考 核的公正性和有效性。
19
小结
• 在了解上述的知识之后，我相信大家都能够给
出开篇问题的答案。
政治、思想和道德表现 非常高的专业技术知识 工作态度、积极性和效率 工作产出质量、数量、效益和贡献 廉洁自律、奉公守法
领导职务
领导与管理能力 决策与执行力 价值观与道德观 廉洁自律、奉公守法并监督 下级员工
领导与管理能力 技术的权威性 价值与道德观 廉洁自律、奉公守法并监督 下级员工
综合管理类 职位
9
个体特征 行为特征 情景条件
1
知识：个体
所拥有的 特定领域 的信息、 发现信息 的能力、 能否用知 识指导自 己的行为。
2
技能：完成
特定生理 或心理任 务的能力。
3
自我概念：
个体的态 度、价值 观或自我 形象。
4
特质：个体
的生理特 征和对情 景或信息 的一致性 反应。
5
动机/需要：
个体行为 的内在动 力。
11
2200220/02//128/18
12
12
我国公务员胜任力模型
公共部门人事管理基本 社会价值
• 政治回应性
• 效率
• 个人权利
• 社会公平
• 个人责任
• 有限的和分权的政府
• 社区提供公共服务的 责任
公共部门员工绩效考核的具 体内容：
工作能力考核 工作业绩考核 工作态度考核 潜力考核
我国公务员考核内容，按照 管理权限，全面考核公务 员的德、能、勤、绩、廉， 重点考核工作实绩。
10
胜任力与绩效的关系
• 胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系， 它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普 通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关 性。
• 胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是一组具 体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。
• 通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识 和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分 绩效出众者的关键，因此将胜任力模型与员工绩效联系起 来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可 能，而对员工的绩效进行评估最重要的环节就是考评指标 的设计。
4
• 概念解析 • 公务员胜任力与公共部门绩效之间的关系 • 公共部门公务员胜任力模型 • 基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标
的设计 • 胜任力理论在我国实践中的问题
5
绩效的界定：
结果
行为
员工潜能与绩效的关系， 关注员工素质，关注未 来发展
6
公共部门绩效
• 组织完整的绩效管理系统： 人事决策与调整 绩效计划 绩效沟通 数据分析 薪酬管理 绩效考核
国
实 践
以岗定人还是以人定岗？只关心职员能不能胜任 而不关注职员适不适合做，没有使职员的特征得到最 大效率的发挥。
中
的 问
目前我国许多地方都存在提拔优秀的专业人 员做管理工作，造成资源浪费的现象。知识层面
题
的指标存在专门人才缺失，指向性模糊的问题。
18
笔试鉴别力不足，面试悖论的存在使得学历、知识、 技能均很好的人，不能产生高绩效，反而带来负相关影 响。
政治、思想和道德表现 从事岗位基本的知识和技能 工作态度、积极性和效率 工作产出质量、数量、效益和贡献 廉洁自律、奉公守法
领导与管理能力
部门知识的权威性
价值与道德观
廉洁自律、奉公守法并监督
下级员工
14
15
领导干部胜任力模型的应用
职位分析 人员录取 绩效考核 干部培训 职业生涯规划
16
基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标的设计
7
以实现公共部门战略目标为目的的绩效考核
人力资源规划
组织的战略目标 绩效指标的形成
职位轮廓
员工招聘选拔
员工绩效考核
职位考核
薪酬体系
培训与开发
8
何为胜任力？
• “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰 （David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将 某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层 次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
13
常用模型构建方法：
行为事件访谈法（行为法）、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法
性质
非领导职务
行政执法类 职位
纯粹执行性 现场强制性
政治、思想和道德表现 从事岗位基本的知识和技能 工作态度、积极性和效率 工作产出质量、数量、效益和贡献 廉洁自律、奉公守法 自我形象
专业技术类 职位
纯技术性 低替代性 技术权威性