15
4 13
15
5 14
15
6 13
15
总产值
60美元 120 165 195 210 195
边际实 物产量 MPL
4 4 3 2 1 -1
边际产品产 值MVP
60美元 60 45 30 15 -15
劳动边际产 品收益MRP
60美元 60 45 30 15 -15
13
K 资
Q
本
数
量N
M Q
0
C
B
简单生产函数
HR培训
----薪酬管理
1
一、人事与人力资源管理 的差异
• 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理
具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\无考核
2
• 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法
市场规律、开发利用 配置
3
企业的发展战略 人力资源规划
工作分析----岗位说明书 招聘与选择 培训与开发
资
增
长
率
（%）
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
失业率（%）
图1--2 菲利普曲线 10
11
•竞争条件下的边际生产率理论：
收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系
12
竞争条件下边际生产率计算
12
3
4
5
6
7
劳动 总 产品价格P 力数 产
量量
1 4 15美元
28
15
3 11
１．基本点（生活保障点） 职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。
28
２．技能（素质）点 （１）技能等级点
１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技 能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能 等级点。 ２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格， 且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合 技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合 格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或 本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。 ３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实 施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技 能等级点。
29
（２）学历点 对有学历的职工，另行增加点数，4/７/１０/15/２０/
２５。 （3）兼会工种点 根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点 ５～25点。
３．岗位劳动要素点 （1）根据岗位劳动评价，对个别不尽合理的岗位工资标准 先作适当调整，后定点数。
30
（２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、 劳动环境/劳动技能， （ ３）增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值 ５～10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操 作与一般维修水平，增加兼会工种点 （４）义务兼职人员适当增加责任点 （５）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务， 被聘者可增加专业技术职务薪点
6
工资的意义
• 劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活 水平和劳动力再生产
1. 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 2. 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 3. 工人必需的教育和训练费用。 • 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 1. 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 2. 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩
斯坎伦计划权
44
考试题型
1. 案例 2. 方案设计 3. 计算 4. 简答 5. 图表分析
45
试题讲解
46
考试陷阱
47
考试技巧
48
• GUESTION • ANSWER
49
50
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11 .2220. 11.22 Sunday , November 22, 2020
E 劳动力数量
14
劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC） = 资本边际产量（MP）/ 资本边际成本（MC） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一种生产函数，不可能很快改变。
15
• 赫茨伯格保健双因素理论 激励：工作本身、成就、承认、责任、晋
升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、
18
B工作本身 中国现状
• 个人报酬的决定因素
员工/工作：
表现、经验、资历、潜力、政治影
响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等
19
•确定工资的过程
制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、 工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确 定)
35
B．调研、下基层
（１）机关系统的调研协调；
1. 2
（２）参与厂组织的各类检查、调研、下分厂， 1. 4
３．会议
（１）本人主持召开会议
1.4
（２）参加与本职工作有关会议、学习班
1.2
（３）领导委派参加本厂会议 1.1
（４）领导委派参加厂外会议 1.3
４．阅读
（１）处理文件、资料
1.0
（２）处理与本职工作有关的书报、刊物 0.9
５．主动参与领导安排的公益劳动
1.3
36
６．领导交办任务
1.3
７．调休、公---1.4
37
员工内部持股、经营者持股经 营、股票期权
•在《财富》排名的前1000家的美国公司中， 已有９０％向其高级管理人员采取了ESO报酬 制度。最大的1000家公司中，经理人员总报酬 的1/3左右与股票期权相连。
38
• 经营者持股经营的含义
主要对成长性企业和具有发展潜力的企 业经营者。即在对经营者实行契约化管理、 落实资产责任和对企业经营业绩严格审计的 基础上，采用多种形式使企业经营者持股经 营，在取得约定业绩的前提下，获得各种权 益，并使权益兑现中长期化。
39
经营者持股经营的途径 （一）将经营者的部分现金奖励转化为企业股份；
大；经济发展的象征。
7
•决定劳动力资源合理配置 •关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源 泉
8
小
时
6
工
资5
率
（元） 4
工资直接关系到就业水平
3
2
1
50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 雇员人数
某企业的劳动力需求曲线 9
货
币
8
工
•工作评价（职位）
排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法
20
海氏系统法
• “指导图表——形状构成法”，由美国艾德华·海 1951年开发。
• 评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因 素只有三种：
21
（一）智能水平评价
1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与 专门性知识的了解。
2．管理诀窍。 3．人际技巧。
绩效考评 薪酬与福利
4
二、薪酬设计与管理
• 薪酬的目的：动力 • 薪酬的性质：费用或资产 • 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位
去工作，但你却买不到创造性、热情。所 以，你不得不设法争取这些。 • 薪酬设计的原则 公平性\激励性\竞争性
5
工资的形成
•企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者 工资、企业收入和国家收入三种收入。 •非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民 经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。 22:50:4022:5 0:402 2:5011 /22/2 020 10:50:40 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.22 22:50:4022:5 0Nov-2022-Nov-20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:5 0:4022 :50:40 22:50 Sunda y, November 22, 2020
34
（１）对管理人员的量化考核标准。 对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天
按７小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以 处室为例： A．本职工作
（1）按岗位规范处理日常本职工作；1. 2---1. 3分/时 （２）设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专 题总结； 1. 4分/时。
25
实付工资
• 工资线有4种
工作评价分数
26
• 工资等级的确定 工作评价分数相近的归为一类。
一般8——15个等级，最少4——5个等级 例如：每隔50分为1个等级。 • 工资总额的确定（自） 例如：企业税后利润的15%。
27
•薪点工资制实例
•组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、 月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本 点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变 化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态 点）构成。 （－）点数的确定
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智能评价分表 • “韦伯律” ，15％。 • 只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务
说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的 特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。
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(二) 解决问题的能力 • 两个成份； 1．思维环境。 2．思维难度。用百分数表示。
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（三）职务所承担的责任 职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当 然需对此后果负责： 1．行动的自由度。 2．职务对后果形成所起的作用。 3．职务责任 考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重，