浅析完善干部正向激励
摘要：如何建立一部完善的激励机制，并始终保持干部职工长久的积极性和主动性，提高执行力，一直是机关事业单位管理者寻找的答案。

通过长期的实践证明，人才资源作为一种战略性资源，已成为社会经济发展的关键因素，很大程度上对社会各项事业的良好发展有着至关重要的作用，如何正确地激励广大干部职工干事创业已经成为机关事业单
位改革的重点。

关键词：正向激励；建立机制
激励在日常工作中发挥着重要作用，因为任何组织都由人创建，由人来管理和运行的，因此人事决定组织成败的关键因素，组织中人的积极性的高低直接影响着工作效率的优劣。

激励一般被分为正向激励和反向激励，其中，正向激励机制是组织通过运用正面积极的手段或方式让干部职工在
心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，从而调动干部工作的积极性，激发干部的主动性和创造性，并保持持久性，以提高整个干部队伍的效率。

一、正向激励的基本出发点
在机关事业单位管理中，我们运用干部正向激励机制，
对象就是每个包括领导干部在内的干部职工，说直白一点就是组织中活生生的“人”，只有对人有深入的了解才有可能使正向激励机制更富有成效。

所以，我们在制定和实施正向激励机制过程中，首先要明确的出发点是：对干部个体的理解和把握。

因为人们对自身利益各自有不同的追求，其需要是复杂多变的；而且是随时间、环境的变化而变化的；人能够对各种不同的管理手段、策略和挑战作出择机的反应。

正向激励就是要把人的内在驱动力、主客观需要、目标追求三个方面衔接并进行强化，设定科学的奖励激励机制，不断满足干部队伍多层次、多元化需求，以最大限度地激发干部队伍工作“动机”和热情，调动个人的精神动力，使之按照组织所要求的“行为”方式去积极、主动和创造性地开展工作，从而最大化地实现组织的预期目标。

二、正向激励的目的
干部正向激励工作的目的就在于，实现干部个人需要和组织集体需要的协调统一。

当前，我们的干部队伍积极性总体是高的，但也会发现，身边总有少数干部信念动摇、状态低迷、作风漂浮，积极性和主动性都很有欠缺，影响和制约着社会经济科学发展的大局。

究其原因，主要有以下方面：思想上没劲头，不想干事；经济上没甜头，不肯干事；政治上没奔头，不去干事；能力上没出头，不会干事；机制上没想头，不利干事；工作上有
苦头，不好干事。

尤其是中央“八项规定”出台以来，从严治党、从严管党已成为常态，不少干部感觉现在对干部的管理越来越紧，为官风险越来越大，产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。

面临这种形势，我们在坚持从严管理干部的同时，更要以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，调动干部积极性和创造性，促进事业发展。

三、完善正向激励时注意的事项
（一）正向激励与干部职业发展需要
马斯洛（Maslow,1960）提出需求层次理论来解释在不同时期人们适用不同的激励方式和水平。

需求层次呈金字塔形，底层到顶依次是：生理-安全-社会-尊重-自我实现。

可以看出，人的需求是由低到高上升，从低水平的基础本能的需要和动机到高水平的社会和精神的需要。

我们研究干部正向激励机制，说明我们的目标是摆脱了生理、安全两项基本需要，应该在更高层次满足需要和创造条件。

这时候，组织应该从不同层级干部的实际出发，有针对性的开发以下激励方式。

1.实现价值的保障和自我满足感。

表现在收入、地位、办公室是否独立及大小、个人和职业声誉、单位声誉、工作地点以及社会对所从事工作的一般看法等。

2.创造力。

个体在工作中运用自己的技能、知识和特长
的程度。

3.尊重。

在工作中表现为受到尊重和认可、自尊和自我认可。

4.权力感。

当个体或组织能控制工作结果或影响他人升迁等利益，也就拥有了管理、决策的权力。

（二）正向激励要建立职业自豪感
我们在干部队伍管理或组织文化建立方面还存在职业规划缺失、职业定位不高、组织文化单一等问题。

在普通人眼里，那些使命高尚、职业光荣的岗位似乎只存在于军队、公检法等有“制服”的特殊行业中，这个原因也比较简单，以上职业经过革命、战争等特殊年代的洗礼，保存和传承了许多优秀的职业文化，而且处于不断创新阶段，生命力明显更强。

但近年来，由于各种社会矛盾凸显，有些行业固有的短板和一些因个人造成的负面效果，导致整个行业声誉紧张，比如城管，职业自豪感被推向浪尖，不断考验着各级管理者。

试想一个被人们质疑、轻视、甚至反感，声誉上满是诟病的职业，无论是谁都会感到工作没有激情，他们的工作很难为之产生自豪感，工作效果和干部成长都会造成负面影响。

所以，建立职业自豪感需要每个单位、每个组织、每个行业认真实施，包括系统性地开发和挖掘职业特点和承担的社会责任，它不仅包含了干部管理的积极面，也是营造全社
会正能量的积极面。

（三）正向激励与干部职业规划、期望值相统一
现实生活中，我们可以发现很多行业中，普通公务员希望通过提升技能、扩充知识、解决问题等方法得到组织肯定和赢得人们的尊重。

在单位中走上管理层或领导岗位，在单位和社会中就有了相应的地位，从而将得到人们的尊重，由此可以激励干部为得到更高的地位而从事某些更具挑战、更有责任的工作。

这就造就了最常见的一种正向激励方式，也就是干部晋升机制。

掌握好干部晋升机制，要充分理解三个要点：一是人民对工作的期望；二是他们想付出的努力程度；三是可得到的报酬（职务）。

在这里我们要明白，对干部进行激励并没有简便快捷、一成不变的方法，管理者首先要认识到，很少有人完全为钱而工作，国内机关事业单位收入可以说基本上是稳定的，所以，干部正向激励中物质刺激就成为次要的因素，虽然在不同时期我们都重视收入，但金钱激励的作用是有限的。

对于广大干部职工而言，职务晋升激励是激发干部活力成效最明显、最直接的手段。

但是，受政策规定、岗位限定等因素制约，干部晋升空间有限，“僧多粥少”的矛盾十分突出，加上一些地方用人导向不明，干部交流力度不大，使得一些干部努力工作多年却未得提拔重用，一些干部长年待在相同的部门或岗位，对工作失去激情，极大地挫伤了工作
积极性。

为了获得使长期利益最大化，组织必须满足个人需要，提供干部职业发展的空间。

与此同时，干部个人应该与组织职务要求相统一，实现组织目标。

所以，晋升激励要出效果、激发出干部积极性，必须始终坚持正确的用人导向，并在此基础上，进一步拓展干部晋升空间。

从适当增加领导职数、适当缩短干部晋升时间、加大干部交流力度、扩大交流范围等方面入手，不断满足干部队伍不同层次不同需求和期望。

（四）正向激励要建立更加公平的工作大环境
人们在工作中需要发挥想象并使用创造力，这样才能维持长期的较佳业绩。

但现实生活中，因为党政机关中一些工作注定是枯燥、重复的，在面对长期枯燥、单一、重复的工作时，很多人开始逃避选择更加简单的工作，但总有一部分人在长期从事着这些人们避之不及的乏味的工作。

这样一来，单位干部之间、部门之间、行业之间就会产生间隙，发生摩擦，在共同推动一项事关全局的工作时，步调就会乱、力度不一致，领导从指挥官成了督促员，目标达成大打折扣。

所以，完善干部正向激励机制，就要高度重视营造公平的大环境，具体如下：
1.由单位中的每一个成员共同承担枯燥单一的工作。

2.保证每个人都能胜任单位的各个工作，并进行工作轮换。

3.在单位部门内开发和改进工作方法。

4.对每个人进行培训，尊重个人的兴趣，并为干部提供发展机会，允许干部将来可以选择自己感兴趣的工作。

5.目标和抱负：每个人都有自己的目标和抱负，有些人通过工作来实现，有些人则通过其他方式。

每个人都希望在工作中得到提升和发展的机会，希望能获得更多技能、专场和经验，这些目标和抱负的实现要充分考虑单位的岗位特点和个人需要，并制定组织、群体和个人发展计划来加以支持。

6.融洽的工作关系：每个人都愿意在积极、融洽的环境中工作，这是组织与干部关系和谐的特征。

7.管理方式：不恰当的管理方式总会使人一直消沉。

不管是什么样的管理方式都必须被员工接受和理解，只要有助于形成和谐统一的工作关系，不管是专制的，还是参与式或民主式都是有效的。

8.承诺：人们越来越认识到激励是产生承诺的源泉，组织有必要采取行动先对干部提供承诺，并且恪守这些承诺应作为组织长期的政策和行动原则。

综上所述，当干部职工收到有效的正向激励时，他们会更加积极地工作，激励与承诺水平的高低和干部绩效之间的关系十分明显。

相反，如果没有有效的激励，干部职工的工作质量必然会下降。

所以，建立健全干部正向激励机制，对干部队伍进行持续、有效的激励，可以调动干部工作热情、
提高工作效率、创造工作成绩、创新工作方法，有利于推动全局性工作进展，有利于激发社会正能量。

主要参考文献
丹尼尔〃雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社1996年版。

芮明杰：《管理学：现代的观点》上海人民出版社2015年版。

理查德〃潘汀吉尔：《管理技能》经济管理出版社2011年版。