□黄晓兵王曙光２０世纪初在西方兴起的“科学管理”理论，是一种基于理性主义的硬性管理理论，这种理论认为：人性好自利，个人利益重于一切，好逸恶劳是天性，因此，企业必须用一套刚性管理制度，依靠外在的强制力进行管理，其根本特点是，视工人如工具，是会说话的机器。
自２０年代末至５０年代，出现了以人际关系学说为内容的行为科学管理理论，反对把工人视为工具式的“经济人”，认为工人不仅有物质生活需求，还有社会需求、心理需求、精神需求等。
企业的管理活动始终围绕管理者—员工—顾客三者而进行的，针对不同的对象，应该实行柔性管理和刚性管理有所偏重及相结合的方法来管理企业。
本文就对柔性管理和刚性管理融合谈谈自己的一点见解。
一、对柔性、刚性管理理论的阐释柔性管理是针对知识经济和全球化实际经营提出的管理思维和管理方式，讲究管理软化。
管理柔性化会更加激发人的主观能动性，并适应知识经济刚性竞争的需要。
柔性管理是相对于刚性管理提出来的，可以明确一点，我们是从刚性管理的发展过程中创造性地提出的这一概念。
刚性管理指“以规章制度为核心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。
这是２０世纪通行的管理模式，如泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”。
柔性管理则是指“以人为中心”，根据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，强调民主决策，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性和创造性。
如梅奥的行为科学理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望、提高工人的士气。
从实际管理效果来看，刚性管理和柔性管理各有所长，刚性管理易于维护企业正常的工作秩序，对员工进行量化管理。
柔性管理则能满足员工的高层次需要、激发工作斗志、挖掘更深的潜力。
在知识经济时代应当做到以柔性管理为主，刚性管理为辅，使刚性管理为柔性管理服务，达到企业管理效应最大化。
柔性管理与刚性管理的融合彻人文精神。
其三，在管理组织活动中人始终是活力之源。
因为世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。
列宁也说过“全人类的第一个生产力就是工人、劳动者。
”只有充分发挥人的积极性，才能实现组织运行的目的，而调动人的积极性，物质利益原则固然可以发挥激励作用，但是，这种激励作用毕竟不是最激动人心的，何况物质利益原则本身也是建立在对人的主体地位和价值尊严的承认和尊重等人文精神的基础上的。
所以，在管理组织中关键要对组织成员关心、爱护、尊重，使全体组织成员成为组织的真正主人。
在古典管理组织理论中，“泰罗制”的主要贡献是把科学理性的标准化原则应用于生产管理，即按照科学来分析人在劳动中的机械动作，省去了多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等。
但是，这种科学理性忽视了人的社会心理和精神需求，严重限制了人的积极性、主动性的发挥，最终会遭到人的抵制。
与之相反，人文的管理方式虽然极大地调动了人的自主性，但是，却忽视了必要的管理规制约束，最终难以把个人的动力有机地组合成为企业组织整体的合力。
２０世纪３０年代兴起的行为科学学派主要从人的心理来解释人的行为，从满足人的不同需要、实现人的不同动机的角度来激励和调动人的积极性。
但行为科学学派所研究的人，主要是管理组织中的各个成员而不是群体的整体性。
如：行为学派讲的群体的思想情绪，主要指的是群体中各个成员的态度、感受、意见、信息等，而不是群体价值观等。
这种轻忽企业管理组织的整体环节，只见树木，不见森林的机械演绎，使得行为科学发展管理效率的活力机制大为逊色了。
在科学管理现代化时期，开始出现了将“科学理性”和“人文精神”综合起来的趋势，既重视技术因素，又倾听人的呼声；既研究个体、群体和组织的关系，也关心组织和宏观社会环境的关系，将人和环境构成的系统作为管理研究的核心内容。
在“理性主义”根基深厚的欧美等国还十分重视经营战略、财务控制和组织设计等硬性因素。
因此，从一定意义上讲，科学管理现代化阶段是理性主义的复活。
２０世纪７０年代，日本经济的崛起与美国经济地位的衰退形成了鲜明的反差，二战后，日本在美国的帮助下走上了经济复苏道路。
它在７０年代，全球经济动荡、国际竞争错综复杂的情形下，不仅度过了全球性的石油危机，而且创造了经济持续高速增长的奇迹。
到了８０年代，日本已经成为一个能与美国和西欧进行平台对话的经济大国。
然而，战后一直雄居世界经济霸主地位的美国，却出现了经济衰退、通货膨胀、失业加剧的颓废情景。
强烈的反差，迫使美国不得不屈尊降贵，反思自己管理中的“理性主义”传统。
于是，企业文化学派就在美日管理学的比较中悄然萌生了。
通过比较发现，美国管理的落伍不在于其管理的方法、技术，而在于企业文化，轻忽了对管理灵魂的关注与把握。
治疗“理性偏失症”的良方就是反思批判“纯粹理性主义”的管理理念，塑造管理活动中人的主体地位。
不是简单地回到“心理层面的社会人”而是要将人看成一个全面的人、完整的人，以人的全面发展来推动管理活动的全面展开。
总之，东西方思维方式各有千秋，体现于管理实践中，亦显现出各自不同的寸长尺短。
具体言之，由于中国传统文化相对缺乏分析性思维，较少将世界作为独立于己的客体进行追根究底的研究，较少采用实验方法，在管理上更多的是凭借经验和感性，这就需要我们虚心吸取西方文化之科学精神，将其用于管理理论与实践中，从而实现“中国管理的科学化”。
与此同时，面对西方工业文明带来的种种“诟病”，我们应当充分发挥中华传统文化中“天人合一”思想之精华，将人文与科学、伦理与心智结合起来，从而在中西方文化相互沟通的基础上，实现中西方管理理论的融合。
（本文得到徐州师范大学科技处科研课题资助，特致谢！）◆ＤＩＧＥＳＴＯＦＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＳＣＩＥＮＣＥ管理中国化·管理论坛二、柔性管理和刚性管理的融合（一）柔性管理的相关性１．柔性管理与企业文化企业文化是柔性管理的精髓，是特殊形式的企业管理。
柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。
这就要求员工有一个共同的价值观，即先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。
牛仔裤集团执行官罗伯特．哈斯指出：公司的价值观、公司所持的主张和员工的信仰，对于在竞争中获胜至关重要。
当代知识型的企业，应该建设团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化：（１）创造良好的文化氛围，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。
（２）完善企业内部的沟通渠道，使重要信息的传播畅通无阻。
（３）一个企业的文化建设不是一劳永逸的，必须适时地变革企业文化，保持企业文化的时代性，符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，使企业文化能够成为持续的激发员工工作动力的潜在力量。
２．柔性管理与企业核心竞争力企业管理的目的就是，以现代化、市场化的手段来提高企业的竞争力。
由于新世纪全球市场已基本上由过去的卖方市场向买方市场转变，传统的供不应求让位于供过于求，而占据市场主导地位的消费者的需求又呈现个性化、多样化的趋势，标志着那些大规模生产，大规模消费的时代已经结束。
要求我们的企业生产必须改变以往那种标准型生产占有市场的做法，采用多品种、小批量的策略，按定单组织生产。
灵活多变的“顾客化生产”对企业的组织结构和业务流程提出了柔性变革的要求。
而这种变革又必然反映到企业的管理上来，从而导致柔性管理的提出。
适应市场需要的生产，同时也需要市场变化的管理思想，柔性管理理念的提出，有利于改善企业的管理方式，增强企业的核心竞争力。
（二）柔性和硬性的融合作为管理者，不能总是强调“仁为贵”的宗旨，常常保持息事宁人的态度，也不可以是霸道的管理者，一方面毫无休止地认为员工只不过是提高工作绩效的工具，因此不去理解员工的感受、福利和前途，要的是员工绝对服从并贯彻命令。
一个企业，硬性管理上力求科学公正，软性管理上增强感性投资，企业管理者应该将硬性管理与柔性管理有机结合起来。
１．建立柔性化的管理组织柔性管理要求对企业外部环境因素变化具有响应能力，对企业内部因素变化具有应对能力，不仅要对多变市场中顾客需求变化具有灵活快速的相应能力，而且要对企业内部人、财、物、信息等各个生产要素的变化有适应能力。
传统的中国企业采用金字塔型组织机构设置，这种刚性结构效率高、便于指挥，但是这种形式层次过多，固定不变，容易造成部门之间关系不紧密、等级过于森严、信息反馈慢、沟通困难。
这必然会影响企业内外因素变化的快速反应能力。
因此企业需要设置一种结构扁平化、多极化、智能化、网络化、外部导向的灵活组织才能使这种新的管理方式得到实现。
企业组织结构的调整对于企业的震动很大，因此应该循序渐进地进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构。
２．对管理者的管理领导者的威信，是一种能够使人产生服从认同感的东西。
人们虽然看不到它的实际形象，但是每一个有理智的人又都能感到它的存在。
领导者威信高，可以提高管理的有效性，否则就会损害管理者的形象，甚至导致管理活动的失败！当代管理的发展已呈现出一种趋势，就是随着社会文明的进步、人们民主意识的增强和科学文化素质的提高，那种单靠权力来推动工作的管理方式已越来越不适应时代的发展。
如果领导者只会用行政命令、制度规章等刚性管理手段来对待下级，必然会影响领导者在下级心中的威信。
相反如果领导者以协商的、友好的、以人为善的柔性管理手段，必然提高领导者的威信。
倪润峰是长虹的独裁式企业家，在长虹内部，流传着这样两句话，一句是“倪润峰当家让人受不了”，另一句是“长虹没有倪润峰不行”，都说明了倪润峰在长虹的无二的地位，在长虹，倪润峰一言九鼎，下属无论理解与否都得坚决执行其决策。
倪润峰硬性的管理方式陷入“创业者的陷阱”，随着市场环境和竞争对手策略的变化，必然会遭受重创。
企业对管理者的管理主要可以采用激励机制和权利制衡相结合的方式来使管理者有效的完成上、下级的任务。
３．对知识员工的柔性化管理柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终变为自觉的行动。
根据马斯洛的需求层次论，人的需要从低到高可以分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。
但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
柔性管理能满足员工的高层次需要，深层次地激发员工的工作动力，发挥其潜能。
如日本桑得利公司老板岛井信冶郎，待店员体贴入微。
有一次他听到店员抱怨房内有臭虫，晚上睡不好觉。
到了晚上，等店员都睡着了，他悄悄地拿着手电筒到房里在柱子裂缝上和柜子空隙里抓臭虫，当店员从梦中醒来，看到还在聚精会神抓臭虫的老板时，不觉心中涌上一股暖流，大大消解了怨气，工作热情大增。