讨论工人的薪 酬和选拔 讨论劳资关系
1950‘S 1、马斯洛 需求层次论
2、赫茨博格 双因素理论
3、麦克格雷 X理论-Y理论
1958 怀特巴克
1972 达特尼克编著
《人力资源功能》 讨论人力资
《改革人力资 源管理》
源管理职能
组织中人是最
重要的资源
美国管理协会
变为人事经理
协会
1992 斯托瑞
STOREY 区分人力和人 事
权力的基础
强制力：制度和强制组织 掌握的资源，特别是关键资源 知识和特殊技能 个人魅力和影响力 外部支持；资源支持和制度支持 机遇
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权力的种类
合法命令权 职位权力 报酬权
强制权
个人 权力
专家权 参照权
——权力符号:物的符号、行为符号、信
息符号
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权力类型 强制权 法定权 奖赏权 参照权 专家权
❖ 3、贤者遭弃
❖ 隐才守拙，萧何买地，善谏笨口
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领导心术四要
❖ 李世民不以诈术辨忠奸 ❖ 仁：理解与宽容，帮助别人，弃私为公，忠恕 ❖ 和：善于团结，求同存异，赦小过、举所知 ❖ 止：有所为有所不为；大局观，战略与用人 ❖ 静：以有事之心处无事，以无事之心处有事；
见利不动，遇事不慌，半只冷眼，一颗素心； 吕夷简探病
态度、角色 自我概念 个性 动机
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职业素质模型
客户服务 人际感知
目标
主动性 成就导向 信息搜索
与行动
帮助 与服务
建立关系
影响力 影响他人
团队合作 培养人才 监控力 领导力
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管理
认知
自我 概念
自信 灵活性
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面试与胜任要素
❖ 结构面试：流程清晰、内容严密、限定
❖ 非结构面试 ：无固定模式、开放、发挥
亚当斯密 大卫李嘉图 人性假设
1924-1932 梅奥 霍桑实验
《工业文明中 的人的问题》 社会人 非正式组织 非物质回报
1954 彼得德鲁克 《管理的实践》 提出人力资源管理
1965 雷蒙德迈勒 斯
《哈佛商业 评论》 讨论人力资
源管理态度 的调查
1984 比尔
BEER 《管理人力资本》 战略性
工业革命 1911年《科学 管理原理》
影响方式 命令、要胁 接受、服从 合作、认可 崇拜模仿 接纳、确信
权力基础 惧怕后果 法定权威 寻求报偿 个人魅力 技能专长
影响性质 完全被动 主动 /被动 被动 完全主动 主动
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权力的建立与强化
十件事：
（1）多做事，扩大活动范围与影响力；（2） 与高层沟通；（3）掌握关键资源和核心技能； （4）修身，倡导和实践价值观；（5）参与和 建立非正式组织；（6）帮助他人，获得信任 与依赖；（7）保持威慑；（8）借助机遇； （9）运用权力符号；（10）使用制度资源， 正名。
创造
稳定
独立
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个人职业管理
❖ 三种典型成长路径 ❖ 萧让借调 ❖ 燕青提职 ❖ 宋清设宴
❖ 核心价值提升、领导认可、社会资源增加
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用人的基本模型
❖ 待遇模型:心理契约---雇佣关系
员工投入
《科学 麦卡勒姆 管理原 组织设计 理》
铁路管理 甘特、 杰布雷 斯夫妇
马克斯 韦伯
科层制 组织
权力的 类型
1965
马斯洛 需求层次论 赫茨伯格 双因素理论
数量学派 决策理论 文化理论
机事
索霍 管
厄威克
2021/3/4 工厂 理
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东方管理：道与术的结合
❖ 人和为本，修身为基 ❖ 周武王与姜子牙的对话 ❖ 道：老子、孔子 ❖ 术：韩非子、鬼谷子、孙子
导小组
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选人的策略
❖ 第一粒扣子：管仲养马 ❖ 选人的人：晏子狗猛酒酸 ❖ 标志行为：郭隗进言
❖ 适应环境：柳传志选接班人
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❖ 技术或功能 ❖ 管理 ❖ 创造 ❖ 独立自主 ❖ 安全稳定 ❖ 服务导向 ❖ 挑战 ❖ 生活方式
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职业锚
生活
技术
管理
挑战 服务
2）在公司和行业中的人际关系：广泛稳定
3）信誉和工作纪录
4）技能：思维敏捷（分析判断全局观，战略考 虑）
5）个人价值观：行为准则、公正评价
6）进取精神：充沛的精力、很强的动机（建立 在自信基础上的成就和权力动机）
小结论：培养个性与见地是塑造领导者的最佳
2021/3/4 方法！
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支撑企业界精英的个性因素
——总经理的12种典型行为：
大部分时间用于与人交往；交往的对象有上级、下级、同级、 客户
，还有其他很多人；谈话话题十分广泛；交谈中总经理们提 了很多问题；很少在交谈中做重大决定；谈话包含着打趣 玩笑和其他无关内容；偶遇而交谈占很大比重；这些谈话 中基本上不做任何命令，保持相对平等；总是希望通过谈 话影响对方；安排交谈上的被动性；在简短不连贯的谈话 上花费更多时间；总经理的工作时间均很长。
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——权力的二重性定律：（漠不关心地带）
模糊非正式权力 经由影响
核心正式权力
组织内存在正式权 力和非正式权力的 互相转化。在这种 转化过程中，个人 魅力、影响力、知 识、习惯和文化起 着重要作用。而且 这中转化也是权力 艺术的核心。
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权力的本质
稀缺——依附；权利——权力
❖ 权力：制造稀缺性——物质的、非物质的
❖ 公共性与私人性的矛盾（寻租与设租—权力
的制约）（地主、管家、农民）
❖ 孟德斯鸠和卢梭的分歧
❖ 权力替代市场的两步骤：
1、拥有稀缺性——权力基础（产权、使用权等） 2、激励——命令基础（奖励权、惩罚权、合法权、参照权、
专家权）
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支撑权 力的基 本要素
❖ 实践：贞观政要、帝范、臣轨、孙子兵法、 帝鉴图说、长短经、智囊、康熙庭训、资治 通鉴
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进度一
❖ 工作重心 ❖ 职业素质
自我管 理
权力策 略
用人方 法
激励原 则
领导方 式
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重要活动与日常活动之矛盾
1、总经理们都在做什么？
——研究确定日程安排，寻找、建立和维护关系网络。实际 上这是解决了两个问题；做哪些事情，这些事情需要依靠 那些人。
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管理者的核心工作是什么？
❖ 孔子二学生、刘邦的观点 ❖ 诺基亚的崛起与奥利拉的管理 ❖ 康熙和李光地的对话 ❖ 出主意、用干部 ❖ 详思约守，经分纶合
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韦尔奇的管理观
❖ 最重要的是独特的价值观和营运系统：坚持诚信、注重业绩、渴望 变革；从全公司推行的重大举措中分享创意
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HR管理知识的基本框架 领导方式、激励人心、文化建设
职位管理 职业发展 用人
选人 工作分析 招聘甄选
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聚人 察人 树人
育人 教育 培训
留人
薪酬管理 绩效管理
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竞争优势与人力资源管理
69%
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23% 4% 4%
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员工素质
❖ 员工素质五大挑战
能者无功 标准迷惑
个性心理
性格和蔼、乐观、情绪稳 定、善于与人交往、适应 性强
个性
个性倾向
一般以上智力、善于分析、 直觉强、有想象力
有成就感、有雄心（野 心）、倡导积极的价值 观、喜欢自己的工作
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自我行为策略
❖ 1、智者无功
❖ “善战者无赫赫之功”、扁鹊谈名气
❖ 敲锅断箭
❖ 2、能者不亲
❖ 断尾示贪，伯温无语，王翦好利
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以胜任要素为基础的选拔
❖ 业绩=（能力+态度）*环境支持 ❖ 胜任要素是能力和态度的结合 ❖ 胜任要素是一种行为模式 ❖ 职业化的行为习惯、专业化的思维模式 ❖ 契丹人的饮水习惯 ❖ 司机的思维方式 ❖ 某营销公司的面试题目
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素质层
❖ 冰山模型
行为 技能 知识和经验
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西方管理的古产典管生理理与论 发展
工业革命
管理学 产生 南北战争
行为科学 二战
管理丛林
亚当思密 经济人
巴贝奇 埃默森 效率工资效率
法约尔 梅奥 管理职能 霍桑实验 1911年 14原则 社会人
孔茨
分工
12法则 泰罗
非正式组织 〈管理丛林〉
瓦特 和
罗 伯
博尔 特
顿欧
父子 文
蒸汽 人
❖ ——减少工作，做真正应该做的事情。勤奋是必要的，但是只要在 “做正确的事情和必须亲自操作”时候才有意义。
❖ 我坚信自己的工作就是一手拿水罐，一手拿肥料，让所有的事情变 得枝繁叶茂。
❖ ——企业有两类问题：硬性的问题（财务营销技术生产）和软性的 问题（文化士气团队精神）。前者影响底线，后者影响上线。
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树立权威的策略
❖ 先严后宽，制严语宽，近严远宽，上严下宽 ❖ 赏小取信，亲下得人，罚上立威 ❖ 权胜才必有其辱；威胜德必有起祸
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进度三
❖ 核心胜任要素 ❖ 选人策略 ❖ 职业管理
自我管 理
权力策 略
用人方 法