Competency /Competencies：
– 强调个体特征
– Ability/Capacity/Quality
– 素质、资质、能力、潜能、才干
素质的构成要素
——哪些是决定个人绩效的因素
构成素质的有哪些因素？ 这些因素是如何决定个人的素质，从而
影响工作绩效的？
素质的构成要素
——哪些是决定个人绩效的因素
大脑优势与优势剖面棋格图
如何利用全脑模型:
某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度
A
D
B
C
员工的图形
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
A
D
人事错配的病理师
A
D
B
C
护士平均图形
A
D
B
C
病理师平均图形
A
D
B
C
B
C
注重个人能力与岗位要求间的差异分析
惘、个人绩效低 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点
从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
– 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力 资源管理手段与措施，使员工个体具备或提 高知识与技能水平是相对比较容易且富有成 效的。
相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能 部分则较难于评价和培养，花费的成本较高， 且往往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的 生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结 构在经历了先天的塑造与后天的培养之后， 到了一定年龄将不易改变，因此这些潜在的 动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、 社会角色等在一定程度上也是持久不变且与 众不同的。
快速反应
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为 一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效 的因素
绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现 程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。
素质的提出 ——概念的总结
Competence / Competences
– 强调组织的特点与工作的特征 – 工作胜任力
–胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变 时，胜任能力也发生变化。
“素质”的提出
美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定一个人是否能够胜任某项工作 或很好的完成某项任务，它是驱使一个 人做出优秀表现的个人特征的集合。
“素质”定义
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
洋葱模型解析
Skills 技能 Self-Image 自我认知
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
知识/技能
▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力和
知识
Knowledge 知识
对素质构成要素的解析
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机
（motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
“素质”的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
难以评价与 后天习得
自我认知/ 社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向 ▪ 企业家定位
个性/动机
▪成果驱动 ▪ 分析型思 考 ▪ 概念型思 考 ▪ 主动行为 ▪ 弹性 ▪ 判断力 ▪ 系统思考
Spencer（1993）：个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。
“素质”的提出
汉普公司：
–用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。
–这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。
=高绩效（做了什么）
合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 高能力
素质与绩效的驱动关系
素质 成就动机
行为 设定目标， 做到尽善尽美。
绩效 绩效持续改进，
创新不断。
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有 大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效
素质与行为的驱动关系举例
行为
能有效地 工作，并与他 人进行沟通交 流。
素质
动机 试图表现得更出色。
个性 很外向而且是团队的一份子。
自我形象 认为自己应该对这个团队有所贡献。
价值观 认为自己的工作就是要让客户满意。
高绩效与素质特征（华为公司）
类别
研发 人员
中试 人员
岗位对员工的要求 需求模型 测量工具
对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在
的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表 现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究 中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的 纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成 了素质研究的困难性。
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素
持久 – McClelland的研究发现能力素质是
的达成岗位绩效的最好
判断因素
– 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹 配的能力素质类型和等级
– 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相 应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷
大脑优势与能力、偏好
大脑优势
兴趣
偏好
弱
动机
强
低
能力
高
逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的
有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的
大脑分工
A 象限
分析 家
D象限
梦想 家
左上脑 右上脑
左下脑
组织 家
右下脑
交际 家
B象限
C象限
奈德·赫曼德的全脑模型
直觉的 整体的 融会贯通的 创新的
善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的
➢创新、打破常规、挑战 标准
➢团队与合作
➢与上下游，周围沟通， 了解他人的工作
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的， 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 面。
素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体 说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗 位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风 格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同 样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一 样。高素质并不一定能带来高绩效。
个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决 定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘 与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅 仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，
对绩效起到更大的决定作用。
素质洋葱模型
易于培养 与评价
Skills 技能
Self-Image 自我形象
员工素质模型研究
主要内容
第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？
素质冰山模型
表
行为
象