第 12 期 彭 伟，周晗鹭等： 团队内部社会网络对团队创新绩效的影响机制—以企业 Ｒ＆D 团队为样本的实证研究
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分散的网络可以促进团队成员之间的相互依赖， 进而可以鼓励团队成员之间的合作。在集中度高 的网络中，交换关系集中在少数团队成员中，成员 间相互依赖的关系就越少，合作也就越少，团队绩 效必然会受到影响。尤其是在处理复杂任务时， 团队网络中心性对团队产出有显著的负向影 响［16］。此外，在 中 心 性 较 高 的 网 络 中，处 于 网 络 边缘位置的成员的行为会受到负面影响： 一方面， 居于网络中心位置的成员的存在会降低居于网络 非中心位置的成员的自主性［18］，而团队成员的自 主性又是团队有效开展创新活动的前提，因为只 有团队成员具有充分自主性，团队成员间的知识 交换与整合才能顺利进行［19］； 另一方面，中心性 较高的网络会降低居于网络非中心性位置的团队 成员的激情，影响他们对团队项目的承诺，进而对 团队的创造力产生负面影响［20］。由此可见，团队 内部社会网络越趋向于中心化，团队创新绩效越 会受到不利影响。因此本文提出以下假设：
2 研究设计
2. 1 研究假设 2. 1. 1 团队内部社会网络密度与团队创新绩效
网络密度是指团队成员间实际存在的网络联
结与团队成员间最大可能存在的联结数的比 例［12］。团队内部社会网络密度越高，代表团队内 成员互动程度越高。高密度网络中团队成员联结 较为紧密，有较丰富的沟通、传递信息的渠道； 低 密度网络中团队成员缺乏沟通、传递信息的渠道。 在高密度的网络中，成员之间的互动程度较高，因 而产生了大量的信息交换的机会［13］，团队成员与 其他成员间交换信息的比例越大，那么团队越有 可能会获得更好的合作、提高信息共享的水平、增 强团队成员的责任意识、提高目标的一致性。同 时，团队成员的信息交换也可以使得团队成员了 解其他团队成员在团队中所处的角色和所应承担 的责任，使得团队成员的任务行为可视化，并在团 队成员之间澄清目标和责任，进而抵消社会堕化， 提高团队创新绩效［14］。Ｒeagans 和 Zuckerman［15］ 研究发现，内部沟通密集的研发团队的团队有效 性要显著高于那些内部沟通较少的研发团队。
社会网络分析包括两种分析取向： 一是整体网 络分析（ whole － network） ，关注网络中所有行动者 之间的联系； 另一是自我中心网络分析（ ego － centric network） ，关注网络中某个行动者与其他行动 者之间的联系。本研究采用整体网络的分析取向， 关注团队内部所有成员之间的联系。基于“关系嵌 入性――结构嵌入性”的两分法，团队内部整体网 络分析又可分为两类： 一是探讨网络中关系连结的 性质或内容； 二是探讨团队内部成员关系网络的结 构特性。根据团队成员之间互动沟通内容的不同， Krackhardt 等［10］将社会网络划分为友谊网络、咨询 网络、信任网络和情报网络。友谊网络是情感性网 络，需要交往频繁才能形成； 咨询网络是工具性网 络，是因工作的需要而私下形成的，具有弱关系特 征。参考罗家德等［11］的研究，本研究选取友谊网 络和咨询网络来体现团队内部社会网络的关系特 征。衡量整体网络结构特征的指标有网络密度、网 络中心性、结构对等性等，本研究选取常用的网络 密度、网络中心性这两个指标来度量团队内部社会 网络的结构特征。综上所述，本研究拟探讨团队内 部友谊网络及咨询网络的网络密度与网络中心性 对团队创新绩效的影响。团队创新的前提条件是 团队成员内部知识的有效整合［8］，因此本文将进一 步检验团队内部友谊网络及咨询网络的网络密度 与网络中心性是否会通过影响团队成员内部知识 整合从而对团队创新绩效产生影响。
H1： 团队内部友谊网络密度与团队创新绩效 呈显著的倒 U 型关系。
H2： 团队内部咨询网络密度与团队创新绩效 呈显著的倒 U 型关系。 2. 1. 2 团队内部社会网络中心性与团队创新绩效
网络中心性指网络中行动者之间联结的集中 程度［12］。如果 网 络 中 互 动 关 系 主 要 集 中 在 少 数 行动者身上，那么该网络的中心性较高； 反之如果 网络中互动关系比较均匀地分布在行动者身上， 那么该网络的中心 性 较 低。Sparrowe 等［16］ 认 为
第 34 卷 第 12 期
2013 年
12 月
科研管理 Science Ｒesearch Management
文章编号： 1000 － 2995（ 2013） 12 － 008 － 0135
Vol． 34，No． 12 December， 2013
团队内部社会网络对团队创新绩效的影响机制 —以企业 Ｒ＆D 团队为样本的实证研究
H3： 团队内部友谊网络中心性对团队创新绩 效有显著的负向影响。
H4： 团队内部咨询网络中心性对团队创新绩 效有显著的负向影响。 2. 1. 3 团队成员内部知识整合的中介作用
知识整合就是创造、转移、分享和维持信息与 知识［21］。知识 整 合 通 过 影 响 和 改 变 原 有 知 识 的 结构，把个体的知识综合成为整个组织所能共享 和利用的知识，从而最大化了知识的价值，对组织 的发展大有 益 处。Sivadas 等［22］ 指 出，产 品 研 发 联盟中无法实现产品创新的关主要原因就是缺乏 知识整合 能 力。 Yang［21］ 指 出 知 识 被 整 合 到 组 织 的程序之中，并被经验丰富和技术熟练的员工所 使用，能够大大提高组织创新的潜力。因此，团队 成员内部知识进行有效地整合是团队创新绩效提 升的前提。
之间的知识分享与知识整合从而对团队创新绩效 产生重要影响； 王燕夷等［9］着重探讨了非正式网
收稿日期： 2012 － 10 － 08； 修回日期： 2013 － 08 － 27． 基金项目： 国家自然科学基金项目 （ 项目编号： 71372141、71072086 ） ； 教 育 部 人文社 会 科 学重 点研究 基地 重 大 项 目 （ 项 目 编 号：
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科研管理
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络对团队创新绩效的影响。上述研究对社会网络 视角下团队创新绩效影响因素的研究起到了一定 的推动作用，但仍然存在两点不足： 一是笼统地探 讨团队社会资本对创新绩效的影响，实质上团队 社会资本包括外部社会资本与内部社会资本，不 同社会资本对创新绩效的影响机理并不相同； 二 是笼统地探讨团队社会网络对团队创绩效的影 响，实际上社会网络既包括关系特征，也包括结构 特征，综合探讨社会网络关系及结构特征对团队 创新绩效的影响具有重要的理论意义。
H7： 团队成员内部知识整合在团队友谊网络 中心性与团队创新绩效间关系起中介作用。
H8： 团队成员内部知识整合在团队咨询网络 中心性与团队创新绩效间关系起中介作用。 2. 2 研究方法 2. 2. 1 数据收集
本研究以企业 Ｒ＆D 团队为实证研究样本，考 虑到调查团队全部成员的实际困难性，我们采用 了柯江林等［8］的研究方法，在每个 Ｒ＆D 团队中 选取两名成员开展问卷调查，并对其一致性进行 检验。为使调查顺利进行，我们采取便利抽样法， 利用个人关系网络用电话及 Email 向亲朋好友、 同学、同乡等熟人咨询是否有符合调查要求的研 发团队，经确定接受调查后，我们再向其及团队另 一名成员发放问卷，并始终与问卷填答人保持密 切沟通与联系，经过近 3 个月的调查，总共向 168 个团队发放了问卷，回收到 102 个团队样本，经剔 除无效问卷后，最终有效团队样本数为 60 个，有 效率为 35. 7% 。有效团队样本中团队人数最少 有 4 人，最多有 12 人，均值为 5. 53 人，标准差是 1. 98； 团队成立时间最短为 2 个月，最长的达 96 个月，均值为 23. 8 个月，标准差是 2. 81。 2. 2. 2 变量测量
然而，如果网络中行动者与其他行动者都存 在联系，那么该行动者通过其网络获取的大多数 是冗余性信息。此外，在高密度的网络中，成员之 间容易产生趋同的思想或观点，阻碍新知识的产 生，不利于团队知识的创造。Sparrowe 等［16］的研 究表明高的网络密度对团队绩效并没有显著的提 高作用。过高的网络密度会使得团队成员缺乏创 造力，维系高密度的关系网络容易过多地消耗团 队成员的时间和精力，这也不利于团队创新绩效 的提高。因此，团队内部的网络密度应该保持在 一个适中的水平，过高或者过低的网络密度都会 对团 队 创 新 绩 效 产 生 不 利 的 影 响，Hernandez 等［17］研究发现 具 有 较 高 绩 效 的 科 研 团 队 通 常 呈 现出一个适中的网络密度。因此本文提出如下假 设：
彭 伟1 ，周晗鹭2 ，符正平2
（ 1. 常州大学经济管理学院，江苏 常州 213164； 2. 中山大学管理学院，广东 广州 510275）
摘要： 团队是企业开展创新活动的重要组织形式，但伪团队现象依然大量存在。如何提高团队创新绩效已成 为实践界亟待解决的重要难题。本文整合社会网络理论及知识管理理论，探讨团队内部社会网络对团队创新 绩效的影响机制。运用社会网络分析及层级线性回归方法，通过对 60 个企业 Ｒ＆D 团队样本的实证研究发 现，团队内部友谊网络密度及咨询网络中心性对团队创新绩效有显著的影响，而团队成员内部知识整合正是 这种影响的中介机制。 关键词： Ｒ＆D 团队； 社会网络； 创新绩效； 知识整合
如何提升团队创新绩效这一问题也引起了许 多学者的关注。早期学者们主要基于经典的“输 入—过程—输出”（ IPO） 分析框架，探讨了团队工
作任务特征、团队成员构成、团队创新氛围、团队 领导风格对团队创新绩效的影响［2 － 5］。实际上团 队可以被看作是信息处理的单位，也对信息进行 编码、储存与检索，团队成员通过有效地交往与建 立在他人知识的基础上进行知识的交换，有助于 创造 新 的 知 识 与 想 法，从 而 影 响 团 队 的 创 新 活 动［6］。因此有学 者 基 于 社 会 网 络 的 视 角 来 探 讨 团队成员间互动与创新绩效之间的关系。比如 Kratzer 等［7］研究发现团队领导者在工作任务网 络中的边缘位置及中心性位置都会对团队创造力 产生负向影响，团队领导者在外部网络中的中心 性对团队创造力具有显著的正向影响。柯江林 等［8］研究发 现 团 队 社 会 资 本 通 过 影 响 团 队 成 员