领导调节聚焦行为：构念的开发与验证尚玉钒1李磊1，2（1．西安交通大学管理学院，西安710049；2．国家统计局西藏调查总队，拉萨850000）摘要：领导是实施员工调节焦点引导的重要来源，然而很少有研究对领导行为中所蕴含的调节焦点倾向进行深入探讨。

本文从一个整合性视角对领导调节聚焦行为进行了结构性定义开发，并通过一系列的研究对构念的效度及重要性进行了考察。

最终，本研究开发出领导促进型聚焦行为和领导防御型聚焦行为的测度量表，并验证了领导调节聚焦行为与其它相似构念间的联系与区别，同时检验了领导调节聚焦行为对员工结果产出的预测效力。

关键词：领导行为；调节焦点；构念开发DOI:10.14120/11-5057/f.2015.08.010引言调节焦点理论①［1］已逐渐成为组织管领域研究与探讨的热点，其对众多组织行为的解释已经得到讨论与证实［2－6］。

同时，从该理论视角来理解组织中领导对员工的影响也逐渐受到学者们的关注［7－9］，他们认为蕴含着不同调节焦点倾向的领导行为，可以通过唤起下属工作中对应的调节焦点来实施影响。

然而，我们对这种领导调节聚焦行为却知之甚少，更有学者直接指出此话题（领导调节聚焦行为）亟待系统性和持续性的对待与分析［10］。

本文试图从一个整合性的视角对领导调节聚焦行为进行分析，以更好地理解领导调节聚焦行为的构成特征，及其与其它相关构念的关系。

已有研究对领导调节聚焦行为的探讨主要体现在两个方面，一是嵌入在变革型领导和交易型领导领域的相关研究，学者们普遍将变革型领导视为一种促进型聚焦的领导行为，而将交易型领导视为防御型聚焦的领导行为，但上述关系仅停留在理论分析层面，并未得到实证检验；二是从调节焦收稿日期：2013－08－30基金项目：国家自然科学基金项目（71473191；71032002；71232014）。

作者简介：尚玉钒，西安交通大学管理学院副教授；李磊（通讯作者），国家统计局西藏调查总队综合处主任科员。

①Higgins的调节焦点理论指出，人们拥有两套基本的自我调节体系，其一是促进型调节（promotion），指对奖励的获取行为进行正向调节，使得人们关注于积极的目标；其二是防御型调节（prevention），指对惩罚的避免行为进行正向调节，使得人们关注于消极的目标。

促进型调节焦点的个体表现为追求理想自我，关心希望、愿望和渴望，促进型调节焦点源自以下三方面因素：强烈的理想、“获得－无获得”的情境构成和成长需要的激活；防御型调节焦点的个体表现为固守应该自我，关心职责、义务和责任，而防御型调节焦点则源自：强烈的义务、“无损失－损失”的情境构成和安全需要的激活。

同时，调节焦点不仅表现为个体的一种特质，它更是人们的一种状态变量，也可以通过即时情境来进行引导，对于组织实践中的个体来说，他们的调节焦点倾向同样有着上述两个方面的表现：一是已经形成的行事和看待问题的基本模式，是一种内化和稳定的自我调节倾向，即特质调节焦点；二是工作时对待工作活动的自我调节模式，这种工作状态的调节焦点模式可能受到特定组织情境（如领导）的影响，即情境调节焦点。

点理论出发对领导调节聚焦行为的直接探讨，譬如，Wu等［10］和Li等［11，12］对领导行为示范中所蕴含的调节焦点倾向进行了理论分析和实证检验，李磊等［13，14］的研究则对两种不同调节聚焦（促进型和防御型）的领导语言框架模式进行了定性剖析和实验验证，李磊等［15，16］则通过一系列的实验研究对调节聚焦的领导反馈风格进行了探讨，Brockner和Higgins［7］曾指出领导可以通过行为示范、语言和符号的使用以及反馈三方面的综合作用实现对员工调节焦点的引导，由此看，上述研究比较零散，未从一个整合或系统的视角对领导调节聚焦行为进行分析，并开发出可供实证检验的相应构念或变量。

所以本研究的目的就是，基于Brockner和Higgins的观点，从一个整合性的视角对领导调节聚焦行为进行分析，同时通过开展一些必要的理论和实证方面的基础性工作，以促进对领导调节聚焦行为更为深入的认识和理解。

具体来说，本文包括以下几个部分：首先，对领导调节聚焦行为的相关研究进行文献综述；其次，从一个整合性的观点对领导调节聚焦行为进行分析，并给出了领导调节聚焦行为的结构性定义；最后，对领导调节聚焦行为量表进行编制，并对此量表的心理测量特征进行了实证检验。

领导调节聚焦行为的相关研究调节焦点理论虽已广泛地应用于组织行为的研究领域［2－6］，但总体来说学术界对于领导调节聚焦行为的关注还是比较缺乏的。

然而，大量嵌入在其它领导理论（如变革型领导和交易型领导）中的相关内容从侧面反映出对此领导构念进行单独分析与讨论的必要性与可行性；同时有少量零散性的研究对领导一些日常行为表现（如反馈）所蕴含的调节焦点倾向及其对员工调节焦点的影响进行探讨，这实质为领导调节聚焦行为构念的开发提供了直接的内容和理论支持。

1、嵌入到其它领导理论中的相关研究已有研究对领导调节聚焦行为探索与分析可以从变革型领导和交易型领导的研究中发现一些线索，变革型领导被视为蕴涵着促进型调节焦点倾向，而交易型领导则被认为蕴涵着防御型调节焦点倾向。

（1）领导促进型聚焦行为与变革型领导变革型领导聚焦于对员工理想自我的关注，他们通过鼓舞人心和富有远见的讯息［17］和运用形象化的言辞［18］唤起下属更高的价值观、思想目标和对组织、社会或者世界的理想概念。

同时，变革型领导关注于对下属培养需求的激发，他们表现出“个体关怀”的行动，关心下属的成长和发展［8］。

依据调节焦点理论的观点，变革型领导的上述行为蕴涵着极强的促进型调节焦点倾向，可能更多地激发组织中员工或下属的促进型焦点。

领导促进型聚焦行为与变革型领导的关系也同样在一些理论和经验研究中得到直接和间接的支持。

例如Brockner和Higgins［7］就曾指出变革型领导行为可能更多表现出促进型调节焦点的倾向，进而能激发员工工作中的促进型调节焦点。

Kark和Van-Dijk［19］更是直接构建了一个基于调节焦点理论的领导对下属影响的概念模型，他们从理论上深刻分析了变革型领导所蕴含的促进型聚焦行为，以及通过激发下属的情境促进型调节焦点来实施影响的作用机理。

同时，一系列实证研究的结果显示，变革型领导与员工特质促进型调节焦点的匹配能更好地促进员工的工作动机［20］、工作投入度［21，22］、工作满意度［22，23］、工作绩效［24］、组织承诺［23，25］、受重视程度感知［26］和职业倦怠缓解［27］。

上述研究表明，工作中促进型特质的员工对变革型领导更为适应和敏感，这实际也从侧面反映出变革型领导可能蕴含着促进型聚焦的领导行为。

已有研究虽深入分析了和侧面证实了领导促进型聚焦行为和变革型领导间的关系，认为变革型领导在一定程度上表现出了促进型聚焦的领导行为，但二者并不是重叠和可替换的。

首先，变革型领导感召力和个性化关怀维度分别体现出对员工理想自我的关注以及对员工成长需要的激发，这些正是促进型聚焦行为的体现，然而依据调节焦点理论，“获得－无获得”的情境建构同样是促进型调节焦点的重要来源，很显然变革型领导各维度在此方面均并没有明确的行为表现。

其次，交易型领导的权变奖励维度承诺为努力提供奖励的交换，向好的绩效提供奖励，承认好的表现，这实质是领导为员工建构的一种“获得－无获得”情境，同样体现了促进型聚焦行为的特点。

由此看出领导促进型聚焦行为与变革型领导仅有部分的重叠，并不能互相替代，促进型聚焦的领导可能同时通过变革型领导和交易型领导的行事方式来影响下属。

（2）领导防御型聚焦行为与交易型领导交易型领导聚焦于对员工应该自我的关注，他们通过注重实际而非理想化的思想的灌输、监控行为和纠偏行为［28］使下属意识到工作的责任、义务或他们应该做的事情。

同时，交易型领导为组织员工构建了一个“无损失－损失”的工作情境，当组织中出现事故、例外和违规行为时，交易型领导作用于员工的是一种消极或惩罚的方式［29］。

依据调节焦点理论的思想，交易型领导的上述行为蕴涵着极强的防御型调节焦点倾向，可能更多地激发员工或下属的防御型焦点。

领导防御型聚焦行为与交易型领导的关系也同样在一些理论和经验研究中得到直接和间接的支持。

例如Brockner和Higgins［7］认为交易型领导向员工传达这样一种讯息，“我们坚定地朝着一个确定的方向前进，大家需要做的是让事情发生”，强调了员工在执行过程中的责任，进而激发了其工作中的防御型调节焦点。

Kark和Van-Dijk［19］的理论研究也表明，交易型领导更有可能采取强调防御模式的做事方式，像关注工作的责任、规章、期限以及可能的损失等，因此，更可能激发下属的防御型焦点。

同时，有实证研究的结果显示，防御型领导与员工特质防御型调节焦点的匹配能更好地促进员工的工作动机［20］、组织承诺［25］和受重视程度感知［26］。

这说明，工作中防御型特质的员工对交易型领导更为适应和敏感，上述研究实际也从侧面反映出交易型领导可能更多地蕴含着促进型聚焦的领导行为。

已有研究虽对于领导防御型聚焦行为和交易型领导间的关系进行了一定的分析和探讨，并认为交易型领导在一定程度上蕴含着防御型调节焦点倾向，然而领导防御型聚焦行为和交易型领导并不是完全重叠和可替换的。

前面已谈到交易型领导的权变奖励维度同样体现了领导促进型聚焦行为的特点，可见交易型领导不仅与防御型聚焦的行为有着联系，也同样能对促进型聚焦的行为进行解释。

由此看出领导防御型聚焦行为与交易型领导仅有部分的重叠，并不能互相替代，交易型领导可能同时表现出了防御型聚焦和促进型聚焦的领导行为。

2、对领导调节聚焦行为的直接探讨对领导调节聚焦行为的探讨最早出现在Brockner和Higgins［7］的研究中，他们指出领导在与组织中员工进行互动时可能传递出了促进型聚焦和防御型聚焦两种不同模式的信息，一是“这是我们（领导）理想中想要你们去做或者不做的”；另一种则是“这是我们（领导）认为你们应该去做或者不做的”，而这些信息则是通过领导行为示范、语言和符号的使用以及对下属的反馈这些日常和持续的行为来实现。

基于Brockner和Hig-gins的观点，国内外已有一些学者开始了此方面的研究，譬如Wu等［10］对调节聚焦的领导行为示范进行了探索，不仅对促进型聚焦行为示范和防御型聚焦行为示范这两个概念进行了明确地定义，而且开发出了一套可供后续实证研究的有效问卷量表。

Li等［11］检验了调节聚焦的领导行为示范通过引导下属工作调节焦点进而影响下属创造力的作用机理。

Li等［12］的研究则实证检验了调节聚焦的领导行为示范与工作复杂性交互影响下属创造力的作用过程。

李磊等［13］则通过一个质性研究对调节聚焦的领导语言框架进行了探讨，定性分析的结果显示，在激励员工完成某项工作或任务时领导表现出与其调节焦点类型相一致的语言框架风格，与促进型调节焦点一致的是促进型聚焦的语言框架，此时的言语表述偏重于唤起员工强烈的理想、为员工构造“获得－无获得”的情境和激发员工的成长需要；而与防御型调节焦点一致的是防御型聚焦的语言框架，此时的言语表述则偏重于唤起员工强烈的义务、为员工构造“无损失－损失”的情境和激发下属的安全需要。