员工培训与发展
Hengshui University, Department of Economics and Management
课程主要内容
1 组织发展与员工培训开发 2 培训开发的教育学习原理
6 培训项目的设计与实施 7 培训效果评估
3 常见的培训方式及选择
8 新员工入职培训
4 新兴技术为媒介的员工培训
使谈话有人情味。 – 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、
来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。 – 在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。 – 对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 – 使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。
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答： 执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得
良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该 任务对新员工的要求标准是什么； – 工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、 技能、能力和态度，即KSAs。
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确立培训与开发目标
• 培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果， 培训目标是根据培训需求建立的。
• 在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制 定培训目标。
• 目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果 。
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• 培训需求分析的作用
– 组织的目标和实现这些目标的效率； – 员工现有技能和有效地完成当前工作所需技能之间的差
距； – 员工现有技能和为能够成功地完成未来工作所需技能之
间的差距； – 未来人力资源开发活动的条件。
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9 管理人员的培训和开发
5 培训需求分析
10 职业生涯规划
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第七章 培训效果评估
导入案例：“销售技巧培训项目的效 果评估” 。。。。。
解决问题：培训效果问题 案例讨论问题： 1、分辨出案例中不同层面的评估？ 2、评估中为什么要设对照组，作用何在？
培训与开发需求分析
• 人员分析
人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训， 接受什么培训。
• 分析内容：
– 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否 缘于员工知识、技术、能力的欠缺。
– 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质， 确定培训需求。
– 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需 求。
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培训与开发需求分析
• 培训与开发需求分析的含义
– 培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的 各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距， 分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培 训等 。
组织效益层次的评估
层次
衡量什么
资料来源
组织效益
感觉到的进步
组织调查
变化的客观测 量
准确性测量 出错率 返工率 质量测量
货物损坏率 客户满意率 准时率Fra bibliotek 安排水平 制度率 生产力测量 完成率 利润 节约
– 分析员工受训准备情况。
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胜任力模型
• “胜任力”（competency）
– 是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能，它包 括知识、技能、能力、态度、价值观，或个体特征等。 或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、 能力或特征，如解决问题、分析思维、领导等。
确立培训与开发目标
• 普罗维登公司( P rovident) “有效的电话技术”培训课程 的目标：
• 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：
– 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 – 保留一份经常拔打的电话号码名录。 – 在开始谈话时先表明身份。 – 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 – 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，
培训与开发需求分析
• 任务分析
任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履 行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的 绩效行为等。
• 任务分析包括四个步骤：
– 选择待分析的工作岗位； – 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； – 确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回
培训需求分析模型
资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出 版社 2001
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培训与开发需求分析
组织分析
人员分析
需求 分析
任务分析
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• 胜任力模型（或素质模型）
– 是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。这 组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特 征以及对与工作绩效与获得工作成功具有最直接影响 的行为。
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培训需求分析模型
培训需求的原因
·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作
评估内容有哪些
组织 分析
人员 分析
任务 分析
需求评估的结果
·是否需要培训 ·在 哪 些 方 面 需 要培训 ·谁接受培训 ·受 训 者 要 学 什 么
·培训类型、次数