第二章人力资源管理的理论基础及企业实践【本章导读】本章介绍与人力资源有关的一些基础理论，包括人的行为假设，以人性假设为基础的管理指导思想以及组织文化等。
同时介绍了美、日、德以及我国企业人力资源管理的特点。
重点要求掌握这些基础理论与人力资源管理实践的关系，以及国外企业人力资源管理实践对我国企业的借鉴。
第一节人的行为假设及管理模式作为管理学科的一个分支，人力资源管理是一门应用学科，但是依然有其自己的基础理论，包括如个体与群体行为的一般规律，人与工作、人与组织之间的关系，激励与潜力开发的规律，领导与管理模式等等。
其中关于人的行为假设以及与之相关的理论对人力资源管理理论及实践的发展产生的影响最为深刻。
一．经济人、社会人与企业人经济人假设渊源于西方经济理论。
是近代西方新古典经济学理论的一个基石，也是管理组织行为学研究的一个基本出发点。
同时作为对人性的一种基本认识以及一种指导原则，曾被有意识或无意识地广泛应用于管理实践中。
普遍认为泰勒管理的核心即是将人视为经济人。
所谓经济人假设，主要包括两点：一是认为，人是理性的；二是认为人是自利的。
前者主要指在给定的条件和约束的限度内，人总是寻找最适合实现预定目标的方式行为。
后者则是指这种设定的目标总是以有利于个人利益为原则的。
因此经济人假设指这样一种人“他非常明确自己的利益所在，具备其行为所需的相当完备的知识，会算计，有条理，不为感情所左右，有稳定的偏好体系。
”这一假设无论对于经济管理的理论还是实践都起过一定的推进作用，说明有其合理的一面。
但是随着理论的深入以及实践的发展，经济人假设的不合理的一面日益暴露。
诺贝尔经济学奖获得者H.西蒙全面批判了经济人全智全能行为的可能性，提出了有限理性的假设并用满意准则代替了最优准则。
同时经济人假设也无法解释人在组织中大量存在的利他行为及群体行为，没有能概括人们如何处理相互关系以及情感、社会规范、价值观念等因素对于行为的影响。
此外，经济人假设应用到管理实践中表现出来的反人性的一面许多人表示了强烈的反感。
例如丹尼尔.贝尔认为以经济人假设为基础的泰勒学说造成一种“社会物理学”,“把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”(见第一章,第一节)。
这样，随着组织行为学派的兴起，管理理论便出现了以梅奥为代表的社会人假设。
社会人假设的基本点是从企业团体结构中建立起一种社会系统的观点，认为人是复杂的社会系统的成员。
人不仅是自利的，而且还有追求友谊和自我实现的愿望。
社会规范、价值观念这些不仅是行为的约束条件而且能够内化为自觉的行为准则。
而情感因素对行为的影响经常会超过对理性逻辑的影响。
社会人理论不同于经济人假设的最基本特征是它揭示了人在组织中客观存在的社会关系以及由此而产生的对行为的巨大影响。
如果说经济人注意的中心是个别的工人，而社会人注意的中心则放在作为团体成员的工人身上。
同时社会人理论改变了人为什么工作的基本假设。
“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……。
”金钱只是满足所需满足的一小部分，工人需要的还有“社会承认……安全的感觉，这种感觉更多的来自被接受为团体的成员，而不是来自银行存款的金额”。
所谓的企业人假设包括如下内容：假设1：有限工作欲望假设。
工作欲望是人的本能，这种欲望的大小则取决于人对于工作任务中所需要的知识技能、创造性、体脑力付出的动态适应程度。
大量的事实表明人是愿意工作的。
迄今为止，人类社会取得的种种成就无不是与人的工作热情、工作中的表现出来的创造性联系在一起的。
但是，遗憾的是也无法否认在实际生活中也存在大量厌恶、逃避工作、偷懒等现象。
产生这种矛盾现象的原因极其复杂，如果我们仅从人与工作这一关系的角度去观察，那么可以归纳为以下三点：1．工作的内容与性质。
如工作任务中所蕴含的责任性、挑战性、内容的丰富性等因素对人的吸引力，我们把它们称之为工作的人性面。
显然，工作中的人性面是诱发人们工作欲望的一个基本原因。
2．工作的目的。
迄今为止包括科学技术高度发达的当代，人们基本上依然没有摆脱工作作为谋生手段的束缚。
谋生是目的，工作是手段。
当然目的是首要的，因而效率，速度，数量，质量等便成为衡量工作的指标，而不能过多地考虑（甚至根本没有考虑）如何使工作本身符合人性的需要。
只有在发现违反人性的工作内容或程序会影响到目的本身时，人们才越来越重视工作的重新设计，诸如使工作更丰富多样，能更多的体现个人价值，更富有挑战性和创造性等等。
工作本身一旦符合人性需要便会使人的潜能得到最大限度的发挥。
问题就在于很长一段历史时间内尽管不少哲人指出发挥人的潜能的这一正确途径，但是人们依然很少去考虑这样一种即使对于资本家也是有百利而无一害的事情，为什么呢？结论只有一个，当时经济与科学的发展水平以及与之相应的人的素质水平无法使得工作的人性面与工作的目的相一致，因而只能牺牲前者而服从后者。
所幸的是随着科学技术及经济的发展以及与之相应的人员素质的提高越来越使得工作中的人性面的增加与工效绩目标相一致了，从而使得企业能够更多地提供能激发人们工作欲望的职务，这最终导致人们工作态度的变化乃至管理基础的变化。
3．人员的素质、知识技能、体力与工作的适应性。
在上面的讨论中蕴含着这样一个事实：工作对于人的吸引力或者人的工作欲望的产生包括两个方面的因素，一是工作本身的属性，例如工作的挑战性、内容的丰富多样性、工作过程中对于体力智力需求的强度、工作成果中的个人价值体现等等；另一个是人的素质因素，主要是具备的知识技能、智力体力对于上述工作属性的适应能力。
即工作欲望源于工作与人的匹配程度。
而且，这种匹配是动态的。
当人们已经适应某些工作以后，便希望有一种新的与其已经积累更多的技能知识相匹配。
这种动态的匹配才是人们工作欲望永不枯竭的源泉，直到年龄的衰老，体力智力已不能适应新的工作（甚至连老的工作都不能胜任）为止。
事实上，上述的工作欲望假设并不是新的东西。
前人已有过许多论述，例如马克思曾经预测过劳动不再成为负担，而成为人的第一需要的时代的到来。
遗憾的是我们离这种理想的境界尚有很大的一段距离。
迄今为止，绝大部分工作无法达到上述的那种匹配（尽管这种匹配的趋势正在日益加强）。
我们依然可以看到许多令人难以重负的体力劳动，令人生厌的单调重复，也可以看到许多由于人的素质原因而无法引起对富有挑战性的更能体现个人价值的那类工作的兴趣……。
于是工作不能不依然主要是谋生的手段。
它依然异化于人而不能与内在的工作欲望融合在一起。
这样，企业的工作行为必然还会由工作以外的其他因素来决定，其工作的积极性只能靠其它激励因素才能使其有效发挥。
假设2：有限理性假设。
人是理性的，但是这种理性是有限的。
假设3：合理自利假设。
人在其自认为合理的范围内是自利的。
对于人类理性的限度，H.西蒙曾有过细详的论述。
这种理性的限度不仅受到人的思维能力的约束而且受到感情因素的影响。
诸如凝聚力工程等管理新方法的有效性证明了非理性因素在企业活动中的作用。
对于人的自利性显然也不是无约束的。
它受到内化在自身的价值体系的束缚。
内在的价值标准会引导产生利他行为并约束人的自利本性，至少被压抑到人的潜意识中，即人只有在其认为是有理的范围内才考虑自身的利益。
由此，如何将企业目标社会规范内化到员工的价值体系中。
引导员工自觉地在合理的范围内去追求其自身利益，从而使个人利益与企业目标达到自然和谐的统一便成为管理实践中的一种很高的境界，企业文化，便是在这一方面的一种很好的尝试。
二. X理论和Y理论与经济人、社会人以及企业人假设相对应的是麦格雷戈所归纳的X理论及Y理论分别代表着截然对立的两种管理指导思想。
X理论的基本思想是：1．一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作……；2．由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力……；3．一般人宁愿受指挥，逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
麦格类戈认为X理论代表的是“传统的指挥和控制”的观点，并认为现代工业实践中大部分依然流行着这种指导思想。
Y理论则是麦格雷戈将之作为“人力资源管理的一种理论的有限的开端”而提出的，Y理论的核心内容是1．运用体力和脑力从事工作，正同游戏和休息一样是自然的。
一般人并不是天性不喜欢工作的……；2．外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。
人对自己所能参与的目标能实行自我指挥和自我控制；3．对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标的努力的直接产物；4．一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任。
逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；5．不是少数人、而是许多人都具有解决组织问题的相当高度的想象力、独创性和创造力；6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
按照Y理论，管理者的重要任务是发挥职工的潜力，使他们在为实现组织目标而贡献力量时，可以同时达到自己的目标。
接受Y理论的管理者不会对员工及工作环境进行过多的组织、控制或严密监督，而是使职工有更多的工作自由，鼓励他们发挥创造性，少用外部控制，鼓励自我控制，通过工作本身的挑战性获得的满足达到激励的效果，并帮助职工逐步变得成熟。
Y理论主张让人们参与组织目标代替运用权利进行控制。
并使员工感受到通过在组织中的勤恳工作是实现自己目标的最好途径。
将企业目标与个人目标有机地融合起来是Y理论的中心思想。
Y理论认为这种和谐是可以实现的，关键是要改变管理者对人的假设，以便把人看成是可以信赖的，他们是可以自我激励和自我控制的，他们有能力把自己的个人目标和正式组织的目标结合起来。
麦格雷戈认为，人们怎样被对待，往往决定了人们的态度和行为。
如果管理人员认为人是懒惰的，并象他们似乎是懒惰的那样去对待他们，那么他们就会变得懒惰。
相反，如果管理人员假设人们需要挑战性的工作，并据此增加人们的责任，那么工人的确就会作出响应而寻求越来越多的责任。
麦格雷戈认为，管理人员不管他们是有意识的还是无意识的，基于他们对人性的不同假设，会具有不同的管理指导思想，有的偏向于X理论，有的则更接近Y理论，他设计了一套问卷以检验管理人员自己是属于X理论的信奉者还是Y理论的信奉者（见本章附录）。
三．组织文化与Z理论虽然人力资源管理的内容十分丰富，但是它的每一个方面都能从独特的组织文化反映出来。
组织文化越来越被认为是企业人力资源管理的精髓和基础。
研究探讨组织文化，将有助于更深层次地去理解和把握企业人力资源管理，为人力资源管理提供指导原则，思维方法和有效实施的环境和氛围。
组织文化（本书也称之为企业文化）通常被定义为企业员工共有的信仰、价值观、行为准则以及共同的动机、理想和期望，并表现在员工间的交流、语言、行为、动作以及待人待事的态度方式中，从而会在企业中形成一种特殊的氛围，构成了企业的特殊个性和特殊的风格。