浅谈企业绩效管理浅谈企业绩效管理篇一《高校绩效管理相关问题完善思考》摘要我们可以将高校绩效管理视作学校教学与企业管理模式的相通之处，也可以将这种共同点看作提高学校教学质量的可行性策略。

国内的高校绩效管理工作正处于相对平稳的上升阶段，在这个时期，高校必须不断完善自身的绩效管理方式，优化现有的教学体系，将绩效管理与教学质量的提升放在同等重要的地位上，并制定出具有针对性的管理办法。

关键词高校;绩效管理;效率一、高等教育与社会企业的对比从投入资上看，高等教育与社会企业存在很多共同点。

在高等教育的起步阶段，校方通常会面对资金、技术、人力师资等方面的限制和困难，即使有了国家的扶持和帮助，高校也要花费较长的时间去赢得学生和家长的信赖与认可。

此时，高校与企业面临的困境是相同的。

在企业发展前期，由于缺乏口碑，所以很难获得较大的市场份额与消费者的认可，而只有经历了这段艰难时期，企业和高校才能获得更广阔的发展空间。

高校建设过程中，通过大力发展教育，加强在资金、人才、技术方面的投入，高校可以实现对学生的规化管理。

利用教学规对学生进行教育和打造，让他们的潜质得到发挥和认可，对培养学生的学习积极性，激发他们的学习热情起到了积极促进的作用。

另外，资金投资是保证教育顺利发展的重要前提条件。

启动资金的投入能让教师和学校管理人员获得基本的温饱，也能让他们更安心地投入到教学工作中。

可以说，资金和技术层面上的投资让教学质量得到了保障，也让高校逐步进入常规的运模式当中。

与高校不同的是，企业的投资以获得最大利润为目标，强调投资利润的最大化。

虽然如此，企业和高校绩效管理依然存在着较为密切的联系。

可以说，以绩效管理的方式进行高校教育改革，带动高校教学及管理效率的提高已经成为高校管理人员必须考虑和解决的重要问题。

二、绩效的含义从管理学的层面上看，绩效是一种预期的工作结果，也是组织或个人为实现某一目标所付出的有效输出。

个人绩效的实现是组织绩效实现的基础，将组织绩效细化为每一层、每个工作者、每个岗位的个人绩效时，只有保证体系中的每个成员都达到了组织要求，才能实现组织绩效的实现与整体性提高。

简单说，绩效是对个人工作能力的考核，高校绩效则是对提高高校教学品质和教学效率这一任务所提出的新的挑战。

将绩效管理应用在高校教育，其目的就在于提高我国的教育事业，让高校的教学水平得到增长。

三、高校绩效管理的发展及绩效管理现状1.高校绩效管理的发展阶段在萌芽阶段，高校绩效的发展经历了较多的困难和挑战。

受传统教学观念的影响，绩效管理模式无法顺利融入高校教学体系中，许多高校的教师和学生都不认可这一评价体系，认为绩效管理模式不适用于高等教育。

在这种情况下，国内缺乏绩效管理的经验和实践，有关高校绩效管理的章也寥寥无几，这使得当时的绩效管理工作处于摸索阶段，只能通过在教学活动中不断尝试获得绩效管理工作的新方向。

与此同时，采用高效绩效管理的学校也在实践过程中承受了巨大的压力，这让部分学校在中途放弃了绩效管理，回归了传统管理教学模式。

发展起步阶段，我国的教育事业获得了初步发展，新型高校数量不断增多，教育事业也受到了社会中越越多群体的关。

此时人们开始学习西方的教学经验，将绩效管理模式与高校日常教学结合起，并从企业管理中获取经验，实现高校绩效管理体系的完善与中国化发展。

这一阶段，绩效管理尚未在高校中实现普及，这与传统教学模式及学生的学习习惯密切相关。

但部分高校的教师已经逐渐接受了绩效管理方法，将绩效管理与教学效率的提高方式密切结合起，并对比和吸收前人的经验，总结出适合本校实际发展需要的新型绩效管理方式。

2000年以后，高校绩效管理进入了平稳发展阶段。

绩效管理模式受到越越多高校的接受和认可，更多学者开始研究这种管理方式，并将管理模式与本校实际情况相结合，实现针对性管理和趣味化管理。

此时，相关献资料已经增加到了数百篇，专门从事高校绩效管理的科研型人才也逐渐产生，这令绩效管理进入了科学化的发展阶段，也令高校日常管理工作的效率得到显提高。

2.高校绩效管理的现状从发展情况看，当前阶段的高校绩效管理处于平稳发展状态，绩效管理模式的应用围也扩展到更多的大学。

此时，学校将绩效管理与日常工作水平、教学质量的提高，教学效率的整体发展密切联系起，用绩效的方式考核教师及学校管理人员的工作情况，并从总体上了解学校在近一个时期的工作效率。

绩效管理模式的出现为高校评定教师工作效率提供了依据，让教师的工作成果以更为直观的形式展现出。

此时，绩效管理作为一种新型管理方式，逐渐取代了原有管理模式，让高校管理层工作人员的工作压力得到了减轻。

绩效管理模式下，高校教师的授课工作更像是一种义务而非使命。

他们的授课时间与授课内容会被仔细全面地记录下，作为阶段及年度考核的衡量标准。

此时，部分教师为了获得更高的绩效和收益，会适当增加教学课时与授课内容，让学生在学习过程中感受到教师所付出的时间与努力。

四、高校绩效管理中应当意的问题1.教师绩效管理教师绩效管理是高校绩效管理工作中最重要的组成部分。

要体现绩效管理模式的价值，就必须将高校教师绩效管理工作落到实处，让绩效较高的教师真正获得物质上的奖励，并真正认识到绩效提高对工作质量的影响。

⑴必须端正教师的工作态度。

日常教学活动中，一些学校为了培养尖子生，进一步扩大学校的知名度，会聘一些教学经验丰富、专业技能过硬、职称较高的教师进行授课，并给予这些优秀教师一些额外的物质补助。

这种宣传模式为高校招了更多的人才，也让更多的学生和家长认可这些高校，在高考填报志愿时优先考虑这些学校。

但是，这种宣传模式也在一定程度上扭曲了高校绩效考核的初衷，使部分教师的工作态度发生变。

此时，一些优秀教师获得了丰厚的物质回报，而这些物质利益让其中的部分教师过分重视物质回报而忽视了对学生的全面、高质量培养。

在长期的教学宣传活动中，这样的奖励方式很容易使教师陷入误区，形成错误的价值观念，这阻碍了学生的全面培养，也不利于教师正确认识考核标准。

可以说，这种情况的发生违背了高校教书育人的初衷，让绩效管理模式成为了一种僵化的、片面化的考核标准。

可以说，一味地以绩效作为能力考核依据，很容易造成错误工作思想的树立，并影响高校教学质量的整体性提升。

⑵针对高校教师的绩效考核标准悬殊。

部分学校综合考核了教师的工作时间、教学经验及受学生的欢迎程度，认为一些优秀的老教师应该努力做出一些更高水平的成绩，以此为自己的教学工作锦上添花。

而对于那些刚刚入职，教学经验相对不足的年轻教师，学校则鼓励他们先适应教学环境，深入了解学生的学习兴趣及需要，通过加深对本专业教学内容的理解实现个人教学经验的丰富及教学能力的提升。

在另一些学校，老教师则被赋予了更低的要求，反而是青年教师面对着更大的工作压力。

因为学校希望他们在重压之下获得突破与成长。

从绩效考核效果看，这两种考核方式都存在一定的片面性。

受考核对象差异性的影响，悬殊的绩效考核方式很难直观体现出一名教师的综合能力，也无法全面直观地向全校领导和学生展示这名教师在工作过程中所取得的成绩。

所以，片面式的绩效考核标准是难以服众的。

因此，各大高校在制定校内教师绩效考核与管理标准时，必须充分立足于本校的实际情况，采取一些统一性、包容性强的标准进行考核，让不同年龄层面、不同经验的教师都有机会竞争最优教师，都能获得高绩效所带的物质奖励。

⑶在教师绩效考核过程中，还可能出现一些掩耳盗铃、自欺欺人的行为。

这种方式多发生在一些缺乏教学资历的青年教师身上。

对这些教师说，他们很难通过自己的努力与经验获得学生与其他教师的认可，加之个人能力相对不足，所以他们为了能够达到绩效考核的标准，获得更高的绩效成绩，选择了与年级长拉近关系，让他们帮助自己完成考核任务的方式通过年度绩效考核。

可以说，这种方式虽然用掩耳盗铃的方式帮助青年教师渡过了职业生涯中前几年的困难时期，让他们能够在数据上达到绩效考核的标准，但这不利于学生综合能力的提升，也不利于青年教师的教学水平增长。

此时，由青年教师授课的学生很可能会因为课程质量不过关，授课模式不到位而无法深入了解这部分知识内容，进而失去课程学习兴趣，放弃课程学习。

此时，年级负责人必须时刻秉持公正的态度，以严格的要求约束专业教师，让他们真正认识到绩效考核的意义和价值所在，并真正通过个人努力实现教学能力的提升。

2.行政绩效管理行政部门的工作在高校日常教学和管理工作中发挥着无可替代的作用。

行政部门的工作人员承担了统筹规划、调节调度、综合管理等方面的职能，他们在规高校内部各项管理制度，积极配合引导外部工作方面付出了很大的努力。

想更好地进行行政绩效管理，获得更好的绩效考核成绩，行政部门的负责人就必须做好模带头作用，为本部门工作人员树立一个合格的榜样，以此落实贯彻学校的管理制度，让绩效考核的方式更直观、结果更加真实可信。

另外，在绩效管理工作中必须克服领导者庸碌无为的情况发生，保证高校内的每个学生和教师都能及时接收到行政管理部门所发布的各项内容，并按照有关规定完成各项操作，以此实现高校行政管理体系的高效运。

另外，行政绩效管理还必须遵照严格的计划与规则进行，杜绝虚假信息的出现，行政管理人员必须时刻以学生的利益为政策的出发点和立足点，并在服务学生的同时提高学校教学质量。

3.科研绩效管理科研项目对个人能力提出了较高的要求，科研绩效管理的考核标准也较依赖于个人能力。

进行科研绩效管理时，必须综合考察个人在科研方面的能力，项目进度的安排以及项目的含金量，防止一些粗制滥造的项目鱼目混珠或项目对绩效管理产生不和谐影响。

高校绩效管理涵盖围广，对高校日常管理及教师考核工作都有着十分重要的影响。

在落实绩效管理的过程中，高校必须结合自身的教学特色与实际情况，真正做到规性考核与全面考核，让教师、行政及科研人员在提升自身绩效的同时实现个人能力与整体教学效率的同步提高。

只有这样，绩效管理模式才能在高校更好地进行和发展下去，高校也才能借此实现教学体系方面的改革。