2010年 8 月 ( 总第 116 期 )
大 众商 务 Popu la r Business
No . 8, 2010 ( Cum ulativ ely , NO. 116)
浅析国际人力资源管理中的跨文化管理
钟秀 , 王璐
( 北京师范大学 , 北京 100875) 摘 要 随着经济全球化的发展和科学技术的进步 , 世界各地的交流和联系也越来越 密切。许多有实力 有能力的企业选 择在世界各地 建立子公 司 , 以实现资源配置最优化和经济利益最大化。在企业向世界扩张的过程中 , 如何根据不同地区文化 , 经营在世界各地的子公司 , 成了跨国公司 面临的巨 大挑战。本文通过对国际人力资源管理和跨文化管理的相关概念的研究 , 在查阅前人文献的基础上结合案例进行研究 , 对跨国公司跨文化国际 人力资源
管理提供一定的参考价值。
关键词 跨国企业 ; 人力资源管理 ; 文化差异 ; 跨文化管理 中图分类号 : C962 文献标识码 : A
文章编号 : 1009- 8283 ( 2010) 08 - 0167- 01
的源头开始 , 挑选优秀的大 学生 。 由 于应 届大 学毕 业生未 进过 企业 , 没 有受过其他企业 文化的熏染 , 犹 如一张白纸 , 可以灌输宝洁的 文化 , 成 为 一名纯粹的宝洁 人 。 在 招聘应届大学毕 业生之后 , 宝 洁并不是直接灌 输母自身 公司自 身 的文化 , 而是 结合子公 司 所在 国文 化的 特点 , 对 员工 进行 有 效的 培 训 。 员工从迈进宝洁 大门的那一天开 始 , 培训的项 目将会贯穿其职 业发展 的 整个过程 。 这 样的招聘和选拔 机制 , 使得宝 洁将自己母公司 的文化和 子公司 所 在国的文化有机 的结合起来 , 实现 跨文 化管 理 。 重 视员工 发展 , 重视 文 化交流 , 宝洁在 帮助公司员工实 现其价值的同 时 , 也取得了自 身的成 功 , 实现经济效益 , 值得我们借鉴 。 3. 2 联想 的走出去战略 2004 年 12 月 8 日 , 联 想集 团收 购了 IB M 个人 电脑 事业 部 , 成为 年 收入超过百亿美 元的世界第三 大 PC 厂商 。 联 想与 IB M 的 PC 资源虽然 合二为一 , 但不 等于人 才的融 合 。 由 于 两家公司在地理 上位于东西两 半球 , 其企 业文 化 、 人 才理 念和管 理风 格 等诸多方面都存 在着巨大差异 。 人才的文化背景 和价值取向 的不同 , 是 联想未来人才管 理面临的巨大挑 战 , 也是决定 联想国际化业务 拓展成 败 的关键所在和让 人质疑的地方 。 在 面临巨大的 文化 差异 面 前 , 联想 主要 采 取了 一 下几 个 做法 。 首 先 , 企业根据 自己的发展战 略 , 明 确需要 怎样 的全 球化 经理 。 然 后根 据 企业的内在管理 机制 , 挑选具 有相应 素质 的员 工进 行培养 , 并提 供经 历 去补足他们目前 缺乏的才能 。 企 业要应针对个体 的特点和经 历 , 设计 相 对应的 ! 文化体验 ∀, 培养 全球 化经 理人 适应 文化 的 能力 。 联想 个人 电 脑事业部在七个 方面加强对全球 化经理人进行培 养 , 即开放的 心态和 思 维的灵活性 ; 对文化本身的兴 趣和 敏感 ; 能够处 理复 杂事 物 ; 充 满活 力 、 乐观向上 、 不 屈不挠 ; 诚实正 直 ; 稳定 的个 人生 活 ; 有 价值 的技术 和经 商 技能 。 从企业的 角度讲 , 选拔合 适的人员 , 提 供合适的经历 , 是培养全 球 化经理人的有效 途径 。 联 想集团在其国际 化进程的人力 资源管理方面取 得了重 大突破 , 这 不能不归功于其 独特的国际 人力 资源管 理手 段 。 而 这又 为我国 的企 业 走出去提供了深 刻的借鉴意义 。 国 际人力资源管理 的实质是跨文 化管理 , 跨国公 司的管理 基于不 同 文化 , 承认文化 差异的存在 , 尊 重文化差异 , 理解文化差异 , 融合文化 , 驾 驭差异 , 是进行 跨文化管理的关 键所在 。 本文 只是粗略的概述 了国际 人 力资源管理中跨 文化管理的理 论 , 结 合案 例 , 提 出一 些较 为理论 性的 见 解 。 在国际人力 资源管理中 , 我国企业要学的 还有很多 。
1 国际人力资源管理与跨文化管理
2 进行跨文化人力资源管理的必要性
4 结语
参考文献 :
3 国ห้องสมุดไป่ตู้人力资源管理中跨文化管理的实践
[ 1] 埃文斯 、 帕希科 、 巴苏 科斯 . 国际人力 资源管理 [ M ] . 北京 : 机 械 工业出版 社 , 20 07 . 1 [ 2] 弗朗克 # 泰勒 、 多米尼 克 # 克萨代尔 . 跨文 化管理 [ M ] . 北 京 : 商务印书 馆 , 20 05 . 9 [ 3] 陈晓萍 . 跨文化管理 [ M ] . 北京 : 清华 大学出版社 , 2005. 9 [ 4] 李天元 . 从文化差异看 国际人 力资 源管理 [ J] . 中国 商界 , 2008 ( 3) [ 5] 张骏 . 联想个 人电脑 事业 部跨 文化管 理研 究 [ J ] . 中国 海洋 大 学硕士生 毕业论文 , 2008. 5
国际 人力资源管理是 跨国 公司 进行跨 国管 理的 重要 组成部 分 。 人 是文 化的载体 , 是文 化的创造者和传 承者 , 在国际 人力资源管理 中 , 将 人 和文 化有机结合 , 进行跨文化人力 资源管理有着深 远意义 。 1. 1 国际人力 资源管理 跨国公 司在国际市场上 进行企业经营 管理 , 其中人力 资源管 理是 跨 国公 司进行跨国管 理的一个重 要组成 部分 , 它与 跨国 企业 的财务 管理 、 营销 管理等一起构 成了跨国企业的 国际管理 。 国 际人力 资源管 理的内 涵主要 有两个 维度 , 一个是 国际维 度 , 它 与 国内 维度的概念相对 。 国际维度是指 企业在国际范 围内 , 而不是 仅局 限 于母 公司所在国的 企业管理 。 国 际人 力资 源管 理的另 一个 维度 是人 力 资源 管理 , 它与财 务管理 、 营销 管理 等其 他企业 管理 模块 相对 应 。 人 力 资源 管理是指企业 从事的人才 选拔 、 招聘 、 培训 、 薪酬 、 福利 等各 方面 的 人事 管理 。 1. 2 跨文化管 理 不 同文化 是不同 国家 、 不 同民 族历史 发展的 产物 , 当 一个企 业从 原 有的 文化环境进入一 个新的文化环境 的时候 , 新环 境的文化 、 价 值观 、 行 为表 现形式 、 思维模 式都会对这个企 业产生重大冲 击 。 跨文化管 理首 先 需要 认识文化差异 , 承认文化差 异的 存在 , 以一 个良好 正确 的态 度对 待 不同 文化之间的差 异 。 在这个 基础上 , 跨文 化管 理尊 重文 化差异 , 权 衡 不同 文化的优缺点 , 扬长补短 , 融合 不同 文化 。 跨文化 管理 实质 上是 权 衡取 舍不同文化的 一种态度 , 是驾 驭不同文化的一 种能力 。 2. 1 文化差异 的存在 文化 差异的存在是实 施跨 文化 人力资 源管 理的 主要 原因 。 文 化 是 历史 沉淀的产物 , 是 历史发展的表现 。 各国千百年 来传承下来的 历史 和 不同 的传统观念 , 拉大了文化之间 的差距 。 马克 思说过 : 经济 基 础决 定 上层 建 筑 。 由 于各 国 经济 发 展的 不 平 横 , 物质基础各有差 异 , 所以产生 的上层建筑 , 即 经济 、 文化 、 政治等各 方 面都 有不同 。 跨国公 司在全球范 围内 寻求 资源 配置最 优化 和经 济利 益 最大 化的同时 , 必 然要 和不 同 经济 水平 的国 家打 交 道 。 在 这 样的 过 程 中 , 文化差异是一 个重要阻碍因素 。 2. 2 跨国公司 面临国际人力资 源管理的挑战 目 前 , 跨国 公司的 国际人 力资 源管理 面临着 人员外 派 、 员工 培训 和 人力 资源本土化等方 面的挑 战 。 一 项在 欧洲 和日本 对 750 家公 司的 调 查表 明 , 10% ~ 20% 的经理人 不能完 成合 同年 限而 提前回 国 ; 33% 的 经 理人 表现不如期待的 那样好 ; 25 % 如 期完成合同年 限的经理人在 回公 司 总部 后一年之内离职 ; 33% 如期完成 合同年限返回 的经理人回 来 3 个 月 后仍 只能担任临时 职务 。 由 此可见 , 国际人 力资源 管理 面临着 巨大的 挑战 , 其 实质就 是跨 文 化人 力资源管理的问 题 。 一个公 司在 走向 国际 市场的 过程 中必 然要 接 受不 同文化的冲击 , 这也是实施跨 文化管理的一个 重要原因 。 3. 1 宝洁的在 华的跨文化管理 宝洁自 1837 年创立以来 , 已经发展为在 全球 80 多个 国家和 地区 建 立分 公司 , 全球雇 员超 过 13 万的 著名 跨国 企业 。 1 988 年 , 宝 洁在 中 国 开设 第一家子公司 , 之后 , 它在 中国 的经 营取得 了巨 大成 功 。 这 成功 其 在中 国实施跨文化 人力资源管理是 分不开的 。 注重人 与文化的结合 , 是跨文化人力 资源管理的关 键 。 宝洁 从用 人
作者简介 : 钟秀 ( 1988- ) 女 , 浙江海宁人 , 北京师范大学 2007 级人力资源管理专业本科生 ; 王璐 ( 1989- ) 女 , 山东潍坊人 , 北京师范大学 2007级人力 资源管理专业本科生
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