管理培训——人力资源管理
主讲人：董之督
培训内容：
引言、企业最宝贵的资源——人力资源
一、人事管理与人力资源管理（HRM）
二、人力资源管理的职能体系
三、HRM的基础平台——工作分析
四、人员招聘与新员工入职
五、HRM的核心与难点——激励体系设计
六、绩效考评与薪酬管理
七、HRM的动力与提升——培训与开发
引言、企业最宝贵的资源（1）
世界上都有哪些资源？
自然资源：土地、水、矿山、石油
资本资源：物化的资本/货币化的资本
人力资源：
请大家讨论：什么创造了财富？
–知识创造了财富。

人力资源是知识唯一的载体。

人力资源的最大特点：
–能动性/创造性
–增值潜力巨大（人力资本）
关于管理
–什么是管理？
?管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源
一、人事管理与人力资源管理
人事管理——PM（Personnel Management)
人力资源管理——HRM （Human Resource Management)
PM与HRM的比较：
–PM：以事为中心/被动/短期导向；
–HRM：以人为中心/主动/战略导向。

附：案例讨论
请看案例1：《福临汽车配件股份公司》
企业在什么时候，需要专业的人事管理？
谁来管理企业的人员？
人事管理者有直接的权力吗？
?每个经理首先是个人事经理。

二、人力资源管理的职能体系
人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发
目标的实现需要具体的工作来保证。

HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发
〈详见职能体系图〉
三、HRM的基础平台——工作分析
什么是工作分析？
–获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。

工作分析的作用：
–组织结构设计；
–人员招聘、选拔、培训；
–人员绩效考评。

四、员工招聘与新员工入职
员工招聘的重要性：
–招聘成本巨大（特别是机会成本）。

招聘的程序性与方法：
–按照程序性的步骤来进行招聘；
–笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）新员工入职的特殊意义
–让员工了解、认可、归属企业
如何进行新员工导向活动？
欢迎仪式
公司介绍/企业文化
部门介绍/工作引导
五、HRM的核心与难点——激励体系设计
1.激励的基础/根源
为什么可以激励员工？
–案例2：固定工资与佣金制
?——因为人有需要
需要的概念：个体由于某种重要的东西缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。

哪些需要可以激励人？
“奖金可以激励人吗？”
2.激励的逻辑过程
激励是管理中的关键桥梁
——统一：个人利益与组织利益
详见“激励的过程模型图”
人力资源管理——是建立企业激励机制，保证激励过程良性循环的手段。

六、如何进行绩效考评？
案例4：《新人事经理的难题》
考评什么——绩效
绩效的多因性/多维性
如何考评？（考评的方法及实施）
量表法/关键事件法/行为锚定法
考评的周期
年度/半年/季度/月度/周考评/日考评
谁来考评？
直接上级/同级/直接下级/外部顾客
有效的考评=50%的方案+50%的执行
七、薪酬管理方案的设计
关于薪酬的理解
薪酬的实质——公平的交换
薪酬的构成——工资/奖金/福利
案例5：《灵童玩具公司》
岗位工资是整个薪酬方案的基础；
八、HRM的提升——培训与开发
人力资源开发的重要意义：知识更新/终身教育/学习性组织。

人力资源开发的三个层次：
–新员工入职导向活动；
–员工培训；
–员工职业生涯指导。

员工培训的重要指南——员工培训系统模型
–step1.培训需求分析
–step2.设置培训目标
–step3.拟订培训计划并实施
–step4.总结/评估/反馈
如何思考自己的职业生涯？如何规划自己的职业生涯？
员工职业生涯的四个阶段
–探索期（参加工作——30左右）
–立业期（30左右——40左右）
–职业中期（40左右——55左右）
–职业后期（55左右——退休）
员工职业生涯规划要与企业发展相匹配
企业要对员工职业规划给予指导
职位晋升/外出培训/进修
专题八、组织文化
引言--案例：《伟志公司的企业文化》
不管我们是否意识到，企业文化都是客观地存在着——
可能是混沌的，可能是有序的。

可能是对企业发展有利的，也可能是对企业发展有害的。

它存在于群体意识之中，相互地、潜在地、深刻地影响着每一位员工的行为。

1. 什么是企业文化
广义的企业文化：是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。

狭义的企业文化：是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

企业文化就是企业员工的共同价值观。

2. 企业文化的功能
介绍一个著名的7S模型
3. 企业文化存在的理由
A.企业本身的需要——
企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。

尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。

B.市场竞争的需要——
良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。

因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。

C.管理制度实施的需要——
没有完美的管理制度。

制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。

D.人才竞争的需要——
对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。

4. 企业文化的四个层面
精神层——经营哲学/核心理念/共同价值观/企业精神
物质层——产品/设备设施/空间装饰/厂区环境
行为层——企业中人的行为（着装/语言/姿势/表情）
制度层——组织结构/领导体制/管理规定/工作流程
5. 企业文化的形成过程
Step1.老板定调——
老板应该是企业文化的倡导者。

Step2.骨干张扬——
80/20原则决定了企业的骨干必须成为企业文化的理解者与核心支持者。

Step3.员工认可——
没有员工的认可，企业文化无法发挥真正作用。

6. 影响企业文化形成的因素
社会环境文化
企业传统文化
外来人员带来的新文化
企业领导的倡导
企业的技术特点
企业的人员状况
7. 企业文化与制度的关系
文化与制度的关系——
制度是文化的载体与规范表达。

文化是制度的灵活与自我主动。

8. 企业文化与CI体系
企业形象设计（Corporate Identity）：是指企业有意识、有计划地将自己企业的各种特征向社会公众主动地展示与传播，使公众在市场环境中对某一个特定的企业有一个标准化、差别化的印象和认识，以便更好地识别并留下良好的印象。

CI一般包括企业的理念识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）。

CI体系与企业文化的关系——
CI是企业文化的表现形式。

CI更注重于向外部顾客与社会公众进行展示。

专题九、组织与组织变革
一、组织的概念
从系统的角度来看待组织——组织是开放的社会技术系统
组织是系统；
组织是技术系统；
组织是社会系统；
组织是开放的系统。

案例：《花溪锡合金厂第二车间》
车间主任为什么要变革？
他遇到了什么阻力？
二、组织变革的原因
组织为什么要变革？
外部环境的改变：世界经济/国家政策
科技进步/环保要求/市场需求/竞争加剧组织内部条件的变化：技术条件/人员条件/管理条件
组织自身成长的需要：“二次创业”、进入新领域
三、组织变革的过程
案例：《美国施乐复印机公司》
施乐为什么要变革？（在什么环境下变革的？）
施乐是如何变革的？
施乐的变革成功吗？哪些做法值得学习？
四、组织变革的规律
组织变革的基本规律：解冻——改变——冻结
组织变革的核心：
文化变革是真正的变革；
变革是领导者的责任；
变革一定会遇到阻力；
变革的成果需要巩固（冻结）。

面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山。