中国职业经理人批判
一、中国职业经理人现状分析
1．职业经理人概念界定
职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。

于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。

二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。

尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以
)
)，
随着中国经济的持续高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，高薪引进管理人才、所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是“空降兵”满天飞，“高薪制”层出不穷，终于，形成公开的社会阶层：职业经理人。

紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业也开始引进职业经理人。

到2003年的今天，职业经理人已是耳熟能详的大众话题，只是学术界对其深入探讨还刚刚起步。

我们认为，中国职业经理人机制的产生，是企业走向规范化的标志，也是市场经济走向成熟的表现，当然，从产生到完善，尚有漫长的道路。

3．中国职业经理人处境尴尬
中国职业经理人产生至今的几年中，可谓是风风雨雨、欲说还休。

总体上讲是教训多过
经验，官司多于楷模。

究其原卧。

有职业经理人方面的问题，也有企业老板、董事长方面的原因，更有诚信机制不完善，成长环境不完备，制约机制不充分，游戏规则不清晰方面的限制。

以至于产生创维集团黄宏生与陆强华的对簿公堂；乐百氏何伯权等五位创业者告别达能；荣事达创始人炼荣轸被外方控股者免职：长虹倪润峰与袁邦伟、赵勇的碰撞；王志东、吴士宏等一个个颇受媒介深究的故事等等。

我无意去评点圈内恩怨是非，但中国职业经理人处境尴尬却是一个不争的事实。

既然中国职业经理人机制关手企业规范化和市场经济发育的水准，而目前的状态又差强人意。

我们就有必要对中国职业经理人机制的制约因素与应对策略进行探讨，以谋求改善。

二、中国职业经理人机制的三大制约因素
1．环境：诚信机制
职业经理人机制从本质上讲是一种契约机制，这种契约机制是以诚信为伦理基础的。

信。

公办，则显得号召力不够威信不高或不太敬业。

真可谓进进不得，退退不得，虚虚不得，实实不得。

更何况两个人怎可能什么都想的一样?职业经理人跟老板想的一样，说明你也不比我高明，我何苦高薪聘你?职业经理人跟老板想的不一样，到底听谁的?你不是老板，花企业的钱你当然不心疼。

这种两难选择决定没有规范的合作真是凶多吉少。

当然这种两难也完全适用于老板一方。

规范的合作机制是明确界定双方的责权利，避免权力重叠和指令重复，在各自的职权范围内做两方默契的事。

通过目标管理与阶段考核求同存异，从而使1+1大于2。

3、心态：文化机制
职业经理人往往能愉快地渡过少至一个月，多至三个月的蜜月期，然后便是磨擦与争斗。

蜜月期的愉快在于双方心态上的克制。

老板聘请职业经理人是花钱又花心思的，这种巨大的投入一定是建立在对对方的敬仰和心仪之上；职业经理人落脚企业将宝贵光阴和声誉押在老板身上也一定由衷喜爱和敬重老板的为人，这便是蜜月期双方克制忍耐待若上宾的心理基础。

然而企业运作是十分具体的，每天有难以数计的大小决策，由于立场、履历、视野、角度、观念等诸多差异，对问题的看法肯定有许多不一，甚至截然相反，而克制与忍耐总归是有限的，于是心态骤变是早晚的事。

老板毕竟是花钱请人的，你再厉害也是为老板打工来的，怎能不听从?谁愿意花钱请个爷回来?于是老板意识抬头了。

职业经理人觉得你请我来肯定是我更内行，你不听我的高见又何必请我?
于是，越是高薪就期望越高，期望越高便可能失望越大。

心态上的剧变使得相思相爱到反目成仇可以瞬间完成。

要么当后爹，要么当管家，就是千万别去当干爹。

2、有限目标：你不是救世主
大多数老板聘请职业经理人是来解决难题的，年薪越高，所需解决的问题就越棘手，老板和员工的期望也就越高。

就像病人生病一样，有些病是可以治愈的，药到病除、妙手回春，固然众口称赞，皆大欢喜。

问题是有些病是不治之症或疑难杂症，需刮骨疗毒或壮士断臂，不但过程痛苦，而且历时长久，很多情况下老板和员工没有耐心和信心等到治完一个疗程，就让医生下了课。

这就要求职业经理人一定要审时度势，界定有限目标和方式方法，对症下药。

方法一：以快速搏取阶段性成果来培养老板和员工信心，增强他们忍耐痛苦的承受力，用小胜换取获得大胜的时间与机会；
方法二：锁定有限目标，哪十白是延缓死亡也是成功。

因为现代医学尚难以企业的目标是非个人力量所能达到的。

办法只能是保守治疗减少痛苦、延长生命；
方法三：破釜沉舟放手一搏。

如果要以小胜换时间的成功概率不高，保守治疗也难以奏效，那么只好冒险手术，这样做的话一定要将前因后果反复说明，让老板和员工都有置于死地而后生的心理准备，即让病人至亲在手术单上签字认可，再行手术。

没病何必请你，请你一定有病，付出代价越大，企图回报更大。

职业经理人一定要打消当救世主的的心态，切忌大包大揽、过度自信、过分承诺，最后期望越高就失望越大，要知道病人的体质是难以靠医生去提升的，内因才是变化的根据。

职业经理人要锁定有限目标，选择方式方法，不要去当救世主。

3、理性作为：守住自己的道
记得黄宏与巩汉林有一个“卖钉子”的小品；黄宏以老鞋匠的角色对对方说：小伙子，
所
中国的各类企业，无论所有制形式如何，无论状态好坏，“家家有本难念的经”。

职业经理人一定要内方外圆，不能过分书卷气和意气用事，得饶人处且饶人，得糊涂时且糊涂。

有些老板惧内，悍妻成了老板心中的魔鬼；有些政府领导不正，安插亲属损公肥私；有些老板起步时有短处在人家手里，故而对一些人言听计从：有些老板骨子里农民意识深厚，喜欢在家乡父老面前摆阔来光宗耀祖；有些老板小商出身疑心甚重，左手不放右手，财务、供应等敏感环节牢牢掌握；有些老板决策方式随意，喜欢朝令夕改；有些老板读书太少，越没有的越想有，不但混来个MBA，而且想方设法找来“枪手”代笔，买来书号出“专著”：有些老板小痞子气难改，脏话连篇装不了斯文；有些老板好面子，经常不懂装懂，戏过得简直到了滑稽的地步……这一切都是客观的存在，就像溶入了企业血液里一样，你愣要把有杂质的血抽干，这人也就不存在了。

不少职业经理人眼睛里掺不得沙子，看不惯就要说，不吐不快。

殊不知这种聪明一定于事无补断送了自己的职业经理人生涯。

小不忍则乱大谋，要知其可为而为之，知其不可为而不为。

不会妥协难成大器。

上述4个方面倾向于职业经理人应对的策略，职业经理人机制还少不了老板和员工的应对策略，其基本思想是大同小异、一脉相承的。

我认为，中国职业经理人机制的完善是一项复杂的社会系统工程，按照其发展进程
与规律，当再经历10年的打磨，但愿这一估计过于保守了。