20% 职能科室考核权重： 医院班子40%，职能科室20%，科主任护士长20%，
科内同事20%（或组织相关知情人员考评），分别统 计。 业务科室考核权重： 量化客观业绩占40%。360度测评：医院领导班子 20%，职能科室及其他科主任护士长20%，科内同
20
职能科室绩效考核程序：
每年年底或年初召开年度述职考评大会； 动员：说明考评意义和应注意的事项； 各职能科室代表述职，抽签决定次序,每人5-8
患者（客户）服务指标
患者市场占有率（经营能力）
患者满意度指标
创新与学习指标
人力资本指标
科技发展指标
内部业务指标
标准化管理指标
信息化指数指标
13
Delphi法筛选科室绩效指标
指标权重 重要
中等
次要
相对权重： 7 6 5 4 3 2 1
（权重）
1.人均文章数：以浙大一级杂志为准，SCI×2+影响因子×2
重点是考核科主任带领全科同志对学科建设、 医疗水平、医疗质量、医疗安全、医疗资源效 率、资源效益等方面发展所做的贡献。
8
职能科室主管的能力与素质要求
经验与阅历： 知识：政治、法律、经济学、管理学、
心理学、社会学、专业知识 人格：管理欲、责任感、创新、务实、
合作、奉献、冒险、坚毅、宽容 能力：技术技能、人际技能、概念技能 医院管理队伍建设的门槛和长远目标。
广泛征询对考核内容、方法和程序的意见， 特别是要取得大多数被考核对象对绩效考 核工作的理解和认同。
11
选择科室绩效关键要素
赚钱 出名 不出事 发展后劲 与平衡记分卡不约而同
12
平衡记分卡-绩效考核指标体系
一级指标
二级指标
财务指标
经济效益指标
资产运营指标
偿债能力状况
经营现金流
资产保值增值率
过程维度：我们必须擅长什么？以什么过程使员工做正确
的事 （如何提高流程效率？）
学习与创新维度：“为了达到我们的愿景，我们应该怎
样使我们的能力不断改善与提高”（保持科室活力和个人发
展？）
6
7
1、绩效考核目的
建立以绩效为基础的激励机制，统一医院管理 层认识，明确努力方向。
提出医院中层干部能力和素质要求，确立目标， 为干部奖惩和培训提供客观、公平的依据。
3
浙医二院科室绩效考核
医院班子明确考核目的，统一认识： 根据绩效管理原理建立绩效评估体系： 确定绩效考核的方法： 科学应用考核结果：面子、票子、位子 考核结果：反馈、公示，学科发展恳谈会。 持续改进考核方法。
4
职能科室360度考评
5类考核者：上级、同事、自己、下级、 外界专家顾问。
适合用于开放性高、员工参与气氛浓和 具备活跃的员工职业发展体系的组织
亚洲人直线上级权重与“180度考核”
5
平衡记分卡的四个维度
财务维度：
“为了达到财务目标，我们应该为股东提供怎么样的财务绩效？”
（怎样保持医院的正常运营？如何取悦员工？）
顾客维度：“为了达到我们的愿景，我们应该考虑顾客怎
样看待我们（如何取悦患者？）
（）
2.人均到位科研经费：纵向经费为准，横向经费减半计算。
（）
3.正面报道数：（社会公益活动数×2）
（）
4.人均被投诉排序：
（）
5.人均纠纷数：
（）
6.人均医疗赔款排序：
（）
7.人均业务收入:
（）
8.人均业务结余：
（）
9.临床科室每床业务收入：（医技科室百元固定资产业务收入） （ ）
获取要容易且准确。 有时限：完成绩效指标有特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以
实现的。 敏感性:合理的区分度(漂亮的正态曲线)
16
3、绩效考核的方法
正确的方法与程序保证考核的信度：职能科室 职能科室360度满意度测评或管理目标考核; 职能与业务科室考核的衔接； 业务科室360度测评过度到客观业绩考核； 考核方法培训; 述职考评动员大会。
医院管理创新之——绩效管理
浙江大学妇产科医院 赖瑞南
2011-4-17（浙江大学）
1
战略七：实施绩效考核
明确考核目的 考核的重点是团队还是个人 根据绩效管理原理建立绩效评估体系 确定绩效考核的方法 考核结果的利用 持续改进考核方法。
2
考核效果评价
绩效考核三要素：
方法的效度和信度 组织文化与考核方法匹配 经济性及结果反馈
17
360度测评内容：
工作数量：完成工作数量、有效工作时间与 工作效率
工作能力：包括计划性、组织指挥能力，工 作完成质量和创造性
工作态度：主动性、以身作则，听从指挥和 协作精神
个人品德：公正、廉洁，服务意识 作为现职干部奖惩和调整的依据.
18
浙医二院中层干部绩效考核表 （A/B/C/D）表
50%
50%
70%
20%
资产回报指标 (财务指标)
管人均投诉数/纠纷数 人均医疗赔款 药品比例升降
10% 20%
30% 20%
30%
15
选择绩效指标的原则
简洁：指标不宜过多，相互矛盾。 代表性：与当前绩效目标关系密切。 可度量：指标尽量要数量化和可衡量，数据
9
科主任能力与素质要求
扎实的专业水准，对学科发展趋势保持敏感， 能引领本学科的发展。
建立工作团队，明确人员分工；激发下属动 力，培育下属能力。
公平处事、以身作则，团结协作，顾全大局。
10
2、建立绩效评估体系
根据绩效管理原理和医院发展战略确定科 室绩效的关键元素。
强调资源回报、人均产出，保证考核方法 的效度。
部门： 姓名：
优秀
中等
工作数量： 7 6 5 4
工作能力： 7 6 5 4
工作态度： 7 6 5 4
个人品德： 7 6 5 4
七级量表保证合适区分度
编统计程序，相关人员回避
不满意 不了解 321 3 321 3 321 3 321 3
19
权重设定与汇总
考核内容权重： 工作数量30%，能力30%，态度20%，个人品德
10临床科室每床业务结余：（医技科室百元固定资产业务收入） （ ）
11药品比例升降：
（）
12物价和医保扣款：
（）
请各职能科室提出补充考核指标或指标修改意见：
14
业务科室绩效考核指标体系
一级指标
二级指标
临床科室 医技科室 研究所
学科建设指标 (创新与学习指标)
业务量指标 (客户服务指标)
人均文章数 人均科研经费 获奖情况 临床创新项目 人均业务收入 每床业务收入