文献综述股权激励对上市公司发展的影响背景：经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。

但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。

股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。

奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。

但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。

尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。

对此，股权激励是一个较好的解决方案。

通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。

股权激励对防止经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

股权激励定义：股权：有广义和狭义之分。

广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利。

狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司或经济利益并参与公司经营管理的权利。

从这个意义上讲，所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法定或者公司章程的规定和程序参与事务并在公司中享受财产利益的、具有可转让性的权利。

激励：是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

1952年美国辉瑞公司首次把股票期权引入公司的薪酬制度之后，这一制度在世界范围内逐渐盛行，特别是到了二十世纪八十年代，股票期权已成为大型上市公司对高级经营管理人员进行激励的一种非常普遍的方式，它使得企业更有活力，核心竞争力明显增强，尤其是管理层的意识与市场紧密相连，因此这个制度得到了普遍的应用。

股权激励作用：首先，通过将经营者与所有者的利益捆绑在一起，将公司的发展前景与公司管理层的未来直接收益紧密相连，激励管理层通过提升企业业绩和内在价值来提升股价，既有利于提高管理人员的管理效率和开拓创新积极性，也有利于减少股东的委托——代理成本，在我国就是体现为有利于国有资产的保值增值。

其次，给经营管理者提供了通过正当渠道取得高收入的途径，有利于减少和杜绝灰色收入，从而改善薪酬制度环境和人力资源竞争环境。

再次，有利于企业形成开放式的股权结构，吸收优秀的管理精英；同时，对行权期限的附加限制，增加了管理者的离职成本，从而有利于稳定公司管理团队。

最后，股权激励扩大了管理者对企业的投资，有利于改善股权结构和公司治理结构，尤其是全流通以后，改善公司治理环境现状将成为上市公司的工作重点，也为维护公司价值的稳定和长期增长所必需。

股权激励的模式：（1）业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。

另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

（2）股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。

股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。

目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（6）延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。

激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（9）帐面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。

购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。

虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

1国外股权激励发展现状：柏利和米恩斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益，而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。

霍尔和里巴曼 (HallandLiebman，1998)通过对最近巧年美国最大的上市公司的CEO薪酬进行数据分析后认为，CEO的薪酬与所在公司的业绩存在着强相关性，而且这种作用主要体现了CEO所持有的股票和股票期权价值的变化。

股权激励的出现有其深刻的经济理论与实践背景。

国外关于这方面的具体理论主要有以下几种:1马斯洛提出的需求层次理论，将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现的需求。

当一种需求被满足了就不再具有激励作用了。

该理论被广泛接受，但遗憾的是研究工作并没有普遍证实该理论。

2企业家利润理论。

克拉克于1899年在其《财富的分配》著作中，首次提出了“企业家利润”，认为企业家利润是由产业的改良所产生的原始状态的利润的一部分。

熊彼特和奈特也从不同角度证明了企业剩余索取权应由企业家所拥有。

3人力资本理论。

人力资本理论扩充了资本的范畴，认为资本不仅包括货币资本、实物资本，还包括人力资本。

对于企业的经营而言，最重要的人力资本是经营者的才能。

企业的一部分利润，应当是经营者才能的价格和经营者生产要素的报酬，经营者有权利享受企业剩余索取权。

4委托一代理理论。

为了最大限度地利用经营者的才能，同时防范对所有者利益的侵蚀，委托一代理理论认为最优的契约安排就是让代理人参与企业剩余权的分享，在享受产权收益的同时承担企业的部门风险，以激励其朝着有利于委托人的方向努力。

5公司治理结构理论。

公司治理结构理论主要研究公司的股东、董事会和经理层之间关于公司经营管理和权利配置的制度安排问题，该理论研究如何建立公司内部的权利和义务、利益均衡的权力机构。

权力的制衡是公司治理结构理论研究的重点。

公司治理结构理论为股票期权理论的发展奠定了理论基础。

2 国内股权激励现状：20世纪90年代，我国企业开始借鉴股权激励管理办法，万科于1993年实施股权激励，成为中国第一家实施股权激励的上市公司。

从1997年开始，上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案，武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。

2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。

随后《公司法》、《证券法》等相关法律、法规的修改，为上市公司施行股权激励进一步扫除了障碍。

次年中国证监会发布了《中国上市公司股权激励管理办法》(试行)，国资委和财政部联合发布了《国有控股上市公司(境内)股权激励试行办法》，这些举措都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。

其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。

高管层股权激励与公司的财务业绩存在相关性，甚至相关性显著。

刘国亮和王加胜（2000）[1]通过对经理人员持股比例、职工持股比例与公司ROA、ROE、EPS的关系进行研究后认为，公司经营绩效与经理人员的持股份额正相关。

李增泉（2000）[2]研究发现较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员的持股达到一定比例后，股权激励对其影响显著。

持股比例和年度报酬与企业绩效之间并不具有显著的相关关系，并认为中国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖于企业业绩，而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系。

而当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。

张晖明（2002）[3]以沪市上市公司为样本，发现企业绩效与高级管理人员报酬和持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的企业绩效与高级管理人员报酬具有明显的线性关系。

张小宁（2002）[4]利用2000年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系，但董事长持股与否影响公司业绩。

吴淑砚（2002）[5]认为股权集中度、内部控股比例与公司绩效（ROA）呈显著性倒U型相关关系。

肖继辉和彭文平（2002）[6]从1999～2001年的上市公司年报中筛选了586家公司作为样本进行分析，结果表明高管层的报酬和股票回报率业绩质量存在正相关性，且高管层持股带来的收益大约是总报酬的五分之一。

张宗益和黄新建（2003）[7] 利用Mrock方法分析了中国上市公司1999年报资料，认为企业绩效与经理持股存在立方关系周建波和孙菊生（2003）[8]运用中国上市公司的经验证据考察了公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。