取挑重担；他们对解决企业
的某种问题富有创见。
.
7
激励理论
内容型激励理论：解释的是“什么会使 员工努力工作”的问题。
需要层次理论
双因素论
过程型激励理论：解释的是 “怎样才会 使员工努力工作”这两个问题。
期望理论
公平理论
强化理论
.
8
马斯洛需要层次论
自我实现 尊重 （成为自己能 力 社交 （认同感等） 所能达成的人） 安全 （朋友等） 生理 （一份安定
.
6
X理论与Y理论
X理论
Y理论
他们讨厌工作并且躲避它； 他们视工作如游戏一般自然；
必须强迫他们或以惩罚相威 最能激发他们的是内心的工 胁，以使他们努力完成企业 作快感，而不是压制； 的目标；
他们消极被动，拨一拨才动 通过对个人主动精神和积极
一动，缺乏责任感。
行动奖励，能使他们认同企
业的目标；他们接受并且争
激励力 = 效价 × 期望值
.
17
波特--劳勒激励模型
努力=努力与绩效的关系×绩效与报 偿的关系×人们对报偿的需求程度
.
18
双向期望
提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系。
帮助员工建立可以达到的目标，
对员工进行培训，提高其工作技能。
为员工提供必要的工作条件。
提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
激励因素 • 工作上的成就感 • 工作中得到认可和赞赏 • 工作本身的挑战和兴趣 • 工作职务上的责任感 • 工作的发展前途 • 个人成长、晋升的机会
.
14
赫茨伯格的双因素论实证研究
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
③许多行为的后果可能与满足一种以上的需 要有关。
④一个人的自我感观会影响需求层次对个人 动机的激励力。
⑤缺乏实证基础。
.
11
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 激励（追求的目标）
管理方法策略
生理需要
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社会需要 尊重需要
监督
发生频率的百分比
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
50 % 40 30 20 10 .0 10 20 30 40 %5150
激励理论的比较
自我实现 尊重 社交 安全 生理 马斯洛
激励因素 保健因素 赫茨伯. 格
Y理论 X理论 麦格雷戈 16
期望理论
人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的 判断： 1．努力——绩效的联系。需要付出多大努 力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到 这一绩效水平？概率有多大？ 2．绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩 效水平后，会得到什么奖赏？ 3．奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能 否满足个人的目标？吸引力有多大？
的组织环境
• 得到社会的认同
.
12
双因素理论
满意
不满
满意
没有满意感
不满
传统理论与双因素理论的区别
.
13
激励与保健因素
保健因素 • 公司的政策与行政管理 • 技术监督系统 • 与上级之间的人事关系 • 与同级之间的人事关系 • 与下级之间的人事关系 • 工作环境或条件 • 薪金 • 个人的生活 • 职务、地位 • 工作的安全感
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同 • 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度、 娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
• 挑战性工作
自我实现
• 能发挥自己特长
参与决策、攻关小组
（欲望态度） （技巧工具） （事实结果）
.
2
OHT 4-1
激励过程 放弃
产生
引起
导致
需要
心理
动机
行为
紧张
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
.
3
指明方向
会有成果
可取报酬
期望值
效用值
努力方向
企业成果
个人收获
相信：可以做到 兑现诺言
值得努力
.
4
人性假设
1．“经济人”假设，或称为“理性经济人” 假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最 大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获 得经济报酬。
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
（企业有效的薪酬制度）
提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
的关系。（刺激需求，引. 导需求）
19
管理者及员工对激励员工的因素的排列比较
员工对激励他们的因素的排列
1. 对员工所作工作的充分肯 定和感激
2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水 4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
.
21
亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
.
22
亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
制定严格规范和科学的薪酬制度 了解人的需求，试图满足人的需求 客观公正的评价和绩效考评
2．“社会人”假设。这种假设认为社会性需 求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。
.
5
人性假设
3．“自我实现的人”假设。这种假设认为人 们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分 运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自 我价值的欲望。 4.“复杂人”假设。这种假设认为人的需求是 多方面的，每个人的需求都是不同的，任何假 设都不能适用于一切人。
激励
激励（Motivation）的实质就是对人的需求 进行分析并予以不同程度的满足，以引起人们 心理的变化，从而达到激发动机，鼓励行为， 形成动力的过程。 实际上它是一种对人的行为的强化过程。 激励的三要素：
（1）需要 （2）动机 （3）行为
.
1
行为模式
需要 动机 行为 目标
需要什么? 想做什么? 如何做? 满足需要了吗?
（食物等） 的工作等）
.
9
基本观点：
1、人类有五类最基本的需要；2、按重要性和先后次序排成一个需求层 次；
3、未满足的需要激发动机或影响行为；
4、人的行为是由主导需求决定的 。
5、满足最迫切的需求产生最强的激励效
果。
.
10
缺点和不足
①对需要的五个层次的划分似乎过于机械。
②需要并不一定依循等级层次而上升。
管理者对激励员工的因素的排列
1. 丰厚的薪水 2. 工作安全 3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定
和感激
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20
公平理论
Qp(或或） Qx
Ip
Ix
其中： Qp—自己对所获报酬的感觉； Qx—自己对别人所获报酬的感觉； Ip—自己对所投入量的感觉； Ix—自己对别人所投入量的感觉。