成长需要( Growth ) 关系需要( Relatedness ) 生存需要（ Existence ）
2、阿尔德弗的ERG理论
生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与
需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”
需要相对应； 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的 需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部 “社交”需要和部分“尊重”需要相对应；
“社会人”也叫”社交人” 。 这种假设认为：调动人的生产积
极性的因素不是人们在工作中得
到的经济报酬，而是良好的人际 关系。
二、社会人假设
1、人类工作的主要动机是社会需要。同事间的交往可以满足
人的社交需要。
2、现代工业机械程度越高、分工越细，结果使得工作变得单
调而无意义，人们只能从工作的社会关系中寻求意义。
“社会人”假设 —— 人际关系理论
“自动人”假设 —— Y理论
“复杂人”假设 —— 超Y理论
中国古代关于人性的假设
西方 经济人 理论 （X）
社会人
中国 性恶论 性善论 古代 （荀子） （孟子） 理论 目好色， 耳好声， 内涵 口好味， 心好利， 骨体肤里 好愉逸。 恻隐之心， 羞恶之心， 辞让之心， 是非之心。
需要
动机
行为
需要得到满足
新的需要
行为的形成过程
一、激励的基本过程
根据行为的形成过程，美国管理学家A.D.西拉吉和 M.J. 华莱士把激励的过程分为七个阶段。
能力 需要未满足 内心不平衡 寻找和选择 满足需要的途径 导向目标的 行为和绩效
重新衡量和 评估需要
奖励或惩罚
绩效评价
需要得到满足
二.内容型激励理论
自动人 复杂人 （Y ） （超Y） 尽性主义 流水人性 （梁启超） （告子）
把各人的天 人性无分 赋良能发挥 善与不善， 到十分圆满， 决诸东方 人人可以自 则东流， 立。 决诸西方 则西流。
第二节
激励理论
一、激励的基本过程 二、内容型激励理论
三、过程型激励理论 四、行为改造型激励理论
一、激励的基本过程

人力资本流动投资
主要参考书

刘永芳主编：《管理心理学》，清华大
学出版社，2008.

张德主编：《人力资源开发与管理》
（第三版），清华大学出版社，2007.
The End ! Thank you !
3、非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大 的影响力。 4、工人的社会需求满足与否，决定着他们生产效率的高低。
“自我实现人”也叫”自动 人”。这种假设认为：每个人
都追求个人才智和能力的充分
发挥，每个人都有理想并追求 自我价值的实现。
三、自动人假设（Y理论）
1、一般人都是愿意勤奋工作的。
问题1：在工作中，哪些事项是让 他们感到满意的，并估计这种积极情绪 持续多长时间？ 问题2：在工作中，又有哪些事项是 让他们感到不满意的，并估计这种消极 情绪持续多长时间？
激励因素和保健因素
激励因素 保健因素
成就 赏识 工作本身的吸引力 责任 发展
公司政策 监督 工作条件 人际关系 地位 安全和生活条件 薪金
4、麦克利兰的成就激励理论
权力需要 指影响或控制他人且不受他人控制的欲望。 归属需要 指建立友好亲密关系的愿望。 成就需要 指达到标准、追求卓越、争取成功的愿望。
管理人员的高层次需要
三、过程型激励理论
1、弗鲁姆的期望理论
这种理论认为，人之所以努力工作，是因为他
觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果 能满足自己某方面的需要。
继续高绩效
负强化
刺激
因迟到而遭 训斥
期望行为
准时
移去不愉快的结果
不再训斥
重复期望 行为
继续准时
惩罚
刺激
在办公室吸 烟
不期望行 为
呈现不愉快的结果
罚款
重复期望 行为
在办公室偶 而吸烟，或 不吸烟
在办公室 吸烟
衰减
刺激
开会时讲悄 悄话
不期望行为
经常讲话
不呈现结果
不鼓励
重复期望 行为
开会时少说话
第三节 人力资本理论
需要层次 自我实现 需要
尊重需要 社交需要 安全需要
组织措施
挑战性的工作、创造性、 在组织中提升、工作成就
职称、奖励、认可、对工 作有信心、赋予责任 管理的质量、和谐的工作 小组、同事的友谊
安全的工作条件、外加的 福利、普遍增加工资、职 业安全 基本工作报酬、物质待遇、 工作条件
食物、住所
生理需要
2、阿尔德弗的ERG理论
第二章
人力资源管理的理论基础
第二章 人力资源管理的理论基础
第一节 第二节 第三节 人性假设理论 激励理论 人力资本理论
第一节
人性假设理论
一、经济人假设
二、社会人假设
三、自动人假设 四、复杂人假设
“经济人”也叫”唯利人” 或“实利人”。这种假设认为：
人的行为是在于追求本身的最
大利益，人工作的动机就是为 了获得经济报酬。
当事人
（O/I）A
VS（O/I）B
参照人
小 于
等 于
大于
不公平感
公平感
负疚感
O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）
三、过程型激励理论
3、洛克的目标设置理论
指向一个目标的工作意向是工作激励的主要 源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要 做出多大努力。
1、马斯洛的“需求层次理论”
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
对管理实践的启示
正确认识人需要的多层次性、差异性、动 态性；
找出受时代、环境及个人条件差异影响的 优势需要，有针对性地进行激励。
一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水
平相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重 较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。
赫茨伯格的双因素理论
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
③在不同国家、不同地区、不同时期、不同 阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激 励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。
麦克利兰 赫茨伯格
成就激励理论 双因素理论
阿尔德弗 马斯洛
ＥＲＧ理论
需求层次理论
1、马斯洛的“需求层次理论”
（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失 职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事 和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受 人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能， 实现自我理想和抱负的欲望。
目标的明确度 激 励 目标的难度 目标理论的基本模式
四、行为改造型激励理论
这一理论主要是研究如何改造和转化人们的
行为，变消极为积极；以期达到预定的自标。
代表理论：斯金纳的强化理论 改变行为的方法：
正强化、负强化、 惩罚、衰减
正强化
刺激
例增加工资
期望行为
高绩效
呈现有吸引力的结果
加工资
重复期望 行为
四、复杂人假设（超Y理论）
1、人的需要是多种多样的，而且会不断变化。 2、在同一时间内，人有各种不同的需要和动机。 3、由于人的工作和生活条件不断变化，人们会不 断地产生新的需要和动机。
4、人们可以依自己的需要、能力，对不同的管理
方式作出不同的反应。
人性假设的演变与发展
“经济人”假设 —— X理论
激励力（M）= 效价（v）×期望值（E）
个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标
期望理论的基本模式
2、斯达西· 亚当斯的公平理论
公平理论认为，员工首先思考自己收入
与付出的比率，然后将自己的收入—付出
与其他相关人员的收入—付出相比较。
( O/I)A VS (O/I)B
（O代表报酬、I代表投入，A代表自己，B代表参照系）
戴维斯（K．Davis）曾就美国的情况进行估计
主导需要种类 生理需要 安全需要 社交需要
1935年占比 35 45 10
1995年占比 5 15 24
自尊需要
自我实现需要
7
3
30
26
需要层次与组织措施的对应关系
一般激励因素 成长、成就、 提升
承认、地位、 尊重 志同道合、爱 护关心、友谊 安全、保障、 胜任、稳定


教育投资应以市场供求关系为依据。
摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资， 提高人口质量。
三、人力资本投资
1、人力资本投资的含义 人力资本投资是指投入到劳动者身上的、 能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者
未来货币收入和物质收入的各种投入。
2、人力资本投资的形式


教育投资
在职培训的投资 卫生保健的投资
一、人力资本的含义及特征 二、人力资本理论及其发展 三、人力资本投资
一、人力资本的含义及特征
人力资本是指通过资本投资 形成的，凝结于劳动者身上的
知识、技能、体质和健康等。
2本是一种无形资本 人力资本具有时效性


人力资本具有累积性
人力资本具有收益递增性
成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，