知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度关系的实证研究[摘要] 本文分析了知识员工的心理契约及其对后续态度（组织承诺和工作满意度）的影响。

本文用问卷对517名知识员工进行了调查研究，并用SPSS统计软件进行了统计分析来验证假设。

本文发现：一方面，知识员工心理契约的满足会带来其对组织承诺水平的上升；另一方面，组织承诺水平的上升则会导致知识员工工作满意度的提升；此外，心理契约的满足会通过组织承诺来提高知识员工的工作满意度。

本研究针对知识员工的特点，验证了知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系结论。

本文丰富了员工心理契约理论在中国情境下的运用，丰富和扩展了理论的运用范围，尤其是弥补了当前研究中关于在中国情景下关注“知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系”问题的漏缺。

本文认为，将心理契约和组织承诺结合起来共同理解知识员工与组织的雇佣关系，对组织进一步促进知识员工的归属感，提高知识员工的工作满意度具有重要意义。

[关键词] 知识员工；心理契约；组织承诺；工作满意度[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）09- 0094- 070 引言知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。

通常情况下，知识员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能。

比如，研究所和设计院的技术开发人员和设计人员。

知识员工是企业人力资源的核心组成部分。

在当今知识经济时代，知识已经成为企业最重要的资源要素之一。

而知识的创造、利用与增值最终要依赖知识员工来实现。

但是，随着企业竞争加剧，知识员工出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性考虑，对组织的忠诚度和归属感降低，关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。

因此，如何加强对知识员工的管理以提高其工作满意度已经成为企业加强人力资源管理的重点。

为了留住优秀员工，合理配置企业资源，保持企业的持续发展，就迫切需要加强对知识员工管理的研究。

随着市场环境的迅速变化，一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模和发展方向，这使得员工工作压力不断增加；另一方面，快节奏的生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。

由此所引发的员工承诺和满意度降低等态度和行为问题，严重困扰着企业组织的领导者和管理者，这就迫切需要建立恰当的企业员工关系。

于是具有暗示性特点的心理契约日益受到广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。

国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。

心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。

将心理契约与知识员工的管理相结合，成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。

当前，我国正处在社会转型期，社会经济变革及带来的组织变革正在深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系，也影响着组织和员工之间的心理契约。

组织与员工之间的信任和承诺下降，核心知识员工工作满意度降低，流动频繁等问题正严重困扰着组织。

由于中西方文化和制度存在着显著的差异，有关西方心理契约的研究结论和管理实践在我国不一定适用。

因此，在中国文化和制度背景下来探讨知识员工心理契约问题有着重要的理论和现实意义。

但是目前国内外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究，缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论，尤其是对知识员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。

中国情景下，大部分关于员工心理契约的研究只是将不同类型的员工作为一个整体来看待，并未区分知识员工和非知识员工。

而且，针对心理契约、组织承诺和工作满意度这3个变量，很少有研究同时关注这3个变量的关系。

知识员工心理契约的具体内容是什么？知识员工的心理契约违背后会对知识员工的态度，如组织承诺及工作满意度产生怎样的影响？组织承诺在心理契约影响工作满意度的过程中是否起到了中介作用？本论文通过理论和实证研究，试图对这些问题作系统的探讨，帮助企业了解知识员工的心理契约、组织承诺和工作满意度，以建构具有凝聚力和持续力的知识员工与组织关系。

基于此，本文从一个新的角度来分析知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系。

1 理论框架和假设1.1 心理契约广义的心理契约认为雇用关系中的双方――组织和个人，对彼此应履行的各种责任和承担的各种义务的知觉，这种知觉或来自正式的雇用协议，或隐藏于各种期望之中。

狭义的心理契约是指，员工以雇用关系为背景，以知觉、许诺和信任为基础而形成的关于双方责任和义务的各种信念的集合（Rousseau，1995）。

Morrison （1997）认为这种信念是雇员对自身付出（能力、努力和忠诚等）与组织回报（薪酬、晋升和工作环境等）之间交换关系的理解和感知，这种感知建立在对组织承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识。

Rousseau （1995）将心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。

交易型心理契约是双方以物质利益的满足为基础的心理契约，员工并没有成为组织真正的一员，而只是关注短期的物质报酬和个人利益；与此相反，关系型心理契约是双方以社会情感方面的满足为基础的心理契约，如组织支持，组织忠诚等，它是雇员对组织的一种情感投入和信念。

因为组织不仅为员工提供必需的物质报酬和奖励，而且为员工的工作安全、技能培训和职业发展等提供各种保障，此后的很多研究都证实了二维结构的合理性。

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易―关系”型心理契约2个维度的存在，但是也有一些学者对此提出了异议。

比如，Rousseau （2000）对美国注册护士的研究证明心理契约可能包括3个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。

李原（2002）的研究发现，中国企业员工与组织间的心理契约由3个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。

Steven，Wei & Li （2008）认为，在工作职责和工作内容上，组织的管理者与一般雇员相比存在巨大差异，即管理者的管理职能。

所以组织与管理者之间除了有组织与一般雇员的心理契约外，还存在与管理职能相关的心理契约，即管理型心理契约。

由此，他们提出管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约3个维度构成。

1.2 组织承诺对于组织承诺的定义，学界比较认同Meyer & Allen （1991）的定义。

Meyer & Allen（1991）认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。

它包括3个维度：情感承诺（反映的是员工对组织的感情依附、认同与投入，反映了雇员出于对企业的感情留在企业的愿望）、规范承诺（反映的是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任感和义务感而留在组织内的承诺）和持续承诺（是个人基于功利性考虑而愿意继续留在组织中的承诺）。

Meyer & Allen （1991）的定义明确了组织承诺是员工对自身与组织关系的心理感知，是反映员工对组织忠诚感的心理状态，从情感、利益和责任感3个维度反映了员工对自身与组织关系的感知。

因此，组织承诺是员工基于对组织的感情、个体利益与责任感而对组织产生的认同感、忠诚感和投入意愿。

它包含3个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺。

1.3 工作满意度目前，对工作满意度的定义主要包含3大类：整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。

研究者们将工作满意度分为2大类：总体满意度和具体满意度。

总体满意度是员工对工作的总体情感或对工作各个方面的总体态度，而具体满意度是指员工对工作具体各方面的感受。

国内学者凌文较、张治灿和方俐洛（2000）认为工作满意度由对同事的满意度、对领导的满意度、对晋升的满意度、对组织的满意度、对报酬的满意度和对工作本身的满意度构成。

本文从总体上定义工作满意度，因为研究的一个目标是验证组织承诺是否对员工总体工作满意度产生影响。

因此，工作满意度是员工个体对其工作的情感反应与态度。

这一定义便于从总体上了解员工对其工作的情感反应与态度。

1.4 心理契约对员工组织承诺和工作满意度的影响组织承诺反应了随着对组织的“单方面投入”的增加，员工产生的一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。

心理契约则反映的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。

二者的共同之处在于：都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，都是起源于社会交换理论，利用互惠原则来解释员工的态度和行为，研究如何在员工与组织间建立良好的关系。

但二者的差异在于：组织承诺的内容是单向的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比并不断加以修订最终达到平衡状态。

以往不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。

正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和信任程度（Rousseau 1995；Morrison & Robinson，1997）。

心理契约指员工关于个体与组织间责任和义务的主观信念，心理契约中的权利期望是否达成对员工有着重要影响。

权利期望中物质保障的是通过提供高额报酬、绩效奖励、提升和发展等有关的物质手段来实现的，会影响员工是否继续留在组织中的决定，改变个体对组织的情感依赖和投入程度。

权利期望中的人际支持和内部发展与长期工作保障、职业发展、良好的人际环境、社会情感交换等相关，将影响员工对组织的情感，进而影响到员工是否继续留在组织中，也就是对更高层级的情感承诺产生了直接影响。

王蓓（2007）以杭州3家银行的员工为研究对象，验证了心理契约的履行对组织承诺的预测作用。

其中交易型契约对3种组织承诺均有显著的负相关，对情感承诺的影响最大，持续承诺、规范承诺次之；关系型心理契约与3种承诺都有显著的正相关，影响顺序与交易型契约相同。

O’Reilly （1986）认为组织承诺反映了员工与组织的心理契约，它是顺从、认同、内化3种成分不同的的混合。

Rousseau （1998）的研究证明心理契约是组织承诺的内在根源，也就是说，组织对员工心理契约的满足或违背是影响雇员组织承诺的重要因素。

其他学者的研究也表明，心理契约的满足和高度的组织承诺存在着紧密的联系（Bunderson，2001；Coyle-Shapiro & Kessler，2000；Johnson & O’Leary-Kelly，2003）。

在目前国内外关于组织承诺和工作满意度之间关系的相关研究中，一些学者把工作满意度看作是组织承诺的前因变量，并且认为二者呈现正相关性。